Культура и этика бизнеса

     Исходя  из разделения зарубежных компаний на европейские, американские и азиатские, можно сделать следующие выводы. Европейские, на наш взгляд, – самые забюрократизированные, американские – самые демократичные. Так, в последних не принято обращение на «Вы», и в списке адресов электронной почты вы сможете найти координаты всех сотрудников – от секретаря до генерального директора, а, следовательно, написать письмо и обсудить проблемы. Тем самым провозглашается принцип «открытых дверей»: в любой момент можно прийти к руководителю и решить любые вопросы. Есть компании, например, где соблюдается 40-часовая рабочая неделя, но планировать день сотрудник может по своему усмотрению. Или, допустим, в компании Google, являющейся лучшим работодателем 2006 года, можно приходить на работу со своими домашними животными. Азиатские компании отличает семейственность и иерархичность, а также медленное взвешенное принятие решений. Во многих японских компаниях позиции финансового и коммерческого директоров длительное время занимают муж и жена.

     Наша  статистика свидетельствует о том, что западные фирмы более привлекательны для соискателей (в особенности, если они уже имели подобный опыт работы) своей предсказуемостью, культурой отношений и, в первую очередь, элементарной вежливостью. Однако такой тренд сохраняется лишь до определенного уровня позиций. Чем серьезнее должность, тем менее принципиальным становится для ее обладателя происхождение компании: на высоких постах решающую роль уже играют задачи и проекты, в которые будет вовлечен потенциальный кандидат, а также совпадение его видения ситуации со взглядами акционеров или генерального директора.

     Есть  один интересный пример: в крупной российской частной компании, где топ-менеджеры – экспаты, а руководители предприятий, входящих в структуру, – российский менеджмент, решение о назначении кандидата принимали именно экспаты (иностранные представители в российских фирмах). На деле же новому сотруднику 90% своего рабочего времени пришлось взаимодействовать с «крепкими российскими хозяйственниками», саботировавшими вышестоящие решения. Поначалу ему было тяжело, однако он нашел общий язык и с теми, и с другими, и сейчас прекрасно справляется со своими обязанностями, поскольку удалось наладить хорошие взаимоотношения.

  2.3 Роль культурных аспектов в деятельности компании и их влияние на повышение эффективности работы предприятия

     Одним из ключевых элементов корпоративной  культуры российских организаций, активно воздействующих на процессы полноправного вхождения России в мировую систему разделения труда, выступает этика бизнеса.

     Деловая этика, или этика бизнеса, сравнительно недавно получила место в системе российского бизнес-образования. Но отечественных разработок и учебников по данной дисциплине недостаточно, и они слабо отвечают требованиям практического характера. Преобладает декларативность и назидательность, деловая этика преподносится в форме поучений и моральных норм, необходимых в бизнесе (доверие, честность, взаимное уважение), что составляет только часть ее предмета — нормативную этику. Много внимания уделяется этикету (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма, правильно одеваться и т.п.). В исследованиях же прикладного характера, например, по управлению персоналом, специфика моральных проблем и решений часто не отражена. В итоге получается, что деловая этика — не инструмент для менеджера, а набор заповедей. И вопрос состоит в том, как их использовать в конкретных ситуациях.

     В современной зарубежной литературе предмет деловой этики представлен иначе. Правила этикета изучаются отдельно, как самостоятельная дисциплина, а наряду с нормативной подробно рассматривается управленческая, прикладная этика. Речь идет о моральных аспектах таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама, использование интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации, электронных коммуникаций, инвестирование, управление людскими ресурсами, слияния и поглощения, профессиональные услуги, охрана окружающей среды, деятельность транснациональных компаний и др.

     Научить российских предпринимателей и менеджеров применять деловую этику в конкретных ситуациях невозможно, если излагать ее только на нормативном уровне. Что касается этикета, то по соблюдению его норм нельзя судить, придерживается ли данный менеджер или организация норм деловой морали. Этикет — правила хорошего тона, которые достаточно просто выучить, а этика предполагает выбор, и подчас весьма сложный, морально оправданного и не противоречащего целям бизнеса решения.

