Команда как разновидность трудового коллектива

   - Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

   - Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки в другие филиалы, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

   - Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

   - Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

   - Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

   Заключение

     Создание  команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

     - каждый участник команды обязан  во всей полноте осознать цель, поставленную перед коллективом; оптимально. Когда в формировании цели участвует вся команда;

     - команда функционирует как единый  организм, причем ответственность  за результаты также носит  коллективный, а не индивидуальный  характер;

     - любой участник команды должен  постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды.

     - все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

     - как в любом коллективе обязанности  каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно меняется;

     - подбор участников командного  коллектива осуществляется, в первую  очередь, по психологической совместимости;

     - управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляется функция координации и представления ее интересов во внешней сфере.

     Создание  эффективно действующей команды  обычно начинается с образования  временных групп работников для  выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Все члены рабочей группы принимают самой живое участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности, то есть действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

     Очень существенно, что вновь созданный  коллектив с самого начала располагает  немалым опытом, его участники  хорошо представляют специфику, конкретные условия работы. Любая инновация является задачей комплексной. Ее удается решить быстрее и качественнее за счет взаимодействия коллектива нового образования с остальными управлениями и отделами. Созданная команда способна оперативно и эффективно реагировать на любые изменения и проблемы. Менеджер, сформировавший такую команду, может быть уверенным в будущем компании. 

   По  практической части работы можно  сказать, что стратегия компании ООО НПК «Катрен» должна быть нацелена на рост и  перспективное решение существующих проблем путем совершенствования качества услуг, систем менеджмента и маркетинга, используя собственные сильные стороны и возможности внешней среды, а также, принимая во внимание факт наличия сильных конкурентов, предприятию необходимо придерживаться стратегии избирательной реакции на поведение конкурентов в области рекламы, ценообразования.  Целесообразно предложить компании придерживаться стратегии роста, осуществляющегося путем ежегодного значительного повышения уровня краткосрочных  и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего, увеличения ассортимента товаров, развития конкурентных преимуществ в области качества и ценовой политики. Данная альтернатива характерна для динамично развивающихся отраслей с  быстро изменяющимися технологиями. 

     Список  использованной литературы 

1. Аширов  Д.А. «Организационное поведение» Проспект с 360, М 2006

2. Кравченко  А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. - М., Наука, 1997.

3.Кричевский  Р.Л. «Если вы руководитель»  Дело с 348, М 1996

4..Музыченко  В.В. «Управление персоналом» с 524, М 2003

5. Рофе А. И.  Экономика и социология труда. -М., Мик, 1996.

6. Сергеев А.М. «Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджер» с 288, М 2006

7. журнал «Управление  персоналом» 1-15 марта 2004г №5  стр.15

8. журнал «Управление персоналом» 2004г №1-2 стр. 115

9. журнал «Управление персоналом» 2004г №6 стр. 55-58

10. журнал «Управление  персоналом» 2004г №10 стр. 14-17

11. сайт компании www.katren.ru