На  предприятии широко распространены коллективные формы организации  и оплаты труда. Они положительно воздействуют на результаты производства в условиях, когда эффективность  труда в значительной мере определяется результатами труда коллектива в  целом, а не индивидуальным трудом отдельного рабочего. Коллективная форма организации  и оплаты труда  стимулирует приобретение смежных профессий и освоение новых операций, расширяет сферу  труда, обогащает его содержание и преодолевает монотонность. На предприятии  около 500 работников участвуют в  коллективном распределении заработка.

       Оплата  труда специалистов и служащих имеет  свои особенности. Их деятельность отличается разнообразием условий труда, различной  степенью сложности и ответственности. Труд руководителей, специалистов и  служащих трудно нормируется. Поэтому  эти категории работников оплату получают за выполнение определенного  круга обязанностей на основе окладов, установленных согласно штатного расписания, с учетом отработанного времени. Согласно заводскому положению о  премировании руководителей, специалистов и служащих премия этим работникам начисляется за выполнение установленных  показателей работы соответствующих  служб. Базовый размер премии руководителей, специалистов и служащих равняется 15 % заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок. Для  повышения материальной заинтересованности руководителей,  специалистов и служащих в результатах  работы завода предусмотрено  дополнительное премирование за  выполнение основных показателей работы завода  – 1,5 % заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок за перевыполнение каждого из указанных  показателей. Служащие основных цехов премируются по результатам деятельности этих цехов независимо от общих итогов по предприятию в целом. Премирование отделов и служб производится по самостоятельным показателям, характеризующим работу подразделения.

       На  предприятии осуществляется также  премирование из фонда руководителя. Он является частью фонда зарплаты подразделения и предназначен для  премирования рабочих, специалистов и  служащих за оперативное выполнение особо важных заданий, работ, не связанных  с основной деятельностью, повышение  качества изготавливаемой продукции  и т.п. Фонд руководителя устанавливается  цехам (отделам) в размере до 10% месячного  тарифного фонда зарплаты работников цеха (отдела).

         На предприятии в соответствии с Трудовым кодексом и действующими на предприятии положениями выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

• за работу во вредных и тяжелых условиях труда;
• за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за работу в ночное время и за многосменный режим работы;
• за руководство бригадой;
• за профессиональное мастерство;
• за классность водителям автомобилей;
• за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы;
• за выполнение работ различной квалификации;
• за стаж непрерывной работы на предприятии;
• за интенсивность труда рабочим;
• ученикам за время обучения профессии.

     Предприятие в современных условиях существенно  ограничено в формировании фонда  заработной платы, поскольку практика государственного регулирования оплаты труда направлена прежде всего на повышение наполняемости бюджета  и сглаживание дифференциации доходов  между различными отраслями и  категориями работников. Постоянное удорожание жизни вынуждает предприятие  увеличивать заработную плату работников. В последние годы Минскому электротехническому  заводу удается обеспечивать доходы работников на уровне, превышающем  средний показатель по стране. В  то же время действующая тарифная сетка не учитывает все факторы, определяющие эффективность труда  работника, в частности, его деловые  качества – самостоятельность, надежность, добросовестность, компетентность. Премирование не является фактором поощрения профессиональной мобильности, творчества, изобретательности, и ответственности. В этой связи  у предприятия существуют возможности  по совершенствованию системы оплаты труда работников. 

     2.3. Анализ эффективности  заработной платы  на предприятии 

       Формирование  фонда заработной платы и его  использование должны оказывать  непосредственное воздействие на достижение высоких экономических результатов  работы предприятия.

       Проведем  анализ уровня среднего заработка на предприятии и факторов, влияющих на него. Укрупнено среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней в году, продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

       ГЗП = Д*Т*ЧЗП,

где     Д -количество отработанных дней году;

          Т- продолжительность рабочего  дня, часов;

          ЧЗП - среднечасовая зарплата, руб.[]

       Отклонение  уровня среднегодовой заработной платы за счет изменения этих факторов можно представить следующим образом:

       D ГЗП_д =  (Д₂₀₀₈— Д₂₀₀₇)*Т₂₀₀₇*ЧЗП₂₀₀₇                   ,          (2.10)

       D ГЗП _Т = Д₂₀₀₈*(Т₂₀₀₈ — Т ₂₀₀₇)*ЧЗП ₂₀₀₇                 

        D ГЗП _ЧЗП = Д ₂₀₀₈ * Т ₂₀₀₈ * (ЧЗП ₂₀₀₈ — ЧЗП ₂₀₀₇)  [17, c.38]                                  

       Расчет  влияния этих факторов на изменение  уровня среднегодовой зарплаты рабочих приведен в таблице 5. 

Таблица 4- Исходные данные для анализа уровня среднегодовой зарплаты рабочих в 2006-2008 гг

Примечание-Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таблица 5- Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты

Примечание-Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

       Из  таблицы 5 видно, что рост среднегодовой зарплаты в в 2007-2008 гг. произошел в основном благодаря увеличению среднечасовой зарплаты и количества отработанных дней.

       Для оценки эффективности использования  средств на оплату труда используется показатель зарплатоотдачи, т.е. объема выпущенной продукции на 1 рубль  заработной платы.

       Для факторного анализа объема произведенной  продукции на рубль заработной платы  используется следующая модель:

      ВП/ФЗП = (ВП/Ч)*(Ч/ΣД)*( ΣД/ЧР)*(ЧР/ППП) : (ФЗП/ ППП) =

                       =ЧВ*Т*Д*У / ГЗП,        (2.11)

где ВП — объем выпуска продукции, млн. руб.;

   ФЗП — фонд заработной платы персонала, млн. руб.;

   Ч — количество часов, затраченных  на производство продукции;

   ΣД  — количество отработанных дней всеми  рабочими;

   Д — количество отработанных дней одним  рабочим;

   ЧР  — среднесписочная численность  рабочих;

   ППП — среднесписочная численность  промышленно-производственного персонала; 

   ЧВ  — среднечасовая выработка продукции, млн. руб.;

   Т — средняя продолжительность  рабочего дня, час.;

   У — удельный вес рабочих в общей  численности ППП;

   ГЗП—  среднегодовая зарплата одного работника, млн. руб. [17,c. 40]

       Показатель  объема выпущенной продукции на 1 рубль заработной платы в 2008 г. вырос против 2007 г. на 0,24 руб./руб. Данные для факторного анализа изменения объема производства на рубль зарплаты приведены в таблице 6.

Таблица 6-Исходные данные для анализа показателя выпуска продукции     на 1 рубль заработной платы (в ценах 2008 г.)