Формы и системы оплаты труда в современном понимании можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (а точнее принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

     Затраты труда оцениваются либо рабочим  временем, либо количеством продукции (выполненных работ). В связи с  этим  выделяют две основные формы  оплаты труда – сдельную и повременную [32, с. 322]. Кроме того, применяется бестарифная оплата труда (контрактная система и другие).

     При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах и т.д.).

     При повременной оплате труда  заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Каждая  из этих форм подразделяется на системы.

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику  за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений  между мерой труда и мерой  его оплаты. Применение той или  иной формы оплаты труда зависит  от условий производства.

     Основные  функции форм оплаты труда заключаются  в том, что они определяют:

• каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом;
• какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

       Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или  работ, правильно отражающих затраты  труда работника; возможность увеличения выработки  или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ)  [27, с.70].

       Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;
• возможность технического нормирования труда.

       Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную и сдельно-прогрессивную  [26, с. 87].

       При прямой сдельной системе оплаты труда  заработок работнику на-числяется  по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы) :

       Зр = Зч / Вч, или Зр = Зч tп  ,                                       (1.1)

       где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая  в соответствии с разрядом выполняемой  работы, руб./ч;

         Вч – часовая норма выработки  данной продукции;

        tп – норма времени на единицу  продукции (работы), ч.

       Сдельная  расценка – это размер оплаты за выработку единицы продук-ции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты. Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду вы-полненных работ за расчетный период.

       При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей  работы [36, с.156].

       Повременная форма оплаты труда  применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где: индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени [27, с.71].

       При организации повременной формы  оплаты труда должны соблюдаться  и элементарные требования, обусловленные  принципом оплаты по труду. К числу  таких требований относятся:

• наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
• правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
• обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
• внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отраслевых нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

       Повременная форма подразделяется на системы: простую  и повременно-премиальную.

       При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время:

                                         З_п = З_ч t_раб ,                                                      (1.5) 

где З_ч – часовая тарифная ставка, руб/час;

     t_раб — отработанное время, час.

       При повременно-премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Выплачивается эта премия   в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период [34, с. 139].

       Система премирования вводится на предприятии  по усмотрению руководства и в  соответствии с коллективным договором. Премирование как общее понятие  содержит в себе два направления:

       премирование  в рамках  системы оплаты труда, то есть подтверждаемое  приказами  о премировании по предприятию. Такие  премии относятся на себестоимость  продукции, на их сумму начисляются  соответствующие налоги и отчисления, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

       премирование, используемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят  сугубо поощрительный характер и  выплачиваются за счет собственных  средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит  обязательного характера  и назначается по усмотрению руководства  предприятия. На себестоимость произведенной  продукции данный вид премирования не относится.

       Конкретные  размеры надбавок, доплат и премий для соответствующих профессионально-квалификационных групп работников на хозрасчетных предприятиях определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях (ст. 63 Трудового  кодекса РБ).

       В условиях перехода  к рыночным  условиям  хозяйствования нашла применение  бестарифная система оплаты   труда.  По данной  системе зар-плата всех работников предприятия от директора до  рабочего представляет  собой долю  работников в фонде заработной платы или  всего предприятия   или   отдельного   подразделения.   В  этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от- квалификационного уровня работника,   коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени. Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.

       Таким образом, на современном промышленном предприятии могут применяться  различные формы и системы  оплаты труда. Основной задачей руководства  предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным  категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании  своего профессионального уровня, что  в конечном  итоге ведет к  достижению стратегических целей предприятия. 

2 Оценка эффективности системы оплаты труда на

МЭТЗ  им. В. И. Козлова

         2.1 Организацинонно-экономическая характеристика предприятия

     Производственное  республиканское унитарное предприятие "Минский электротехнический завод  имени В.И.Козлова"  создано  в соответствии с приказом Министерства электростанций и электротехнической промышленности СССР от 3 октября 1951 г. Предприятие является собственностью Республики Беларусь и находится  в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь. Предприятие является самостоятельно хозяйствующим субъектом  с правами юридического лица, имеющим  расчетные и валютные счета и  действующим  на принципах полного  хозяйственного расчета.

     Уровень  технологии  производства предприятия  относится  к высшей категории  по акту аттестации технического уровня  от 26.06.1990 г. № 04-129, проведенного  Минэлектротехпромом  СССР.

     На  предприятии выпускается следующая  продукция:

• трансформаторы силовые, предназначенные для преобразования электроэнергии в сетях энергосистем и потребителей электроэнергии;
• трансформаторы малой мощности, предназначенные для питания цепей управления местного освещения, сигнализации и автоматики;
• подстанции трансформаторные комплектные, предназначенные для приема электрической энергии переменного тока, преобразования ее и снабжения ею потребителей;
• панели распределительные, предназначенные для комплектования щитов распределения электрической энергии;
• устройства распределительные катодной защиты УКЗВ и УКЗН, преобразователи, предназначенные для защиты от почвенной коррозии подземных металлических сооружений;
• электрорадиаторы, щитки с подзарядным устройством для хозяйственных помещений, трансформаторы сварочные бытовые, устройства пусковые для зарядки аккумуляторных батарей автомобилей и др.

     Организационная структура Минского электротехнического  завода представляет собой состав и  соподчиненность взаимосвязанных  единиц и звеньев, выполняющих различные  функции по управлению предприятием. На Минском электротехническом заводе действует цеховая структура  управления. На предприятии насчитывается 13 цехов, объединенных по смешанной (предметно-технологической) структуре.