Федеральное агентство по образованию

       ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)

       Экономический факультет

       Кафедра политической экономии 
 
 
 
 
 
 
 
 

       КУРСОВАЯ  РАБОТА 

ОППОРТУНИСТИЧЕСКОЕ  ПОВЕДЕНИЕ НАЁМНЫХ РАБОТНИКОВ И  ПУТИ ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЯ 

       Фёдорова  Марина Викторовна 
 
 
 
 
 
 
 
 

Руководитель

канд. эк. наук, доцент

__________С.В. Кривяков  
 
 
 

Автор работы

___________М.В.  Фёдорова 
 
 
 
 
 
 

       Томск 2009

       ОГЛАВЛЕНИЕ 

        Введение

       Становление рыночной экономики в России представляет собой коренную трансформацию всей экономической системы и, прежде всего, преобразование системы мотивации экономических субъектов. В специфической модели «советского экономического человека», характеризуемой раздвоенностью целевой функции экономического поведения индивида (труд на себя и труд на общество), труд на государство сопровождался жесткими ограничениями и уравнительным распределением его результатов, поэтому у большинства работников доминировало стремление к минимизации трудовых затрат на государственных или огосударствленных колхозно-кооперативных предприятиях. Неэффективному труду на государство противостоял высоко интенсивный «труд на себя» как в легальной, так и в нелегальной сферах.

       На  это направлены институциональные  преобразования, формирующие новые правила и нормы поведения и взаимодействия хозяйствующих субъектов. Однако создание новой институционально-экономической структуры собственности является необходимым, но не достаточным условием изменения мотивации трудовой и предпринимательской активности, которые определяются также национальными, этическими, социальными, психологическими и другими факторами. Это ставит проблему теоретического осмысления осуществленной трансформации системы мотивации и разработки механизма активизации экономического поведения субъектов постпереходной экономики.

       В системе мотивации, прежде всего, выделена мотивация предпринимательской активности, как внутреннее побуждение собственника, определяющее направленность его деятельности на воспроизводство собственности, т.е. на воссоздание, сохранение себя как собственника. Этот тип мотивации выступает двигателем НТП, развития производства и, следовательно, экономики в целом. Другим элементом системы мотивации является стимулирование трудовой активности, как внешний мотив наемного работника, ограничиваемый материальным стимулом — заработной платой, обеспечивающей повышение уровня его потребления. Каждый из этих элементов мотивации экономической активности ограничивается собственными институциональными механизмами. В условиях переходной экономики институционализация механизмов мотивации сопровождается отбором неэффективных институтов, характеризуемых высокими трансформационными издержками и институциональными ловушками (административные барьеры развития фермерства, теневизация экономики, монопсоническая структура рынка труда, обусловливающая низкий уровень заработной платы), что требует разработки государственной политики по инженерии новых институциональных механизмов мотивации предпринимательской и трудовой активности.

       Структура институционального механизма мотивации  экономической активности включает выработанные обществом как формальные, так и неформальные правила и нормы, ограничивающие поведение экономического человека в его трех основных институциональных формах—предпринимателя, наемного работника и потребителя, получающих реализацию в целях экономического человека и средствах их достижения. К мотивационным институтам трудовой активности относятся заработная плата, как способ регулярного вознаграждения за используемый труд, институты социальной защиты и социального страхования.

       Актуальность  данной курсовой работы заключается  в том, что в качестве важнейших мотивационных институтов, стимулирующих предпринимательскую активность хозяйствующих субъектов, выступают: институт частной собственности; правовые регулирующие институты (кодексы, законы); институты, определяющие ответственность за собственность других лиц (нормы бухгалтерского учета, банковское регулирование, регулирование рынка ценных бумаг); институты, структурирующие и делающие предсказуемым поведение партнеров по рыночным отношениям (в первую очередь, контрактное право); конкуренция, экономический менталитет, хозяйственная этика и др. правила и нормы.

       Цель  данной курсовой работы заключается  в том, что бы рассмотреть оппортунистическое поведение наемных работников и  пути ее преодоления.

       Задачи  данной курсовой работы заключается  в том, что бы рассмотреть следующие вопросы и понятия:

       Оппортунистическое  поведение в контексте межорганизационных отношений.

       Можно ли предотвратить недобросовестное поведение работников?

       Оппортунистическое  поведение наемных работников за рубежом на примере Японской модели управления.

        1 Оппортунистическое поведение в контексте межорганизационных отношений

       Поле  взаимодействий между организациями-партнерами предоставляет широкие возможности их сотрудникам не только для проявления их профессионализма и самостоятельности, но и для реализации ими личных целей, заведомо отличных от интересов представляемых ими организаций. Повседневная практика промышленной кооперации легла в основу размышлений о возможности появления так называемого «оппортунистического» поведения, и мерах, минимизирующих его объемы.

       Современные направления социально-экономических  теорий давно отошли от понимания  организации, как “черного ящика”, вплотную занявшись расшифровкой внутренних механизмов принятия решений. Как следствие, индивидуальное поведение стало рассматриваться не только в виде пассивного ответа на организационные предписания и требования, но и в виде активного посыла, в свою очередь изменяющего организационные действия.

