Соблазн принять неэтичное решение усиливается, если ущерб от него невелик или  наказание хотя и строго, но маловероятно. Но те, кто поддаются такому соблазну, увеличивают риски и связанные  с ним издержки, а неэтичный подход ослабляет совокупную выгоду.

     Для эффективного использования этики  в процессе принятия решений необходимы по меньшей мере два условия — высокая организационная культура и внимание менеджеров к этическим решениям. Последнее характерно для тех компаний, где высок уровень корпоративной культуры, где руководители являются подлинными лидерами, где положение «этичный бизнес — это хороший бизнес» разделяется всеми, стратегия и тактика подчинены удовлетворению запросов основных участников бизнеса и сложился гибкий механизм приспособления к меняющемуся внешнему окружению. В таких компаниях убеждены, что этика — это необходимое, хотя не достаточное условие хорошего бизнеса, и что она поддерживает корпоративную культуру на должной высоте, что помогает укреплять бизнес.

     Согласно  одной из существующих моделей этически обоснованных решений, принимающие их менеджеры действуют по следующей схеме.

     Собирают  информацию для всестороннего обоснования  решения. Если решение затрагивает  интересы основных участников бизнеса, менеджеры прогнозируют степень положительного и отрицательного воздействия.

     Подбирают соответствующие этические гипернормы и микронормы. Если между ними возникает  конфликт, применяется правило приоритетности: доминируют первые, а из вторых предпочтение отдается тем, которые согласуются с первыми, выстраиваются с ними в логический ряд и формулируются четко и понятно. Например, одни компании соблюдают конфиденциальность переписки служащих по своей электронной почте, ссылаясь на неприкосновенность посланий, другие контролируют ее, мотивируя это своим правом собственности на компьютеры и сохранением служебной информации. Этическим решением является недвусмысленное, четкое и ясное заявление компании о своей политике в отношении использования ее компьютеров служащими (независимо от конкретного содержания такого заявления) [38,с.14].

     Исключение  неприемлемых вариантов решений. Подготовка двух вариантов их этического обоснования: желательное и минимально приемлемое.

     Выявление возможностей преобразования минимально приемлемого этического обоснования в желательное. Это происходит в силу внешнего давления или производственной необходимости. Например, на предприятии имеет место конфликт двух этических гипернорм: неприкосновенности частной жизни и моральной ответственности работодателя за жизнь и здоровье занятых. Последняя реализуется через правила техники безопасности. На данном предприятии эти правила требуют тестирования сотрудников на употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки безвредны, но абсолютно необходимы, они этичны, а неприкосновенность частной жизни отходит на второй план. Однако работодатель несет ответственность за добросовестность тестирования, чтобы исключить увольнения из-за неправильно сделанного анализа.

     При недостаточности этического обоснования  принимаемого решения следует руководствоваться другими обоснованиями — экономическими, технологическими, социальными или политическими. Скажем, сокращение штатов при реконверсии или модернизации производства трудно осудить или оправдать с моральной точки зрения, если оно диктуется производственной необходимостью или политическим давлением. Суммарный выигрыш от такого сокращения (экономический, технологический, политический) преодолевает моральные соображения, нацеленные в пользу сохранения рабочих мест. Уволить же недисциплинированных сотрудников, пренебрегающих нормами морали, можно и по одним этическим соображениям.

     Современное применение этики бизнеса отличается гибкостью, недогматичностью и разнообразием. Оно позволяет максимально использовать потенциал этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами. При возникновении проблемы важно определить, в какой сфере (экономической, технологической, политической, социальной, этической) лежат желательные, минимально приемлемые и нежелательные решения, рассмотреть, можно ли усилить действие минимально приемлемых обоснований.

     Российский  бизнес не изолирован от мирового, и  условием его развития является усвоение этических норм и приемов использования. Быстрый успех, который несколько лет назад был возможен только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению льгот, обману вкладчиков, уклонению от налогов, — это все достижения вчерашнего дня. В наши дни управление предприятием в условиях усиления конкуренции, умножения числа участников бизнеса предполагает развитие законодательной базы. Но вместе с тем, положительные примеры ведения бизнеса все больше будут актуализироваться. Этические факторы принятия решений получат качественное развитие от признания необходимости их учета к конкретным методикам и способам задействования этических требований в стандартном процессе принятия бизнес-решений. 

 

Заключение

 

     Анализ  литературы позволил дать следующее  основное определение понятию корпоративной культуры как системе убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которая определяет, как должны работать и вести себя люди в данной организации. По мнению специалистов, в России сегодня очень мало компаний, которые серьезно подходят к вопросу корпоративной культуры. Эксперты считают, что соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры различных организаций выглядит примерно так: российские компании - 20% к 80%, западные - 70% к 30%, восточные - 90% к 10%.

     Существуют  некоторые расхождения в понимании  корпоративной культуры. Большинство опрошенных обозначают их как корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания – 67,4%. как систему корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании – 25,6%, остальные затрудняются давать определения.

