Команда как разновидность трудового коллектива

Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных  целей организации, а с другой — целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством. 

Это облегчается  тем, что неформальный коллектив  всегда становится на защиту своих  членов, поэтому большинство из них  ценит хорошие отношения с  товарищами выше благодарности руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства. 

1.6. Конформизм и его  роль в управлении  коллективом. 

Силу  и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis — подобный, схожий) его членов, т.е. безоговорочное принятие ими существующего порядка вещей, господствующих в группе мнений, приспособление к ним на основе отказа от самостоятельных мыслей и действий.

В результате формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной  личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление и  поддержке общего мнения с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную точку зрения, каждый полагает, что все думают одинаково.

В основе конформизма лежит страх испортить  отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него — остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.

Степень конформизма зависит от определенности и сложности решаемой задачи, положения  человека в группе, значения группы для него. Так, индивиды с высоким статусом подвержены меньшему давлению, а чем привлекательнее группа для человека, чем ближе ему общие цели, тем он больше подчиняется ей.

С точки  зрения интересов коллектива в целом  конформизм имеет немало положительных сторон: обеспечивает выживаемость в критические моменты, облегчает организацию совместной деятельности людей, избавляет от раздумий, как себя вести, придавая поведению стандартность в обычных ситуациях и предсказуемость в нестандартных, облегчает интеграцию индивида в коллективе. 

Без конформизма  не может быть сплоченного коллектива, и поэтому новички, прежде чем  будут приняты в него, проходят проверку на преданность ему, т.е. на способность к конформистскому  поведению. И если таковая отсутствует, человек вряд ли сможет найти в коллективе для себя место.

Степень конформизма того или иного субъекта определяется рядом конкретных обстоятельств, и прежде всего характером межличностных  отношений в коллективе (дружеские, например, требуют от человека большей  уступчивости окружающим, чем натянутые).

На конформизм влияет возможность принимать самостоятельные  решения и свободно высказывать  свои суждения: если человек действует  под постоянным надзором и контролем, а его мнение никем не поддерживается, он скорее будет делать то, что от него требуют.

Конформизм  зависит и от размера самого коллектива — наиболее силен он в первичных  группах, особенно триадах, в которых  все постоянно находятся на виду друг у друга. Причина заключается  в том, что конформистское поведение  стимулирует незначительный перевес в три «голоса».

На конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать те или иные действия коллектива, отказаться от которых ему уже трудно. Степень  конформизма зависит и от ситуации: если она сложна, человек часто полагается на коллектив исходя из того, что последний не ошибается.

Конформизм  придает коллективу во многом свое «лицо», поскольку все его члены  строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и  норм, которая создается на основе ассимиляции и приспособления того, что привносит в «общую копилку» каждый. Нормы — это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что — нет, как следует играть ту или иную роль, выполнять работу, вести себя; нарушение норм обычно достаточно сурово наказывается. Не учитывая влияния норм на поведение группы, менеджер может принимать неадекватные решения.

Нормы и правила усиливают внутригрупповое  давление и создают основу контроля со стороны коллектива за поведением своих членов. С ростом сплоченности группы ее давление и контроль до определенного предела усиливаются (правда, одновременно уменьшается сама категоричность

требований  и норм), а затем постепенно могут  переноситься вовне, на окружающие коллективы и даже официальное руководство.

Групповое давление — едва ли не самый сильный  способ воздействия на поведение  человека в рамках коллектива, и, оказавшись в одиночестве, он часто уступает последнему, даже если прав, поскольку  в противном случае давление может  перерасти в открытое принуждение. В то же время член коллектива с высоким статусом может себе позволить в значительной степени игнорировать нормы.

Мир для  человека таков, каким он себе его  представляет. Часто он оценивает  справедливость этих представлений  на основе того, что они разделяются другими. В противном случае он теряется и плохо ориентируется в ситуации, поскольку согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе. Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним давлением, сколько из-за боязни испортить отношения.

В зависимости  от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся  к нормам поведения и групповому давлению. Вероятность признать ту или иную ценность или выбрать ту или иную позицию зависит от степени приверженности ей, доверия ее носителям, уверенности в себе, твердости убеждений. Обычно позиции легче формируются и изменяются у молодежи, поскольку в ее систему ценностей легче внести новое.

Одни  полностью их принимают и честно стремятся им соответствовать; другие, хотя внутренне и отвергают, на практике придерживаются их, чтобы не потерять расположение коллектива, однако лишь до того момента, пока это выгодно; третьи их не принимают внутренне и не стараются этого скрывать. Конечно, коллектив стремится избавиться от таких людей, но это не всегда возможно, ибо те или иные качества их оказываются для коллектива необходимыми, и тогда ему приходится уступать. 
 
 
 
 
 
 
 

   2. Структура компании «КАТРЕН». 

