Суть  предлагаемых изменений в оплате труда заключается в применении повышающих коэффициентов в пределах 10% к утверждённым сдельным рас-ценкам в случае выполнения и перевыполнения установленного задания и при  условии его качественного выполнения (100% сдача продукции ОТК с первого  предъявления). Применение прогрессивных  расценок позволит повысить заинтересованность у рабочих в качественном выполнении сменных (нормированных) заданий, усилить  зависимость заработной платы работников от конечных результатов работы, избежать неоправданного перерасхода ФЗП.

     Расчёт  эффективности применения системы  прогрессивных расценок можно привести на примере участка сварки  в цехе № 16 на основании данных приложения А.

     Повышающий  коэффициент К = 1,10 предлагается установить к утвер-ждённым сдельным расценкам работ, выполняемых электросварщиком. Фактическая численность электросварщиков цеха № 16 составляет 10 человек. Исходя из полученной трудоёмкости (Приложение А) рассчитаем плановую численность электросварщиков:

       Чпл = Тпл/(Фмес*(120/100)*(100-12)/100),                                 (3.6)

       где Тпл – плановая трудоёмкость, в  нормо-часах;

             Фмес – месячный фонд рабочего  времени (168 часов);

             120 - процент выполнения норм выработки;

             12 – средние потери рабочего  времени, %.

       Чпл = 2258,56/(168*1,2*0,88) = 13 чел.

       Рассчитаем  плановый фонд времени сдельщиков (электросварщиков цеха №16), учитывая фактическую численность:

       Фпл = Чф*Фмес*1,2*0,88,

       где Чф – фактическая численность  электросварщиков, чел.

       Фпл = 10*168*1,2*0,88 = 1774 нормо-час.;

       Таким образом, сверхурочные часы составят:

       СЧ = Тпл. – Фпл = 2258,6-1774 = 484,5 нормо-час.

       Произведём  расчёт фонда заработной платы:

       ФЗП = СЧ*ЧТС*(1+Пр)/100                                                        (3.7)

       где СЧ – сверхурочные часы, нормо-час.;

             ЧТС– часовая тарифная ставка  электросварщика 5 разряда, руб.;

             Пр – процент премии электросварщика (28%).

       С учётом доплаты за сверхурочную работу ФЗП примет следующий вид:

       ФЗП = 484,5*3102,9*1,28 + 484,5*3102,9 = 3427649,5руб.

     Месячная  экономия составит: 4721490,7+3427649,5-5193639,8=2955500,4 руб.; соответственно за год = 2955500,4 *12 = 35466005 руб.

     Таким образом, применение прогрессивных  расценок является экономически целесообразным и эффективным, т.к. в результате их применения годовая экономия по ФЗП составила 35466005 руб.

     Одним из вариантов совершенствования системы оплаты на предприятии является изменение системы мотивации.

     Для повышения уровня мотивации персонала  предлагается применить так называемый компенсационный пакет, состоящий  из собственно заработной платы и  предоставляемых сотрудникам социальных льгот. В частности этот социальный пакет включает: оплату питания; медицинское обслуживание (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний, очистителем воды, ионизатором воздуха); страхование при нахождении в зарубежных командировках; организация досуга (выезды на природу и посещение культурно-развлекательных мероприятий, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря); обеспечение условий для занятий физкультурой и спортом (оплата сеансов в бассейне, сауне, тренажерном зале, занятий аэробикой, танцами, организация катания на роликовых коньках, соревнований по волейболу, футболу хоккею, теннису и т.п.).

     В качестве примера индивидуальной нематериальной мотивации рабочих предлагается создать «банк отгулов» в объеме, например, 20 отгулов в месяц на цех (80 человек).

     Схема индивидуальной мотивации рабочих состоит в следующем. По результатам работы за месяц руководители цехов определяют лучших работников и выделяют им от 1 до 3 отгулов на следующий месяц. При этом учитывается лимит отгулов, выделенный для цеха (например, 20 отгулов).

     Преимущества  такой схемы состоят в следующем:

• возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации работников в целом;
• лучшие работники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других – нет;
• отсутствует эффект «уравниловки», как если бы отгулы выделялись равномерно для каждого работника независимо от его работы;
• работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать» отгулы.

