Оплата труда

       Однако  нельзя не учитывать «закона убывающей  отдачи». Экономическая эффективность  увеличения любого из факторов производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение. Вовлечение очередного дополнительного работника  при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации. Прежде всего, это связано со снижением фондовооруженности труда, ухудшением использования рабочего времени. Таким образом, дополнительное вовлечение работников, повышающее спрос на рынке труда не снизится до уровня предельных издержек. Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально – технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит:

1. от характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, то есть эластичность спроса по цене слабая. Напротив, когда возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

2. доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во много определять динамику общих издержек;
3. эластичности спроса на товар, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый «эффект храповика». Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника. Уменьшение удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередь увеличение воспроизводственного минимума в структуре станки заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика».

       На  уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением  минимума заработной платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных  доплат, а также меры по регулированию  занятости и защите внутреннего  рынка труда. Кроме того, размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

       Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и  соглашений. Соглашения могут заключаться на уровне: федеральном – генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональнее соглашения; субъектов Федерации – региональные, отраслевые, территориальные; отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры. Эти соглашения, помимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально – трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

       Различают два основных метода регулирования  заработной платы: централизованный и  локальный. Централизованный метод  предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых  обязательно либо для всех предприятий  и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:

1. Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда.
2. Использование тарифной системы. Она является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.
3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией [14 с.120]. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом [3, с.132] Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимо от формы собственности, отрасли, территории

       Таким образом, в механизме регулирования заработной платы выступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условия для воспроизводства работников, занятых простым, малоквалификациооным трудом. Среди критериев, на которые ориентируются в своей политике государство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальной заработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей. Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитию рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себя необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная плата должна обеспечивать воспроизводство не только индивидуального работника, но и совершеннолетних членов его семьи. Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в стране социальной политики  и устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.

       Одним из факторов, который должен учитываться  при обосновании минимальной  заработной платы, является ее соотношение  со средним уровнем оплаты труда [14, с.121].

        Глава II

       Формы и системы оплаты труда предприятия 

       Установление  систем оплаты труда и форм материального  поощрения, а также утверждение  положений о премировании и выплате  вознаграждений по итогам работы за год  производятся администрацией предприятия (организации). Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда–это один из основополагающих в организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

       Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального вознаграждения.

       В условиях рыночной модели организации  труда, основанной на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником:

1. первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии;
2. второй отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом.

       Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) и общества (государства) вообще не оказывают влияние на организацию труда – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.

       Личные  результаты трудовой деятельности работника  увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

       Исходя  из разделения функций и интересов  работодателя и наемного работника  при разработке каждой системы оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи: направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата; предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

       Поэтому система оплаты труда – это  способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы формы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

1. Первый способ – учет проработанного времени, при этом применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);
2. Второй способ – учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций, и в этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

       Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами.

       Указанные выше системы оплаты труда традиционно  применялись в отечественной  практике и хорошо дополняли тарифную систему – в этом качестве они  являлись третьим компонентом организации  оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы  для оценки различных видов труда, не определяла, однако, порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.

       Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся  в его распоряжении ресурсы и  материальные интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

       От  того, какая система оплаты труда  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.