Ключевые показатели эффективности KPI и их практическое использование

При окончательном расчете заработной платы получаем следующие расчеты из формулы 1:

СД = 10000+10*(18*5+18*3+8*3+13*4+8*17+5*9+3*9+8*5+5*6+5*6)=15280 руб.

где 10000 – оклад базовая заработная плата согласно штатному расписанию;

10 – количественный  коэффициент или количество ключевых  показателей эффективности;

(18*5+18*3+8*3+13*4+8*17+5*9+3*9+8*5+5*6+5*6) – интегральное выражение суммы  выполнения KPI согласно плановым  значениям.

Из таблицы 2.2 можно сделать вывод, что менеджер по персоналу выполнил плановые значения на 90,6%, т.е. (18*5+18*3+8*3+13*4+8*17+5*9+3*9+8*5+5*6+5*6) * 100% = 52,8.

Таким образом, заработная плата менеджера по персоналу при выполнении плановых значений и исчисления этих показателей с помощью KPI составила 15280 рублей. Что позволяет говорить о том, что оплата труда адекватна выполненному объему работ сотрудником.

 

Таблица 2.5 – Ключевые показатели эффективности работы менеджера по персоналу

KPI	Март
	Факт	План	Вес
ПОДБОР
Количество (%) набранных рабочих	5	6	18
Количество (%) набранных ИТР	3	4	18
Средний срок набора рабочего	3	2	8
Средний срок набора ИТР	4	3	13
Количество проведенных собеседований	17	20	8
КАЧЕСТВО
Количество набранных сотрудников с высшим образованием	5	7	9
Количество набранных сотрудников со средне­специальным образованием	3	3	9
ОБУЧЕНИЕ
Количество персонала требующих обучение	8	5	5
Количество прошедших обучение	5	7	6
Количество обученных	5	7	6
Итого	58	64	100

 

Экономическая эффективность системы KPI вполне себя оправдывает, исходя из проведенныхрасчетов по заработной плате и индексам для менеджера по персоналу, были получены хорошие показатели. Расчет показал, что один менеджер по персоналу закрывает почти половину всех заявленных вакансий, т.е. выполняя половину основных функций службы управления персоналом.

Преимущества и эффективность использования системы KPI при оплате труда сотрудникам и оценки результатов их деятельности очевидны. Оплата за результат становится основным инструментом реального делегирования не только полномочий, но и ответственности. Одним из главных преимуществ системы KPI является то, что, применяя в расчетах различные индексы и показатели, можно просчитать любую эффективность любого процесса происходящего в компании, а также процесс принятия решений сводится к анализу данных, которые доступны в любой момент и представлены в заранее утвержденном формате.

Данная система способствует как повышению управленческой квалификации, так и повышению квалификации сотрудников. В компании с подобной системой не будет неэффективных сотрудников, т. к. работа персонала будет ориентирована результат. При вводе системы KPI происходит четкий отбор сотрудников кто готов отвечать за результат и трудиться, соответствуя требованиям руководства и стратегии компании. Управление эффективностью компании и сотрудников с использованием KPI это современная перспективная методика, позволяющая успешно решать многие управленческие задачи.

 

 

Заключение

 

В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты использования ключевых показателей эффективности KPI при оценке эффективности работы персонала организаций.

KPI - система показателей, благодаря которой работодатель  может оценить сотрудников своей  организации, а также их потенциал  развития 

Система KPI - один из способов построения системы управления персоналом и стратегического управления компанией. Так же система хороша тем, что и сотрудники могут извлекать много пользы для себя. Система KPI позволяет сотруднику не только знать, по каким критериям его оценивают, за что платят, но и может планировать свой доход. Мотивацией к дальнейшему результативному труду является поощрение успешных сотрудников карьерным или статусным ростом либо материальным вознаграждением.

Как показывает опыт компаний, к введению системы KPI сотрудники всегда относятся негативно – в 100 % случаев, независимо от пола, возраста, страны проживания и направления деятельности компании. Связано это, прежде всего, с недостатком информации о том, что представляют собой эти самые «ключевые показатели эффективности». Поэтому одна из основных задач при внедрении KPI – просветительская работа. Если KPI формировать и внедрять правильно, она действительно может заметно стимулировать профессиональную деятельность сотрудников и, как следствие, работу компании в целом.

В второй главе рассмотрено практическое использование ключевых показателей эффективности KPI при оценке эффективности работы менеджеров на ООО «Смена».

