Методы и расчет заработной платы на предприятии

        - ежемесячные за одни и те  же показатели - не более одной  за каждый месяц расчетного  периода;

        - за период, превышающий месяц,  за одни и те же показатели - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

      Для определения размера среднего заработка  конкретного работника следует  полученный средний дневной заработок  умножить на количество дней отпуска, подлежащих оплате.

      Выходное  пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгается по следующим основаниям (статья 178 ТК РФ):

        - призыв или поступление работника  на военную службу;

        - отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с предприятием в связи  с изменениями существующих условий труда;

        - обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

        - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

        - нарушение администрацией предприятия  законодательства о труде, коллективного  или трудового договора.

      В указанных случаях размер выходного  пособия не может быть меньше двухнедельного среднего заработка. Если трудовой договор расторгается по причине ликвидации организации, а также ввиду высвобождения работника в связи с проведением мероприятий по сокращению численности штатов, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Суммы выплачиваемого выходного пособия не подлежат обложению подоходным налогам.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ГЛАВА 2. МЕТОДИКА РАСЧЕТА  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  В ООО «СОЛНЕЧНЫЕ ОКНА»

      2.1 Краткая характеристика предприятия

      Общество  с ограниченной ответственностью «Перевозчик» внесено в государственный реестр организаций 29 декабря 2006 года. Основным видом деятельности являются грузоперевозки организациям и частным лицам весом до 1,5 тонн «ГАЗелями» по г. Петропавловскау-Камчатскому и по Камчатскому краю с оплатой по почасовому тарифу 250 руб. за 1 час. Номер лицензии на осуществление данного вида деятельности АА № 393297.

      Объем перевозок грузок составляет в среднем 5475 тыс. тонн в год, грузооборот – 1095 тн/км. Автопарк представлен 10 автомобилями марки «КАМАЗ». Оказание услуг по перевозке грузов производится круглосуточно как по предварительному заказу, так и на основе заключенных договоров с предприятиями, при этом оказывается бесплатная помощь в погрузке и разгрузке перевозимых грузов. Основными клиентами общества являются работники малого бизнеса.

      Организационная структура ООО «Перевозчик», представленная на рисунке 2.1, обеспечивает рациональное разделение труда, создает действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Перевозчик»

      Содержание  выполняемых функций работников, способствующих обеспечению оптимальной  технологии трудовой деятельности, рационального  разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, регламентируют должностные инструкции.

      2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

      К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.          

      Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ООО «Перевозчик» имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в рабочих, т.е. в работниках швейного производства. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия. За анализируемый период (1996, 1997, 1998 г.г.) происходило ежегодное обновление 20% рабочих от общего количества персонала.

      Необходимо  также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих, которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В ОАО «Надежда» за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 2,79 руб., а средний тарифный разряд работ составил 2,65 руб., в зависимости от ассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,14 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

      Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника  занимаемой должности. На анализируемом  предприятии административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

      Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования. На данном предприятии наблюдается  значительная текучесть кадров, в  основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих на предприятии, со стажем до 20 лет работы. Изменения в составе рабочих по возрасту: предприятие старается набирать молодых работников; принимаются на работу рабочие швейного производства с возрастом до 45 лет, имеющие среднее и среднее специальное образование. Стаж работы в процессе подбора работников особого значения не имеет.

      Поскольку изменения в составе рабочих  по возрасту, стажу работы, образованию  происходят в результате движения рабочей  силы, то нам необходимо уделить  внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.

 
 

      В 1997 году К_пр = 58 чел. / 444 чел. = 0,13;  

      в 1998 году К_пр = 123 чел./ 400 чел. = 0,31.

      (Данные  взяты из приложения    )

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

      В 1997 году К_в = 174 чел. / 444 чел. = 0,39;

      в 1998 году К_в = 143 чел. / 400 чел. = 0,36.

      (Данные  взяты из приложения    )

3. Коэффициент текучести кадров (К_т), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

      В 1997 году К_т = 98 чел. / 444 чел. = 0,22;

      в 1998 году К_т = 113 чел. / 400 чел. = 0,28.

      (Данные  взяты из приложения    )

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (К_п.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

      В 1997 году К_п.с. = 280 чел. / 444 чел. = 0,63;

      в 1998 году К_п.с. = 330 чел. / 400 чел. = 0,825.

      (Данные  взяты из приложения    )

            Отсюда мы видим, что в 1998 году по сравнению с 1997 годом немного увеличилась текучесть кадров, видим, что предприятие стремится к увеличению количества работников, наблюдается небольшое снижение выбытия работников.

            Рассматривая причины  увольнения работников, можно сказать, что: увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины. Служащие же увольнялись в связи с сокращением численности персонала, вследствие нестабильного положения предприятия.

            На данном предприятии  план социального развития, то есть строительство жилья для работников, детских садов, санаториев, домов отдыха, не выполняется; так же предприятие пока не предпринимает попыток расширить свою деятельность, в связи с нестабильным экономическим положением предприятия и по стране в целом, в связи с финансовыми затруднениями предприятия. На предприятии введено конкурсное управление.

            Так как на предприятии  имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствии того, что рабочих  не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда, то напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

3. Анализ  использования трудовых ресурсов.

 

      Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

      Таблица 1. 

      Использование трудовых ресурсов предприятия.