Оплата труда

tify">       Различают следующие формы оплаты труда:

1. Повременная форма оплаты труда и ее системы.

       Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. При этом размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, причем исходя из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата труда ориентируется, следовательно, только на степени сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким – то иным способом.

       Применяется повременная оплата труда, прежде всего там где:

1. Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
2. Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
3. Количественный результат труда не может быть измерен и не являются определяющим (например, деятельность в сфере управления);
4. Качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
5. Работа является опасной (например, работа пожарного);
6. Работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

       Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы.

1. простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

       По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную, помесячную.

       Соответственно  им различают часовые, дневные и  месячные тарифные ставки.

2. повременно-премиальная система. По ней в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретное достижения в труде по заранее установленным показателям.

2. Сдельная форма оплаты труда и ее системы.

       Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях) [16, с.276]. При такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большого качества продукции [17, с.230].

       В зависимости от формы организации  и оплаты труда сдельная оплата труда  подразделяется на индивидуальную и коллективную.

1. индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
2. при коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперациоонах или на коллективных расценках, прочем последние рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

       Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

1. прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).
2. сдельно-премиальная система. По ней рабочему сдельщику сверх заработка по прямым расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.
3. сдельно-прогрессивная система. По ней труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным ординарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (сдельно-прогрессивная доплата).
4. косвенная сдельная система. Она применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих [16, с.280].
5. аккордная система. Сущность ее заключается в том, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ [9, с.57]. Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращению сроков выполнения работ [16, с.284].

3. Форма оплаты труда руководителей и служащих.

       Основными элементами. Положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются:

1. Минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов;
2. Схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.

       Труд  для всех указанных категорий  весьма разнообразен, имеет творческий характер. Поэтому его качество и  результативность могут быть определены лишь косвенно – через показатели деятельности подразделений, в которых  они работают. В силу имеющихся  различий в содержании, нормировании и учете труда этих категорий  работников имеются отличия и  в применяемых для них системах заработной платы. Поэтому для оплаты их труда применяются в основном повременную систему оплаты труда  с установлением месячных должностных  окладов или контрактную форму [16, с.288].

       В условиях формирования рыночных отношений  предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствует банк данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется, работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, не имеют достаточных знаний для выбора оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии. По указанной причине большинство предприятий, особенно средних и крупных, используют традиционную тарифную систему.

       Основными элементами организации оплаты труда  на таких предприятиях являются:

1. тарифная система (тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады, тарифные коэффициенты);
2. механизм доплат и надбавок;
3. премиальную систему;
4. формы и системы заработной платы;
5. нормирование труда.

       Нормирование  труда – это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

       Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий) [14, с.128].

       Тарифная  система – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий [3, с.142].

       Районные  коэффициенты и надбавки к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия и условия работы в нем [14, с.135].

       Распространяется  и бестарифная система, основанная на применении критериев оценки квалификации, сложности и результативности труда работников и использовании их для распределения между ними средств на оплату труда, рассчитанных тем или иным способом. Она позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.

       Рассмотрим  наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы  оплаты труда.

1. Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада. Она основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков. Присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

       Основными количественными и качественными  признаками, характеризующими работника, являются:

1. Профессионально-квалификационный уровень (ПК);
2. Деловые качества (ДК);
3. Сложность выполняемой работы (СР);
4. Конкретные результаты работы (КР).

2. Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества. В основу данной системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей). С учетом таких соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Для этого вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии.

       Такой способ расчета заработной платы  позволяет установить зависимость  ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового  вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором он работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия  и конкретного работника.

3. Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного минимума. Она позволяет гарантировать работнику самой низкой квалификации заработную плату на уровне бюджета прожиточного минимума и обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.

       Системой  предусматривается, что тарифная часть  заработной платы работников 1-го разряда  состоит из двух частей: гарантированной  тарифной части и компенсационных  выплат до уровня бюджета прожиточного минимума.

4. Коллективно-долевая система оплаты труда. Она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами системы являются:

1. Квалификационные уровни;

2. Отработанное за месяц рабочее время;
3. Коэффициент личных заслуг;
4. Количество платежных единиц (баллов);
5. Стоимость одной платежной единицы (балла).

5. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива. Она предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК).

       Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового  участия (далее КТУ). Для этого каждому работнику устанавливается показатели работы, за выполнение которых он несет ответственность. Как правило, это три-пять показателей, каждый из которых оценивается в баллах. Отчет об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1,0, а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0,5 [16, с.302].