       Широкий спектр индивидуального поведения сотрудников типизируется по разным основаниям, среди которых доминируют критерии лояльности к организационным предписаниям и критерии санкционированности/несанкционированности [9]. Особое место в этой шкале по воздействию на организационные структуры имеет отрицательный полюс, то есть нелояльное и несанкционированное поведение того или иного сотрудника. Подобное поведение заслуживает самого пристального внимания со стороны высшего менеджмента, поскольку может не только серьезно повлиять на организационный микроклимат, но и иметь тяжелые материальные последствия.

       Нежелательное поведение сотрудников организации, входящее в противоречие с общими целями, именуется по-разному, но чаще всего (особенно в рамках новых экономических теорий) его предпочитают называть «оппортунистическим». Как правило, оппортунистическое поведение трактуется через феномен максимизации личного интереса персонала в противовес организационному. Так, О. Уильямсон характеризует оппортунизм как “преследование личных интересов с использованием коварства, включающего просчитанные усилия по сбиванию с правильного пути, обману, сокрытию информации и другие действия, мешающие реализации интересов организации” [14].

       Рассмотрим  возможности проявления персонального  оппортунизма в отдельно взятой сфере  межорганизационной экономической  деятельности.

       Факт существования в значимых масштабах скрытого «отклоняющегося» поведения предопределен институциональными условиями переходного периода, а именно: дефицитом социальных и экономических норм, способных корректировать эгоистические стратегии на разных уровнях организационного функционирования. Тотальное доминирование эгоистических мотивов в начальной стадии реформ позволило в свое время Б. Клейнеру назвать российскую экономику “экономикой физических лиц” [10].

       Неформальная  фаза внутрифирменных и межфирменных отношений для отечественной экономики была первична, поскольку именно в ее рамках происходило становление новых хозяйственных связей. Массовое проявление недобросовестного поведения менеджеров в становлении кооперационных отношений также обнаруживало себя по мере распространения в этой сфере неформальных контактов. «Неформализация» означала уход от официальных контрактов, стимулируемый целым рядом причин: отсутствием доступа к легальным капиталам, желанием минимизировать контрактные издержки, снизить налоги и т.д.

       Так, крупные предприятия, в большинстве  своем находящиеся в кризисном положении, часто предпочитали контрактному уровню взаимоотношений уровень неформальных договоров с соответствующими формами оплаты. Механизм осуществления подобного рода сделок был предельно прост: представители фирмы договаривались об основном объеме работы на словах, параллельно оформлялся контракт на символическую часть сделки. В основном такую форму внешних отношений навязывали сами заводы-производители, желающие сохранить профильный имидж предприятия и не афишировать вынужденную и «непрестижную» на их взгляд деятельность.

       Немалую роль играла финансовая ситуация, сложившаяся  в промышленной сфере кризис неплатежей и оборота наличных. Неформальные контракты, построенные на оплате наличными, в какой-то мере покрывали текущие финансовые нужды предприятия, заодно позволяя скрыть от налогов часть реальной прибыли. Однако подобная практика, несмотря на определенные сиюминутные выгоды, негативно влияла на долгосрочное развитие кооперационных отношений. К тому же предельная социализация контрактов на фоне отсутствия финансового контроля создавала благоприятную среду для недобросовестного поведения менеджеров, ответственных за производственную кооперацию.

       Появление прецедентов персонального оппортунизма многократно возрастало в ситуации наличной оплаты сделок. Менеджер, самостоятельно распоряжавшийся немалыми средствами, постоянно подвергался соблазну положить в свой карман процент «посредника». В одностороннем порядке, преследуя собственную выгоду, он мог менять ценовые условия, например – устанавливать более низкую оплату текущего заказа, оправдывая свои требования вторичностью (а то и многократностью) заказов. В результате такого ценового давления непременно ухудшались межорганизационные отношения.

       Производственный  партнер, ориентируясь на новый, навязанный ему уровень цен, снижал как качество, так и темпы работы. В конечном счете, в проигрыше оставались все  участники этого неформального  контракта – и заказчик, и подрядчик. Несмотря на видимое получение материальных дивидендов, нес издержки и сам менеджер, рискнувший заняться теневым бизнесом, поскольку терял профессиональную честь и самоуважение, а в перспективе, по мере обнаружения подобной деятельности, – и работу.

       Негативное  воздействие неформальных правил игры не вызывает сомнений. Вместе с тем, очевидно, что присутствие формальных институтов в сфере производственного партнерства хоть и снижает риск оппортунизма делегированных сотрудников, но не гарантирует полной его отмены. При легальных контрактах теневая деятельность может принимать более изощренные формы. Например, всегда существует возможность сговора представителей компании-заказчика с представителями компании подрядчика.

       Сформированный  круг «хорошо знакомых поставщиков» может воспроизводить себя не столько благодаря экономической и технологической эффективности, но и за счет тесных персональных контактов с ответственными сотрудниками фирмы-заказчика. Ответственный за внешние связи менеджер, лоббируя потенциального подрядчика-поставщика, может предоставить неверную информацию (об имеющихся в распоряжении предприятия специфических ресурсах, о степени монополизма, об альтернативных вариантах). В стадии оформления контракта такое лоббирование осуществляется за определенное вознаграждение. На последующих стадиях сотрудничества, благодаря сговору, цены подрядчика могут сознательно завышаться по отношению к среднерыночным, а разница делиться пополам между представителями сотрудничающих организаций.

       Как реагировать высшему менеджменту на потенциальный риск появления оппортунистического поведения у сотрудников, наделенных значимыми полномочиями во внешней деятельности? Какие организационные действия или даже структуры должны возникнуть в качестве ответа на такое поведение?