Организация и контроль профессионального продвижения

     Экзамен для группы претендентов (не менее 5 человек и не более 20 человек) на получение квалификационного аттестата проводится в два этапа:

     1) предварительное тестирование (в  письменной форме в течение  4 академических часов), по результатам  которого претендент допускается  к устному экзамену;

     2) устный экзамен по экзаменационным  билетам. 

     Экзаменационные тесты и варианты правильных ответов  разрабатываются аттестационной комиссией  на основе Программы подготовки к  аттестации профессиональных бухгалтеров. Вопросы в экзаменационных тестах должны отражать все разделы Программы.

     Количество  правильных ответов, являющееся основанием для признания результатов тестирования положительными, должно составлять не менее 85% от количества вопросов, содержащихся в экзаменационных тестах. Результаты тестирования и устных экзаменов оформляются протоколом.

     При проведении квалификационных экзаменов  пользоваться законодательным и  инструктивным материалом, справочной и специальной литературой, вести  переговоры с другими претендентами  запрещается. Претенденты, нарушившие эти требования, удаляются из аудитории и считаются не сдавшими экзамены.

     Посторонним лицам и наблюдателям присутствовать на квалификационных экзаменах не разрешается.

     По  истечении времени, отведенного  на проведение письменного экзамена (тестирования), претенденты обязаны сдать в экзаменационную комиссию экзаменационные билеты и ответы на них. Претенденты, нарушившие эти требования, считаются не участвовавшими в экзаменах.

      По  результатам оценки кадров для    обеспечения    занятости    и    повышения    квалификации    Работников Работодатель обеспечивает их своевременную профессиональную подготовку в соответствии с локальными нормативными актами Предприятия.

      Работодатель  создает условия и предоставляет  возможность для повышения квалификации,   обучения   и   стажировки   Работников   в   интересах   и   за   счет   средств Работодателя на условиях соответствующего договора. (в ред. дополнительного соглашения №1 от 28.03.2007 г.)

      Работодатель   в   соответствии   с   трудовым   законодательством   Российской Федерации, локальными нормативными актами создает Работникам необходимые условия для совмещения работы с обучением.

      Работодатель  предоставляет займ на обучение в  интересах Работника при условии  возврата основного долга с уплатой 5% годовых и стажа работы на Предприятии не менее одного года с обязательством досрочного погашения займа в случае увольнения.        

      Обучение  планируется в соответствии с  целями и задачами Предприятия, с  учетом особенностей корпоративной  культуры и уровня профессиональной компетенции Работников ежеквартально, ежегодно и на среднесрочную перспективу (сроком до 3-х лет). При существенном изменении внутренних или внешних условий деятельности Предприятия вносятся коррективы в учебные планы и программы.

      Обучение персонала на Предприятии является системным и периодичным. Периодичность и длительность профессионального обучения и повышения квалификации определяются для каждой категории персонала индивидуально.

      Работодатель  информирует о программах обучения и внесении корректировок в ранее утвержденные программы в корпоративных изданиях и на сайте ФГУП «Почта России».

      Для сохранения кадрового потенциала, обеспечения  непрерывности в решении функциональных задач Работодатель формирует резерв руководящих кадров и организует работу с ним. 

      Кадровый   резерв   на   замещение   руководящих   позиций   формируется  по результатам оценки персонала. Каждый Работник, включенный в кадровый резерв, получает индивидуальные   рекомендации   по   развитию   управленческих   навыков   и   повышению профессионального уровня. На основании этих рекомендаций разрабатывается персональная программа развития и обучения для Работников, включенных в кадровый резерв. После завершения    программы    проводится    анализ    результатов    обучения,    оценка    уровня подготовленности    специалиста,    на    основании    которых    принимается    решение    о целесообразности нахождения его в кадровом резерве, выдвижении его на руководящую должность, либо разрабатывается следующий этап программы обучения.

      Формирование  резерва осуществляется с учетом качественного состава кадров и  потребности в замещении соответствующих  должностей в соответствии с локальными нормативными актами Предприятия.

      Таким образом, по результатам исследования системы оценки персонала ФГУП   «Почта   России», можно сделать вывод о том, что при ее разработке были учтены как качественные, так и количественные критерии оценки, выделены особенности и направления методов оценки, применительно к различным категориям персонала, что оправданно в соответствии с различными обязанностями, выполняемыми на рабочем месте, разным уровнем образования и квалификации. Предприятие ФГУП «Почта России» является государственным предприятием и реализует соответствующие направления деятельности по оказанию услуг для населения, в соответствии с чем предприятию необходимы люди, имеющие навыки коммуникативного общения, быстрого контакта с людьми, имеющие низкий уровень агрессии и конфликтности. В соответствии с этим предприятием делает ставку преимущественно на психологические характеристики кандидата, предлагая взамен развитую социальную политику по отношению к сотрудникам.  

Заключение 

     Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие  выводы.

       Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Понятие карьеры включает в себя личностный, организационный и социальный аспекты.

     Карьера – это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

     Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

     Комплексность карьеры предполагает необходимость  рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

     План  карьеры – это план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий  достижение личной цели в своей сфере  деятельности. Руководителю следует  узнать у сотрудника, на какую должность работник  рассчитывает при достижении пенсионного  возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и всячески стимулировать  выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.

     План  карьеры позволяет увязать планы  профессионального роста сотрудников  с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться  на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует благополучию и росту, так как его профессиональный рост прямо зависит от успехов организации.

     Практика  планирования в организациях включает совмещение личных ожиданий в области  своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Личные потребности и потребности фирмы  могут совмещаться разнообразными способами. Наиболее широко распространяющимися является  неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственно руководителями. Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемые практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки.

     Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего плана. Существует типология  людей, строящих свою карьеру в зависимости  от личных особенностей. В зависимости  от соотношения самооценки, уровня притязаний и локус контроля выделяют 6 типов: альпинист, иллюзионист, мастер, муравей, коллекционер и узурпатор. Руководителю необходимо научиться различать эти типы, чтобы выбирать оптимальную линию поведения для получения наибольшего эффекта от управления карьерой персонала. 
 

Литература 

1. Акбердин  З. З., Кибанов А. Я. Управление  персоналом: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 432с. 

2. Альбеков  А. У., Согомонян С. А. Управление  персоналом предприятия: Учебник  для вузов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 386с.

3. Баранов  К.Н. Психология труда: Учебник  для вузов. – М.: Слово, 2004. –  412с. 

4. Волков  Б. А. Менеджмент персонала:  Курс лекций. – М.: ЮНИТИ, 2003. –  528с. 

5. Герасименко  В.В. Кадровая политика фирмы.  — М.: Финстатинформ, 2003. – 448с. 

6. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебник. – М.: Слово, 2004. – 536с.

7. Егоршин  Н. Управление персоналом. – М.: Новость, 2008. – 512с. 

8. Жукова  В.А. Социология труда: Учебник  для вузов. – М.: Педагогика, 2003. – 406с. 

9. Минаева  Н.В.Персональный менеджмент: Учебник. — М.: Владос, 2005. – 408с.

10. Основы    персонального менеджмента. / Под  ред. В.М. Власовой — М.: Финансы  и статистика, 2004. – 438с. 

11. Павлова  Л.Н. Персональный менеджмент: Учебник.  — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 528с. 

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2001. – 484с.