   2.1. Общая характеристика компании.

Закрытое акционерное  общество «КАТРЕН» основано 19 апреля 1993 году. Общий «стаж» работы на фармацевтическом рынке: 14 лет. Основное направление  деятельности оптовая торговля медикаментов. Количественный состав сотрудников: более 1700 человек. Сеть филиалов: 20 филиалов. Главный офис: г.Новосибирск, Нижняя Ельцовка, ул. Тимакова 4

Миссия компании - общенациональная компания, которая  удовлетворяет потребности аптек  и больниц в медикаментах и  товарах, улучшающих здоровье и качество жизни людей.

      «КАТРЕН» обеспечивает поставки в широком ассортименте, с минимальными издержками и точно в срок.. Фирма  является официальным дистрибьютором крупнейших зарубежных и отечественных производителей лекарственных средств на условия прямых поставок. С большинством из наших партнеров отношения поддерживаются на протяжении многих лет и подкреплены особым доверием. Большие объемы заказов позволяют «КАТРЕН» получить существенные скидки от производителей, снизить расходы на транспорт и таким образом, обеспечить конкурентоспособные цены.

      Объем потребления Лекарств мало зависит  от «средней » цены, он определяется болезнями, а не уровнем благосостояния или лишними деньгами. Забота о  здоровье является одной из сильнейших мотиваций при покупках. Поэтому  фармацевтический рынок является одним из самых устойчивых, как в России, так и во всем мире. Во всех развитых странах этот рынок контролируется 3-5 компаниями.

ТАБЛИЦА.СРАВНЕНИЕ  ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛИ РЫНКА ТРЕХ КРУПНЕЙШИХ ФАРМДИСТРИБЬЮТЕРОВ.

Структуризация  рынка России последние годы усиливаться  и в течении нескольких лет  первая пятерка дистрибьюторов займет большую часть рынка. 

   2.2. Внешняя среда компании.

Основными и постоянными потребителями (клиентами) продукции «КАТРЕН» являются городские и областные больницы, госпиталя, поликлиники, аптеки, аптечные пункты и киоски.

   STEP-анализ.

   Анализ  внешней среды помогает компании иметь время для прогнозирования  возможностей и для составления плана на случай непредвиденных обстоятельств, а также на время разработки стратегий, которые могут превратить угрозы в любые выгодные возможности.

   Различают следующие факторы внешней среды: экономические, политические, рыночные, технологические и международные факторы.

   1.     Экономические факторы. 

   Экономические факторы, которые влияют на деятельность компании.       К ним относят:

   - уровень занятости;

   - международный платежный баланс;

   - стабильность курса валют;

   - налоговая ставка.

   Каждый  из этих факторов может представлять как угрозу, так и новую возможность  для компании.

   Нестабильность  курса валют приводит к колебанию  цен на услуги, так как происходит повышение цен у конкурентов.

1. Политические факторы.

   Компания  полностью зависит от государственной политики и поэтому руководство чутко следит за нормативными документами местных и региональных органов власти, федерального правительства. Особенно надо следить за работой налоговой инспекции, чтобы вовремя устранять препятствия для деятельности компании. Деятельность компании регламентируется следующими нормативными документами: «Постановление правительства РФ», «Законы РФ», «Налоговый кодекс РФ», «Санитарные нормы и правила для оптовых складов», а так же «КЗоТ». 

   

2. Рыночные  факторы.

   Рыночная среда очень изменчива. Изменяются демографические условия, жизненный цикл различных изделий, уровень конкуренции. А так же следует учитывать сезонность.

3. Технологические факторы.

   Изменения в технологической внешней среде  могут поставить компанию в безнадежное конкурентное положение. Для этого необходимо иметь офисное оборудование, машины в исправном положении и т.п., которые облегчают труд работников, увеличивают маневренность проделываемых операций. Смена этого оборудования должна происходить по мере его износа, чтобы компания не простаивала и всегда являлась конкурентно способной по качеству выполнения работ (быстрой обработки информации на ЭВМ, быстрой доставки в нужные точки и т.п.)

4. Социальные факторы.

   Эти факторы включают меняющиеся ожидания, отношения и нравы и общества. Именно социальные факторы создают часто самые крупные проблемы для компании. Нестабильная экономическая ситуация не позволяет компании обеспечить работникам надлежащую социальную защиту.

   SWOT-анализ.

   Сильные стороны

1. Известная торговая марка;
2. Высокая степень соблюдения договорных обязательств;
3. Успешная кредитная история и устойчивые финансовые показатели;
4. 9 лет на рынке услуг;
5. Более образованное и динамичное молодое руководство среднего звена;
6. Активная роль маркетинга (большое внимание уделяется маркетингу в регионе, лучшее знание заказчиков, лучшее обслуживание);
7. Хорошая репутация у клиентов.