Организация труда на предприятии

Организация труда  на предприятии призвана создавать  нормальные для человека условия  труда и одновременно системы  труда, повышающие доход предприятия. 

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового  процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Производительность  труда 

Под производительностью  труда понимается эффективность (или  результативность) труда в процессе производства продукции. 

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда. 

Производительность  труда является важнейшим экономическим  показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия. 

Практике известны различные методы и показатели измерения  производительности труда, что связано  с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования. 

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления  результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами  труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин существует два показателя: выработка и трудоемкость. 

Наиболее распространенным и универсальным показателем  является выработка, которая может  быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой). 

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или  приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T. 

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции  понимается сумма всех затрат труда  на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q). 

В зависимости  от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются  следующие виды трудоемкости, которые  являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством. 

По характеру  и назначению затрат труда различают  нормированную, фактическую и плановую трудоемкость. 

По объекту  исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию. 

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и  рабочего места. 

Методы измерения  производительности труда различаются  в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки; натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой. 

Натуральный метод-самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.). 

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной  продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ. 

Стоимостный метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. 

Для исчисления производительности труда в стоимостном  выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны. 

Трудовой метод. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах  при выпуске разнообразной незавершенной  продукции производительность труда  определяется в нормо-часах. При  научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда. 

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда. 

Факторы роста  производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др. 

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда. Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.). 

Факторы структурных  сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий  и полуфабрикатов; относительное  сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства. 

Факторы ускорения  НТП (внедрение новых поколений  высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применен несовременных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.). 

Экономические факторы. Современные формы организации  и стимулирования труда; научная  организация и интенсивность  труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных  отношений, планирования и управления кадрами. 

Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий  труда; факторы социального партнерства.

Мотивация производительного  труда 

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. 

Мотивация - это  побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и  внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию. 

Существует множество  различных подходов к тому, как  руководитель должен строить систему  мотивации сотрудников. Одна из таких  систем - «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее - четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху. 

На первой ступени  этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями. 

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация  сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников. 

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы. 

Заключительный  этап «мотивационной лесенки» состоит  в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства. 

На этом этапе  сотрудник получает внутренние и  внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем. 

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.