Оплата труда на предприятие общественного питания на примере

      * нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

      * принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

        * стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

 Опыт работы зарубежных и отечественных компаний показывает, что стимулирование персонала к выполнению поставленных задач во многом зависит от воздействия следующих факторов:

1) желание сотрудника  работать именно  в данной организации,  стремление быть  причастным к успеху  компании;

2) заинтересованность  в работе на  той или иной  должности. Деятельность  рассматривается  как увлекательное  занятие, которое  выполняется с  желанием и которое  обеспечивает самореализацию  сотрудника;

3) размер оплаты труда, другие виды материального поощрения.

      В условиях развития рыночных отношений одним  из важных элементов  механизма функционирования предприятий является стимулирование труда. Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные  стимулы. К материальным стимулам относится  заработная плата, поощрения , премии, доходы, дивиденды по акциям  и ценным бумагам, трудовые и социальные льготы.  К моральным стимулам следует отнести различные формы материального поощрения, престиж профессии , микроклимат трудового коллектива. Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов:

      - не требующие инвестиций  со стороны компании;

      - требующие инвестиций и распределяемые безадресно; 

          - требующие инвестиций  компании и распределяемые  адресно.  

      Стимулы, не требующие инвестиций со стороны ресторана:

• Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица всего ресторана поздравлял директор.
• «Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников ресторана. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта отеля «Звезда». Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

      «Листок позора» с именами  тех, кто допустил сбои в работе, грубо  или злостно нарушал  стандарты, принятые в компании. В последнем  случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация  — как поступил сотрудник «Н.»  — как следовало  поступить». Таким  образом, «листок  позора» дает формализованную  обратную связь и  позволяет другим учиться на чужих  ошибках. Имена и  фамилии в «листке  позора» лучше  шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

        Стимулы, требующие  инвестиций, распределяемые  безадресно. 

      Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации  внутрифирменного обучения и корпоративных  праздников.

• Организация питания за счет ресторана.
• Обеспечение работников проездными билетами.
• Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям) – официанты, повара.
• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
• Предоставление абонементов в фитнес-центры.
• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
• Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
• Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
• Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

 

  Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.

        При построении  этой части системы  мотивации следует  предварительно провести  опрос или анкетирование  персонала об их  предпочтениях, о  том, что каждого  из них лично  стимулировало бы  работать еще лучше.  Система в этой  части может иметь  два подраздела: этим  может воспользоваться  всякий, попавший  в определенную  ситуацию или выполняющий  определенные требования  и индивидуальные  стимулы.

• Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.
• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
• Обучение за счет ресторана. 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
• Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
• Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
• Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
• Предоставление служебного автотранспорта.
• Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях. 
  Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Формы и системы оплаты труда: их разновидности, преимущества и недостатки, область применения.

С помощью форм и  систем оплаты труда  производиться начисление каждому работнику  заработной платы. Предприятия  питания самостоятельно выбирают формы и  системы оплаты труда. Существуют следующие  формы оплаты труда : повременная и сдельная.

Сдельная  форма оплаты труда  основана на прямой зависимости оплаты труда от её результатов  выраженных в объёме выполненных работ. Применяется на предприятиях питания для работников кухни , официантов, буфетчиков . Её рекомендуется применять при наличии количественных показателей работы и возможности точного учёта объёма выполняемых работ при необходимости увеличения объёма оборота , выпуска и реализации продукции.

Не  рекомендуется применять:

- если это приведёт  к ухудшению качества  обслуживания покупателей ,

-к  ухудшению качества  продукции ,

- к увеличению расходов   предприятия. 

На  предприятии общественного  питания  прямая сдельная оплата труда  устанавливается  для работников кухни  по расценке за количество выпущенной обеденной  продукции (блюд).    При этом могут  применяться  как  коллективные (бригадные) , так и индивидуальные расценки оплаты труда. Сдельная расценка оплаты труда работников кухни определяется  путём деления среднечасовой тарифной ставки одного работника на среднечасовую норму выработки одного работника.

Пример:

Сдельная  норма  выработки  одного работника  кухни  предприятия-350блюд. Продолжительность  смены -7 часов. В бригаде  работает 4 человека.Часовые тарифные ставки: повар 5разряда-21,8,  4разряда—18,9,   3 разряда-16,20,    рабочего кухни 2 разряда-12,7.

Расчёт:

1. средняя  часовая  тарифная  ставка  одного работника: ( 21,8+18,9+16,2+12,7)/4=17,4,
2. средняя  часовая   норма выработки одного работника:  350/7=50 (блюд),
3. сдельная бригадная расценка  оплаты труда за сто блюд: ( 17,4/50)*100=34,8.

Повременная  форма оплаты  труда  предполагает зависимость  оплаты труда  от фактически отработанного времени  и установления тарифной ставки или оклада.  Рекомендуется применять  в тех случаях, когда работники  не могут повлиять на объём деятельности предприятия  или  при необходимости  повышения качества работников. На предприятии  общественного питания  она применяется , как правило для руководителей , специалистов и служащих.

Смешанная оплата труда  - сочетание  сдельной и повременной . Одна часть оплаты труда производится по сдельной расценке , другая  - исходя из месячного оклада или часовой тарифной ставки.  Сдельная и повременная форма оплаты труда имеет свои разновидности , которые принято называть системами. Сдельная форма оплаты труда может быть :

• прямая сдельная  (означает оплату труда по неизменной расценке  за фактически выполненный объём работы).
• сдельно-прогрессивная ( оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих  исходных норм - по повышенным . Она подразделяется на :

индивидуальную  и коллективную

  При индивидуальной  оплате труда   расценки и нормы  устанавливаются  отдельно  для  каждого работника .  При коллективной   оплате труда устанавливается бригадная   расценка и бригадная норма выработки). 

• косвенная (зависит не от объёма выполненных работ , а от результатов труда основной категории работников ( поваров) ).
• сдельно-аккордная (производится оплата за весть комплекс работ с определением срока выполнения).
• сдельно – премиальная  (предусматривает выплату наряду с заработком  по сдельной расценке  также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе).

Повременная может быть:

• простая (заработная плата зависит от тарифной ставки и отработанного времени),
• повременно - премиальная ( кроме заработанной платы  работнику выплачивается поощрительное вознаграждение  в виде премии).

 

Фонд  оплаты труда: назначение, структура источники  формирования.

Фонд  оплаты труда (ФОТ) предприятия  представляет собой  сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. Состав фонда  неоднократно пересматривался. В конце 1998года была утверждена «Инструкция о составе фонда оплаты труда и прочих выплат», в соответствии с которой он состоит из трех разделов:

• фонд заработной платы,
• выплаты социального характера,
• расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

ФОТ определяется в целом  по предприятию независимо от источников  выплаты  денежных сумм. И  в этом его отличие  от статьи «Затраты на оплату труда». Раньше различия ФОТ и  затрат на оплату труда, учитываемых в  составе издержек обращения (себестоимости  продукции), были незначительными. В основном это  были премии, и поощрения  за счет прибыли, средств специального назначения и других поступлений со стороны. В настоящее время ФОТ включает: