Условные обозначения:
Н — доля ниже средней по предприятию;
С — доля в пределах средней
по предприятию;
В — доля выше средней по предприятию.
Для специалистов инженерного
профиля (конструкторы, технологи) наиболее
важными являются надбавки и премии за
изобретательскую и рационализаторскую
деятельность. При этом надбавки имеют
форму роялти, т. е. ежемесячных выплат
за весь срок применения на предприятии
данного изобретения и рационализаторского
предложения. Премии за рост эффективности
устанавливаются как поушальный платеж,
т. е. единовременная выплата в зависимости
от ожидаемого эффекта изобретения или
рационализаторского предложения.
Надбавки и премии за рост эффективности
могут быть установлены всем категориям
специалистов. В частности, для тех, кто
занят в отделах планирования, снабжения,
сбыта, надбавки и премии устанавливаются
за снижение запасов материалов и незавершенного
производства, выбор наиболее эффективных
поставщиков сырья, расширение объема
продаж и т. д.
Надбавки служащим устанавливаются
прежде всего за добросовестное выполнение
обязанностей, срочных работ, совмещение
функций, освоение новых методов работы,
новой информационно-вычислительной техники.
Для руководителей и специалистов
все большее применение находит контрактная
система оплаты труда. Срок действия контракта,
как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами
являются:
общая характеристика контракта;
порядок прекращения контракта;
решение спорных вопросов;
Оплата труда руководителей
предприятий, их заместителей, а также
руководителей относительно самостоятельных
подразделений может осуществляться в
процентах от прибыли предприятия. Однако
чаще применяется комбинированный вариант
оплаты руководителей: оклад плюс надбавки
и премии в зависимости от прибыли или
ее составляющих, непосредственно зависящих
от деятельности соответствующего руководителя.
Для руководителей и специалистов
производственных подразделений помимо
премий за рост эффективности обычно устанавливают
также премии за выполнение производственных
заданий и этапов работ. Величина этих
премий исчисляется в зависимости от ритмичности
производства с учетом качества продукции,
оцениваемого по рекламациям, повторным
проверкам, потерям у потребителей.
При заключении контракта со
специалистом целесообразно предлагать
ему выбор из нескольких вариантов оплаты
труда («меню контрактов»). Например, в
одном варианте может быть большая доля
оклада при меньшей доле премии и гонорара;
в другом варианте — наоборот: большая
доля заработка, зависящего от результатов
работы (рис.1.1). В подобных случаях специалисты,
уверенные в своих творческих способностях,
будут выбирать варианты с большей долей
премий и гонораров. Такой выбор выгоден
и предприятию.
При выборе системы заработной
платы необходимо стремиться к максимально
возможной объективности оценки результатов
труда. Реализация этого принципа существенно
зависит от условий деятельности организации,
взаимоотношений ее сотрудников, а также
от квалификации и добросовестности тех,
кто определяет нормы трудоемкости, характеристики
условий и оплаты труда [4, c.102].
Z2
Результат
Рис.1.1 Системы оплаты труда
по результатам:
1— прямая сдельная
система;
2— величина заработной
платы при аккордной оплате
труда (за выполнение условий договора);
3, 4— варианты соотношений
постоянных (Z1 и Z2) и переменных частей
заработной платы.
Информация, представленная
в табл. 3, характеризует степень независимости
(свободы) персонала от административной
иерархии («начальства») в аспекте формирования
личных доходов. Как видно из таблицы,
в условиях совершенной конкуренции и
соблюдения правовых норм наибольшей
свободой обладает предприниматель. Для
него «начальником» является система
рынков продукции и ресурсов. В идеале
предприниматель подчиняется только требованиям
потребителя соответствующей продукции
(«потребитель всегда прав»).
При повременной и повременно-премиальной
системах оплаты труда нет явной зависимости
между его результатами и величиной заработка.