     При расчете затрат на оплату одного отгула мы берем в расчет среднюю дневную заработную плату, используя данные таблицы :

     1429900/ 20 = 71495 руб.,

     где 20 – количество рабочих дней в  месяц.

Таким образом, затраты на оплату одного отгула составят 71495 р. в день.

Если  банк отгулов» составит 20 отгулов в  месяц, то расходы предприятия составят:

71495* 20* 1,34 = 1916066 руб.

где 1,34 – коэффициент, учитывающий выплату налогов на заработную плату.

Определим эффективность предлагаемого метода мотивации. Прогнозируемое увеличение объема работы цеха – 1 %.

Если  валовые доходы в 2008 году по цеху составят например 4230 млн. р. Тогда, экономический  эффект от предоставления отгулов в  количестве 20 для цеха составит:

Э = Рт –  З,           (1)

где Рт  - стоимостная оценка результатов внедрения мероприятия, р.;

З –  затраты на проведение мероприятия.

Рт = 4272 – 4 230 = 42 млн. р.

Э = 42,0 – 1,9*12 = 19,2 млн. р.

Таким образом, использование "банка отгулов" в количестве 20 отгулов в месяц для цеха экономически целесообразнои за год экономический эффект составит 19, 2 млн.

Руководство предприятия стремится к усилению стимулирования квалифицированного труда, однако уравнительные  тенденции в оплате простого и сложного труда преодолены пока не в полной мере.

       Содержание  труда служащих существенно отличается от труда рабочих: труд служащих - преимущественно умственный, труд рабочих– преимущественно физический. Другое отличие труда служащих состоит в том, что результаты их труда трудно поддаются прямому количественному измерению (особенно результаты труда руководителей и специалистов). Причем результаты эти часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

       Все сказанное предопределяет выработку  иного подхода к оплате труда  служащих по сравнению с рабочими.

       Должностные оклады различных категорий работников должны учитывать сложность выполняемой  ими работы, значимость их профессий. Так, инженерам-технологам и инженерам-конструкторам  было бы целесообразно устанавливать  более высокие должностные оклады (примерно на 10%) по сравнению с другими  служащими. В нынешних условиях на предприятии  созрела необходимость подчеркнуть  значимость в деле повышения конкурентоспособности  продукции, сокращения издержек производства и улучшения показателей финансово-хозяйственной  деятельности предприятия в целом  таких специалистов, как экономисты и инженерные работники, занятые  разработкой и внедрением новой  продукции и современных технологий.

       Данное  мероприятие можно провести путем  установления повышающего коэффициента к должностному окладу по тарифной сетке определенному кругу лиц, либо путем корректировки премии подразделения по результатам деятельности, например: для конструкторов и  технологов – внедрения в производство новой продукции (технологии) раньше запланированного срока; для энергетиков  – улучшения показателей энергосбережения;  для производственных подразделений  – сокращения сроков изготовления нетиповой продукции.

       Главное направление – ориентация на учёт индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы.

       В настоящее время на предприятии  недостаточно используются возможности  стимулирования высокопроизводительного  труда служащих с помощью премирования. Суммарный размер премиальных выплат в 2008г. не превышал 18% фонда заработной платы при законодательно установленном максимуме 30%. Согласно действующему на предприятии Положению о премировании за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности, показатели и условия премирования, размеры премии устанавливаются конкретным структурным подразделениям. Но практически для всех установлен один «базовый» размер премии – 15 % оклада с учетом доплат и надбавок. В этом случае не учитываются важность, срочность, напряженность труда: размер премии  для всех категорий служащих установлен одинаковый. Хотя очевиден тот факт, что их вклад в развитие предприятия и улучшение показателей работы не может быть одинаковым. Поэтому премирование таких подразделений, как отдел главного конструктора, отдел главного технолога, отдел маркетинга и торговли не должно приравниваться к поощрению административно-хозяйственного отдела, отдела научно-технической информации и т.п. Базовый размер премии для отделов и служб, играющих важную роль в становлении предприятия в рыночных условиях, следует предусмотреть несколько выше, чем для обслуживающих производств. Так, базовый процент премии на уровне 20-25% должностного оклада может быть у подразделений: бухгалтерия, экономический отдел, финансовый отдел, отдел главного технолога, отдел главного конструктора, основных производственных цехов; на уровне 15-18%  - у подразделений: отдел кадров, отдел техники безопасности, административно-хозяйственный, отдел научно-технической документации.