     Результаты  опроса показали, что на формирование российской корпоративной культуры оказывает влияние "западная" (55,8%), сопоставимая с влиянием, оказываемым на нее всеми предшествующими периодами организационного развития в России. Одновременно происходит адаптация "западной" модели к российским реалиям, и, судя по всему, это не только не снижает, а наоборот, повышает эффективность работы международных компаний, работающих на отечественном рынке.

     В настоящее время во многих компаниях достигнута высокая степень осознания собственной корпоративной культуры, как показывают наши исследования, особенно ее идеологической составляющей – свыше 60% опрошенных компаний обладают документально закрепленными миссией и ценностями. В то же время, существенно ниже процент компаний, обладающих четким поведенческим кодексом (менее 20%). Видимо, предстоит еще немалый путь от формулировки идеалов до определения, и тем более соблюдения, реальных норм и правил поведения. 
 

 

Список  литературы

1. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – М., 2004.
2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2007.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995.
4. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитбург, Виктор У.Томпсон. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. Общ. ред. А. М. Емельянова – М.: Экономика, 2003.
5. Грейсон Дж.К., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 1991.
6. Дизель П., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. – М., 2002.
7. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2004.
8. Здравомыслов А. Г. Потребности, интересы, ценности. – М., 2006.
9. Злобин Н. С. Культура и общественный прогресс. – М., 1980;
10. Ильинская И. Деловая культурология //Справочник по управлению персоналом, 2006 №10. С.10
11. Кабаченко Т.С. Психология управления – М., 2000 – С. 15-16.
12. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001.
13. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ МарТ, 2003.
14. Карлоф Б. Деловая стратегия. – М.: Экономика, 1998.
15. Карпов А. В., Скитяева И. М., Волкова Н. В., Ямщиков И. Л. Организационная культура: понятие и реальность. – М.: Институт психологии РАН, 2002.
16. Кибанов А. Я.  Основы управления  персоналом: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2005
17. Козлов В. В., Козлова А. А. Организационная культура как система управления // Управление персоналом, 2000.  – № 11.
18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004
19. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 1996.
20. Лебедев В.И. Психология и управление. – М., 2002.
21. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.
22. Мудрый А., Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль //Справочник по управлению персоналом, 2006. – №2.
23. Обозов Н.Н. Психология менеджмента.– СПб., 2004.
24. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2008.
25. Организационное поведение. Учебник для вузов./ А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. /Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998.
26. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и  др. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.
27. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е.П. Померанцева. – М: Вершина, 2006. –256 с.
28. Практическая психология для менеджеров / Под. ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 2006.
29. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент, 2001. – № 1.
30. Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. А. И. Кравченко. – М., 1998.
31. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж. Высшая школа предпринимателей, 1995. – 195с.
32. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма".
33. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (пер. с нем.) – М.: ЭКОМ, 1992.
34. Самоукин А.И., Самоукина Н.В. Экономика и психология бизнеса. – М., 2005
35. Семенова О. Культурная эволюция//Справочник по управлению персоналом, 2006. – №8.
36. Семеняченко Е. Проблемы  “новых шариковых” или как повысить корпоративную культуру российских компаний? //Новая биржевая газета, 1996. – № 40.
37. Сергеев А. М. Организационное поведение. – М.: Academia, 2005.
38. Скляр Е. Н. Различия организационной и корпоративной культур // Менеджмент в России и за рубежом, 2002. – № 1.
39. Сухорукова М. В. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – М., 2006. – № 11.
40. Теория организации: Учеб. 2-е изд. / Под. ред. В.Г. Алиева. – М.: Экономика, 2003.
41. Томилов В. В. Культура предпринимательства. – СПб., 2000.
42. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления, 2005. – № 1
43. Трошев В. И., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ, 2004.
44. Трошев И.В. Организационная культура. – М., 2004
45. Хаббард Л. Рон. Проблемы работы. – М, 1994.
46. Шейн Э. Организационная культура и лидерство /Пер. с англ, под ред. В. А. Спивака. – СПб., 2002.
47. Энциклопедический социологический словарь /Под общ ред. Остова Т.В.  – М., 2004.
48. Яновский А., Яновская М. Этика предпринимательства. //Хозяйство и право, 2003. − № 4
49. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М., 2005.

Электронные ресурсы

50. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России// http://www.c-culture.ru/
51. http://www.HRM.ru/
52. http://www.uralanline.ru/
53. http://www.e-college.ru/
54. http://www.sunhome.ru/

 

 

Приложения

 

Приложение 1 

Первичные  и вторичные механизмы внедрения культурных основ  
в организации

 

 

Приложение 2

     Распределение ответов респондентов на вопрос «Сформировалась  ли  на вашем предприятии корпоративная культура?» 

 

      Приложение 3 

     Факторы, влияющие на корпоративную культуру 

 

      Приложение 4 

     Влияние различных моделей культур на формирование российской корпоративной культуры 
 
 
 

 

      Приложение 5 

Факторы развития корпоративной культуры компаний