Поэтому доход сотрудника может существенно
зависеть от мнения руководителя (в отношении
величины премий или повышения оклада).
Чтобы повысить объективность административных
решений, необходимо стремиться к максимально
возможной формализации оценки результатов
труда. В данном случае, чем больше формализма,
тем лучше, т. е. тем объективнее система
распределения дохода предприятия.
Рассмотрим нетрадиционные
системы оплаты труда.
Существуют различные виды
нетрадиционных систем оплаты труда:
- косвенно-сдельная;
- аккордная;
- система выплат на комиссионной основе
(размер оплаты труда устанавливается
в процентах от выручки, полученной организацией).
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется,
как правило, для оплаты труда работников
обслуживающих и вспомогательных производств.
При такой системе сумма заработной
платы работников обслуживающих производств
зависит от заработка работников основного
производства, получающих зарплату по
сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе
оплаты труда заработная плата работников
обслуживающих производств устанавливается
в процентах от общей суммы заработка
работников того производства, которое
они обслуживают.
Аккордная система оплаты труда применяется
при оплате труда коллектива.
При этой системе коллективу,
состоящей из нескольких человек, дается
задание, которое необходимо выполнить
в определенные сроки. За выполнение задания
коллективу выплачивается денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения делится
между работниками коллектива исходя
из того, сколько времени отработал каждый
член коллектива.
Расценки по каждому заданию
определяются администрацией организации
по согласованию с работниками коллектива.
При использовании оплаты труда
на комиссионной основе
размер заработной платы устанавливается
в процентах от выручки, которую получает
организация в результате деятельности
работника. Данная система обычно устанавливается
работникам, занятым в процессе продажи
продукции (товаров, работ, услуг).
Сумма заработной платы работника
рассчитывается так:
, (1.4)
Где З/п = сумма зарплаты;
В, % - % от выручки
Вд – выручка, полученная по
результатам деятельности работника
Процент от выручки, который
выплачивается работнику, определяет
руководитель организации в соответствии
с Положением об оплате труда и утверждает
своим приказом.
Во всех случаях необходимо
стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник
имел максимум информации о возможностях
повышения своего заработка в соответствии
с целями предприятия.
1.4 Особенности оплаты
труда работников в сельском
хозяйстве
Особенности оплаты труда работников
в сельскохозяйственных предприятиях
(акционерных обществах (АО), кооперативах,
колхозах, товариществах и др.) определяются
особенностями производства, содержанием
и характером труда, территориальным размещением
и образом жизни сельских жителей. Можно
выделить следующие из них:
1. Сезонность производства,
влияющая на занятость работающих
по временам года, периодичность
поступления выручки за сданную
продукцию и деление заработка
на две части авансирование в течение
года и окончательный расчет по итогам
года.
2. Многоотраслевой характер
сельскохозяйственных предприятий.
Они, как правило, объединяют отрасли
растениеводства, животноводства, разведение
зверей и рыб, пчеловодство, садоводство,
а также отрасли перерабатывающей
промышленности, строительные цеха, автотранспорт,
учреждения социально-культурной сферы,
коммунальные предприятия (котельные,
бани, прачечные, спортивные сооружения
и т. п.) Это делает распределительные отношения
в сельскохозяйственных предприятиях
самыми сложными по сравнению с другими
предприятиями.
3. Территориальная изолированность
отдельных производственных участков,
что связано с территориальной
разбросанностью основного средства
производства в сельском хозяйстве земли.
4. Экономико-правовая форма
организации предприятий. Сельскохозяйственные
рабочие, являясь одновременно членами
акционерных обществ, кооперативов, владеют
участками земли, долей в производственных
фондах, паевом фонде. Это определяет особый
порядок формирования и распределения
фонда потребления.
5. Зависимость сельскохозяйственного
производства от природы. Результативность
работы по годам у сельских работников
может повышаться или понижаться в два
три раза, что существенно влияет не только
на размеры их заработков, но и требует
корректировки самой системы распределительных
отношений. Например, доля фонда потребления,
распределяемая по земельным паям, в неурожайный
год может быть сведена к минимуму.
