Организация и контроль профессионального продвижения

     Но  в любом случае, карьера – это  процесс движения по пути овладения  некими ценностями, благами признанными  в обществе или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени квалификационной лестницы и связанные с ней  разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

     При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

2. Роль руководителя в планирование карьеры персонала 

     Карьера – это процесс профессионального  роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

     Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

     Комплексность карьеры предполагает необходимость  рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

     Многоаспектность  карьеры выражается в ее наполненности  различными составляющими. Карьера  комбинирует в себе такие направления  деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

       Карьера работника – это процесс  производственной деятельности, в  ходе которого работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. при этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника. Карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающейся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

     Развитие  карьеры работника, то есть переход  от одного этапа к другому и  т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на которое работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым  процессом, а значит плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планом развития предприятия.

     В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем может меняться человек (интересы, ориентации), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по срокам и т.п.

     Планирование предусматривает:

     -   выявление возможностей  индивидуума,  его наклонностей и потребностей  в развитии;

     - проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

     Планирование  карьеры не гарантирует продвижение по службе или получение нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям, которые могут представиться в будущем.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

     Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности руководителем. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

     Встречаясь  с новым сотрудником, руководитель должен учитывать этап карьеры, который тот проходит в данный момент.

     Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации, разработать программу  продвижения по служебной лестнице внутри организации данного сотрудника, более эффективно его использовать для достижения целей организации.

     1. Рост по вертикали. Подъем на  более высокий уровень в иерархической  структуре. Это наиболее распространенное  понимание карьеры. Такое ее воплощение могут увидеть окружающие.

     2. Развитие по горизонтали. Это  перемещение в другую функциональную  область деятельности, например  кадровая ротация. Этот вид  карьеры также может быть связан  с расширением или усложнением  задач на прежней должности.

     3. Центростремительное направление.  Оно наименее очевидно для  окружающих. Оно выражается в  приглашении работника на совещания  или неформальные встречи, где  его мнение может иметь значение  и учитываться при принятии  решений [3, c. 156].

     Организация работы по планированию и реализации карьеры работников также включает:

     - ознакомление работников с имеющимися  в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

     -  регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

     - разработку программ поддержки  и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

     -  перемещение работников по трем  направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста, горизонтальное перемещение (ротация), понижение. 

3. Разработка личных  планов развития  сотрудников и  анализ факторов  продвижения 

     План  карьеры – это план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должность работник  рассчитывает при достижении пенсионного  возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и всячески стимулировать  выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.

     План  карьеры позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует благополучию и росту, так как его профессиональный рост прямо зависит от успехов организации.

     Практика  планирования в организациях включает совмещение личных ожиданий в области  своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Личные потребности и потребности фирмы могут совмещаться разнообразными способами. Наиболее широко распространяющимися является  неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственно руководителями. Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемые практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки.

     План  карьеры может корректироваться по срокам и т. п.

     Основанием  для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника:  мотивация на карьеру; качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия; профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него; психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

     При этом рекомендуется планировать  карьеру не менее чем на 5 и  не более чем на 10 лет, так как  адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно  измениться условия труда и т. д.

     Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это  позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры  как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы:  индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.); заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов; стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия; обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.; социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.); объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

     Планирование  карьеры работника рекомендуется  выполнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника  и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

     План  карьеры работника утверждается руководителем предприятия, с ним  знакомятся:  соответствующие заместители  руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, где работает работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план.

     Утвержденный  план карьеры работника хранится в службе управления персоналом и (второй экземпляр) по решению руководителя предприятия у руководителя подразделения, в котором состоит работник. 
 
 
 

4. Практика оценки  деятельности работника  в ФГУП

«Почта  России» 

      Обособленное    структурное    подразделение    Пензенский    почтамт    УФПС Пензенской области - филиала ФГУП «Почта России» (далее по тексту «Подразделение»), в соответствии с уставом создано на основании приказа директора УФПС Пензенской области - филиала ФГУП «Почта России» от 21.03.2006г. №  119, действует в соответствии с законодательством Российской Федерации,  Уставом ФГУП  «Почта России», Положением о Филиале  и настоящим Положением, приказами и распоряжениями ФГУП «Почта России» и УФПС Пензенской области - филиала ФГУП «Почта России».

      Численность работников за 2008 год по всем подразделениям предприятия составляла 54 человек. Из них руководителей – 4 человека, специалистов – 10 человек, рабочих – 40 человек. За второе полугодие 2009 года численность персонала увеличилась на 1 человека и составила на 01.01. 2010 года 55 человек.

      Прием новых сотрудников на работу производится в соответствии с вакансиями при  необходимости новых сотрудников. При этом оформление сотрудников  на работу осуществляется в соответствии с порядком, при наличии заявления  и приказа о приеме на работу. В трудовой книжке сотрудника делается соответствующая  запись.