     Содержание  понятия «деловая этика» сводится к  определенной форме поведения, основой  которой является уважение интересов  как своей фирмы, так и ее партнеров, клиентов и общества в целом, непричинение им вреда. Подобное правило распространяется и на конкурентов. Так, например, в кодексе предпринимателя во многих странах прямо запрещено наносить ущерб приемами, несвязанными с конкурентной борьбой. Нормы этики направлены на получение благ максимальным числом участников рынка и предоставление равных возможностей доступа к ресурсам и результатам хозяйствования. Нарушение прав собственности, присвоение закрытой информации (инсайдерство), недостоверная реклама, ущемление свободы потребительского выбора, коммерческий шпионаж вызывают деформацию рыночных отношений, повышают риски и трансакционные издержки. Взятки и хищения возмещаются за чужой счет, нечестная информация отталкивает покупателей, дискриминация по непрофессиональным признакам и «переманивание мозгов» искажают отношения на рынке труда. Получение выгодных заказов на условиях, противоречащих конкурсной основе, т.е. за взятку или посредством шантажа и угроз, также разрушает рынок.

     Основой современной деловой этики выступает  социальный контракт и социальная ответственность фирмы. При этом социальный контракт представляет собой неформальное соглашение фирмы и ее внешнего окружения о единых нормах поведения. Обязательной составляющей этики бизнеса является социальная ответственность фирмы, которая понимается как максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму негатива затрагивающего как участников бизнеса, так и общество в целом.

     Необходимо  отметить два момента:

     Во-первых, вводятся системные нормы в процессы в виде «правил игры» организации (хозяйствующего субъекта) и внешней среды в отечественной и зарубежной литературе по менеджменту. К ключевым элементам внешней среды обычно относят: конкурентов, поставщиков, в том числе и финансовых ресурсов, потребителей, консультантов (аудиторов), государственные и муниципальные органы, нормативно-правовые акты, сложившуюся систему ценностей и норм поведения. При этом ключевыми характеристиками внешней среды являются взаимосвязанность, сложность, подвижность, неопределенность, описывающие особенности факторов среды, в которой функционирует хозяйствующий субъект. Принципиальным системным положением является невозможность воздействия организации на внешнюю среду. Это, с одной стороны. С другой, — из нее поступают все виды ресурсов, и результат деятельности также направляется во внешнюю среду. В условиях множественности качественно отличных друг от друга участников бизнеса, в числе которых выступает и государство, проблема введения норм, регулирующих хозяйственные процессы, представляет актуальную задачу, имеющую множество аспектов. Это, прежде всего, обеспечение гуманной направленности основной деятельности системы.

     Анализ  практики удовлетворения потребностей в современных условиях показывает, что существует широкое поле возможностей для производства товаров, прямо опасных для человека и его здоровья, так и вредных для моральных устоев общества и его ценностных ориентаций. Такое положение обусловливает введение единых «правил игры», понятных для всех участников рынка и обеспечивающих гуманную направленность развития.

     Во-вторых, введение общих правил предполагает формирование системы контроля за их соблюдением. Характерной особенностью социально-экономических систем (СЭС) является необходимость постоянного пересмотра норм, определяющих их поведение. Речь идет о такой системе контроля за процессами и совершенствованием СЭС, которая дает необходимый эффект в условиях расширения разнообразия, свойственного современной роли научно-технического прогресса в развитии общества. Демократические институты современного общества сформировали механизмы общественного контроля. Основой данных механизмов является информационная прозрачность, где ключевую роль играют СМИ, а также сеть общественных организаций, в том числе и профессиональных. Роль СМИ в таком устройстве контроля за бизнесом состоит в освещении общих процессов развития общества и создании условий для реализации механизма общественного выбора.

     Таким образом, рассмотренные направления  нормирования процессов ориентированы  на упорядочивание процессов в системе, придание ее развитию позитивной направленности.

     Этика бизнеса действует на трех соподчиненных  иерархических уровнях.