6. Особенность образования
цены на производимую продукцию.
Ее размер влияет на рентабельность
производства и величину фонда
потребления. Цена на продукцию в сельском
хозяйстве определяется следующим:
a) уровнем издержек производства,
которые, в свою очередь, зависят
от природно-климатических условий,
уровня технической оснащенности
производства, культуры земледелия, квалификации
работников;
b) рыночной конъюнктурой
на продукты питания, определяемой
объемом производства на данной территории,
в соседних областях, импортом продукции;
c) издержками производства
на худших участках земли, вовлекаемых
в оборот общим спросом населения
на продукты питания (признаваемых
обществом в качестве общественно необходимых).
При достижении социального
минимума потребления, в качестве общественно
необходимых издержек признается тот
их уровень, который потребители могут
возместить за счет получаемых доходов.
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «СПК «ХОХЛОМА»
2.1 Общая характеристика
предприятия
Сельскохозяйственный производственный
кооператив «Хохлома», именуемое «Кооператив»,
создано в соответствии с Гражданским
Кодексом Российской Федерации и Федеральным
законом Российской Федерации «О сельскохозяйственной
кооперации»
СПК «Хохлома» расположен в
юго-восточной части Ковернинского района
Нижегородской области в селе Хохлома.
На территории хозяйства находятся 24
населенных пункта, в которых проживает
около 1700 человек, большинство из которых
трудятся в СПК «Хохлома».
Центральная усадьба, село Хохлома, находится
в 30 километрах от районного центра поселка
Ковернино, в 60 километрах от железнодорожной
станции – города Заволжье и в 120 километрах
от областного центра.
Связь с районным и областным центрами
осуществляется по асфальтированным дорогам.
ООО «СПК «Хохлома» занимается
деревообработкой, животноводством и
растениеводством. Является селообразующим
предприятием.
Пилорамы работают в 2 смены.
Пиломатериал производится очень хорошего
качества и пользуется большим спросом
у покупателей. Главным направлением работы
ДОП является снижение до минимума отходов
производства. Для этого пущены в работу
кромкообрезной и многопильный станки.
Есть все необходимое для глубокой переработки
лесодревесины хорошего качества.
По итогам трудового соперничества
операторов машинного доения за 1 полугодие
2013 года коллектив СПК «Хохлома» занял
1 место по надою на 1 фуражную корову -
3963 кг.
Среди коллективов молочно-товарных
ферм Ковернинского района коллектив
Шишинской МТФ уверенно занял 1 место по
данному показателю. Надой на 1 фуражную
корову составил 4532 кг.
СПК Хохлома активно ведет заготовку
кормов. Сена заготовлено 725 тонн, план
перевыполнен на 4%. Завершили закладку
сенажа из многолетних трав - заложенно
4500 тонны. Сейчас ведется заготовка зерно-сенажа.
Всего планируется заготовить 15000 тонн
сенажа и 2000 тонн кукурузного силоса.
В таблице 2.1 отражен состав земельных
угодий и их использование в СПК «Хохлома».
Таблица 2.1
Состав земельных угодий и их использование
в СПК «Хохлома»
Вид земельных угодий |
01.01.2014 |
| |
га |
% |
Общая земельная площадь |
12664 |
100 |
Сельскохозяйственные угодья |
|
|
- всего: |
5163 |
40,7 |
- пашня |
3795 |
29,9 |
- сенокосы |
17 |
0,1 |
- пастбища |
1229 |
9,8 |
- залежь |
122 |
0,9 |
Лесные массивы |
7353 |
58,1 |
Древесно-кустарниковые растения |
8 |
0,1 |
Пруды и водоемы |
26 |
0,2 |
Болота |
8 |
0,1 |
Прочие |
106 |
0,8 |