       Кроме того, можно предусмотреть дополнительное премирование за увеличение определенных показателей работы подразделения  — например, увеличение объема продаж продукции.

Таблица 3.1. Предлагаемые показатели премирования работников отдела маркетинга и торговли

 
 

       Таким образом, на предприятии существуют возможности совершенствования  организации заработной платы, правильное использование которых позволит обеспечить оптимальный уровень  дифференциации в оплате труда различных  категорий работников, не допускать  уравнительности в оплате труда, рационализировать структуру использования  средств на оплату труда, повысить стимулирующую  роль заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

1. Авакян  Г.С., Бобрицкий Н.Г., Родцевич Н.Г. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути совершенствования. Бобруйск: БГЭУ, 2006. 128 с.
2. Алексеенко Л.Ф,.Заикин А.Н, Локтев В.Г. Организация заработной платы: Опыт, проблемы, рекомендации. Мн.: НИИ труда, 2008. 399 с.
3. Белкин В., Белкина Н.  Внедряем  новый  механизм  оценки  и  оплаты  труда // Человек  и  труд.  2007.  №6. С.101-104.
4. Волгин Н.  Реформирование  оплаты  труда – проблема  неотложная              // Человек и труд . 2006. №11. С.83-87
5. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. для вузов. М.: Норма, 2006. 374 с.
6. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / Под общ. ред. А.С.Головачева.  М.: Новое знание, 2004. 492 с.
7. Зайкин А.Д., Ремезов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: Норма, 2006. 328 с.
8. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. М.: Инфра-М, 2007. 490 с.
9. Коллективный  договор  Минского  электротехнического  завода  им. В.И.Козлова  на  2008 г.
10. Лях И.А. Политика заработной платы в Республике Беларусь и проблемы ее реформирования // Проблемы  реформирования  заработной  платы  в  республике. Материалы  Республиканской  научно-практической  конференции. Мн.: НИИ труда, 2007. С.4-17.
11. Положение о премировании рабочих Минского электротехнического завода им. В.И.Козлова.
12. Положение о премировании руководителей, специалистов и других служащих  Минского электротехнического завода им. В.И.Козлова.
13. Постановление Министерства  труда и социальной защиты Республики Беларусь № 123 от 20.09.2002 г. «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (в редакции от 27.05.2004г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2002 г. № 140.
14. Оплата труда. Сборник нормативных актов. Мн.: Амалфея, 2008. 304 с.
15. Организация  оплаты  труда  при  переходе  к  рынку. // Человек  и  труд. 2007.  №7. С.61-71.
16. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М.: Изд. дом "Герда", 2006. 360 с.
17. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие.-М.:ИНФРА-М, 2002.-256с.
18. Скрипченко Д.Г. Оплата  труда  и  пути  ее  реформирования. Мн.:  «Амалфея», 2007. 351 с.
19. Тарасенко А. С.  Стоимость  рабочей  силы – основа  формирования  оплаты  труда  в  рыночных  условиях // Труд  и  право. 2007. №2. С.104-109.
20. Трудовой Кодекс Республики Беларусь. //  Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2008 г. № 80.
21. Турецкий Б. Перспективы в оплате труда. // Экономика,  финансы, управление. 2000. № 7. С.91-95.
22. Федченко  А.  Стимулирование  работников:  зарубежный  опыт // Человек и труд. 2008. №3. С.79-81.
23. Фильев  В.И.  Заработная  плата  в  зарубежных  странах. М.: Инфра-М, 2008. 96 с.
24. Экономика  предприятия / Хрипач В.Я., Суша Г.З. и др.; Под  ред. Хрипача  В.Я. Мн.: Экономпресс, 2006. 464 с.
25. Экономика  предприятия : Учебник / Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А. и др.; Под ред. Семенова В.М.  М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. 312 с.
26. Экономика и рынок труда. / Под общ. ред. Головачева А.С. Мн.: Вышэйшая школа, 2004. 321 c.