     Мировой уровень (гипернормы). Это нормы высшего  уровня, основанные на общечеловеческих ценностях и зафиксированные в «Принципах международного бизнеса» — всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантов бизнеса из США, Западной Европы и Японии. В сжатом виде они сводятся к следующему:

• социальная ответственность бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров, а также населения);
• модернизация технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций;
• повышение доверия к бизнесу (при сохранении коммерческой тайны — искренность, честность, выполнение обещаний);
• уважение правовых норм и обеспечение равных возможностей в конкуренции;
• признание верховенства этических норм (некоторые сделки, разрешенные законом, могут быть неприемлемы с точки зрения морали);
• содействие свободе многосторонней торговли;
• уважительное отношение к окружающей среде;
• отказ от противозаконных действий (взяточничество, отмывание денег, продажа оружия террористам, наркоторговля и др.).

     Особо выделяются моральные обязательства  компаний и предпринимателей по отношению к:

• покупателям — высокое качество товаров и услуг, честность в рекламе, уважение человеческого достоинства;
• работникам — достойная оплата и условия труда, охрана здоровья и трудоспособности, равные права и возможности трудоустройства независимо от пола, возраста, расовой принадлежности, религиозных убеждений;
• владельцам и инвесторам — отношения доверия, обязанность менеджеров по гарантированию справедливой прибыли на вложенный капитал, свободный доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;
• поставщикам — справедливые и честные отношения с ними, включая ценообразование, лицензирование, отсутствие принуждения и излишних судебных разбирательств, развитие долговременных и устойчивых отношений, обмен информацией и привлечение к участию в процессе планирования, своевременная оплата поставок согласно условиям договоров, предпочтение тех поставщиков и подрядчиков, которые уважают человеческое достоинство;
• конкурентам — взаимное уважение, развитие открытых рынков товаров и капиталов, отказ от использования сомнительных средств достижения конкурентных преимуществ, уважение физических и интеллектуальных прав собственности;
• местному населению — поддержание мира и безопасности, соблюдение прав человека, уважение культурной целостности, спонсорские акции, участие компаний в гражданской жизни.

     Гипернормы  являются главенствующими по отношению  к национальным, отраслевым и корпоративным этическим кодексам и нормам.

     Национальные  нормы (макроуровень, в масштабе отрасли  или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или в национальных кодексах этики бизнеса (например, «Двенадцать принципов ведения дел в России»). Важнейшими тут являются уважение частной собственности и рыночной конкуренции, достоверность информации, отсутствие несправедливой дискриминации на рынке труда.

     Корпоративный уровень (микроуровень, в масштабе отдельной  фирмы и ее клиентов). Это принципы доверия и отсутствия дискриминации  в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т.д. Нарушение данных правил также влечет за собой различные потери (рост накладных расходов, конфликты и конфликтные ситуации и др.). На этом уровне решаются и частные этические проблемы, которые возникают буквально на каждом шагу, особенно в сфере управления людьми.

     При формировании конкретного механизма  принятия решения, учитывающего этический критерий, объективно возникают трудности, связанные с противоречиями межуровневых коммуникаций и разницей в природе самих норм. Такое положение подтверждают и различия во взглядах исследователей проблемы. В Приложении 1 приводятся первичные  и вторичные механизмы внедрения культурных основ в организации.

     Обращает  на себя внимание широкая дисперсия  гипотез и выводов, приводимых различными авторами и группами авторов по проблемам, связанным с взаимодействием национальной деловой и корпоративной (организационной) культуры в современном мире.

     Так, сторонники одной точки зрения утверждают, что транснациональная компания в состоянии формировать собственную корпоративную управленческую культуру, включая такую ее важнейшую составляющую, как деловая этика. При этом, хотя национальные различия и должны учитываться при построении эффективной системы менеджмента в различных странах, их роль не является определяющей. Во всяком случае, можно и должно стремиться к тому, чтобы все основные этические ценности, исповедуемые материнской компанией транснациональной корпорации, а также базовые принципы ее управления были едины во всех частях мира.

     Сторонники  другой точки зрения утверждают, что  при несовпадении подходов и ценностей  корпоративной и национальной деловой  культур в конечном итоге доминирует национальная деловая культура. Причем попытки искусственного привнесения корпоративных правил и традиций, которые не совпадают с национальной культурой, напоминают сизифов труд. Даже если персонал филиалов и дочерних компаний «принимает новые корпоративные ценности» и искренне стремится поменять национальную поведенческую парадигму на корпоративную, в конечном счете все возвращается «на круги своя».