На ООО «Смена» наблюдается высокая текучесть кадров, которая влечёт за собой ряд проблем: снижается производительность труда, появляются конфликты в коллективе и т.д. Основной причиной увольнения сотрудников, в большинстве случаев является неудовлетворенность оплатой труда (43,75%). Проблема заключается в том, что оплата труда не соответствует ожиданиям работников и сложности их труда. Из-за этого наблюдается большая текучесть. Также существенными причинами являются недостаток квалификации, образования работников (18,75%), проблемы с адаптацией в коллективе (12,5%) и отсутствие карьерного роста (12,5%).

На предприятии ключевые показатели эффективности KPI при оценке эффективности работы сотрудников не используются. В связи с выявленными проблемами предложена разработка и внедрение адаптированной системы KPI при оценке эффективности работы менеджеров предприятия и рассмотрено ее практическое использование на примере менеджера по персоналу.

В результате можно сказать, что экономическая эффективность системы KPI вполне себя оправдывает. Исходя из проведенныхрасчетов по заработной плате и индексам для менеджера по персоналу, были получены хорошие показатели. Расчет показал, что один менеджер по персоналу закрывает почти половину всех заявленных вакансий, т.е. выполняя половину основных функций службы управления персоналом.

Преимущества и эффективность использования системы KPI при оплате труда сотрудникам и оценки результатов их деятельности очевидны. Оплата за результат становится основным инструментом реального делегирования не только полномочий, но и ответственности.

Данная система способствует как повышению управленческой квалификации, так и повышению квалификации сотрудников. В компании с подобной системой не будет неэффективных сотрудников, т. к. работа персонала будет ориентирована результат. При вводе системы KPI происходит четкий отбор сотрудников кто готов отвечать за результат и трудиться, соответствуя требованиям руководства и стратегии компании. Управление эффективностью компании и сотрудников с использованием KPI это современная перспективная методика, позволяющая успешно решать многие управленческие задачи.

 

Библиографический список

 

1. Андикаева, К.А. Мотивация персонала на основе применения ключевых показателей эффективности (KPI) [Текст]. / К.А. Андикаева, Н.В. Алексеева. // Научный вестник, 2014. - № 2 (2). - С. 9-15.
2. Архипова, Н.И. Алгоритм оценки качества персонала на базе показателей эффективности KPI [Текст]. / Н.И.Архипова, И.М. Поморцева, Н.А. Татаринова. // Экономический журнал, 2013. - Т. 31. - № 3. - С. 102-109.
3. Баштовая, Е.В. Проблемы повышения производительности труда и мотивации персонала на основе системы KPI [Текст]. / Е.В. Баштовая, А.Г. Бодункова. // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития, 2014. - № 19-1. - С. 137-145.
4. Васильева, С.А. KPI - как основной инструмент оценки деятельности персонала организации [Текст]. / С.А. Васильева, М.А. Домаренко. // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление, 2014. - Т. 1. - № 1. - С. 187-192.
5. Ветлужских, Е. Разработка KPI в компании [Текст]. / Е. Ветлужских // Национальный союз кадровиков, 2010. – 42 с.
6. Гагаринский, А.В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров промышленных предприятий на основе ключевых показателей эффективности [Текст]. // Вестник Самарского государственного университета, 2014. - № 6 (117). - С. 217-225.
7. Гагаринский, А.В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) [Текст]. // Интернет-журнал Науковедение, 2014. - № 5 (24). - С. 146.
8. Данилова, А.С. К вопросу о человеческом потенциале, как конкурентном преимуществе организации [Текст]. / А.С. Данилова. // В мире научных открытий, 2014. - № 7.2 (55). - С. 924-935.
9. Долгий, В.И. Развитие системы оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности [Текст]. / В.И. Долгий, Л.С. Верещагина. // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета, 2014. - № 4 (53). - С. 34-37.
10. Зайцева, Н.А. Использование ключевых показателей эффективности (KPI) для оценки работы с кадрами на предприятиях индустрии туризма [Текст]. // Сервис в России и за рубежом, 2011. - № 2 (21). - С. 40-46.
11. Колосовская, Н.В. Значение ключевых показателей эффективности (KPI) в оценке труда персонала [Текст]. // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление, 2010. - № 2. - С. 55-61.
12. Коптева, К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала [Текст]. // Основы экономики, управления и права, 2014. - № 4 (16). - С. 128-131.
13. Корюкина, Ю.А. Ключевые показатели эффективности деятельности (KPI) как средство реализации стратегии компании, контроля и мотивации персонала [Текст]. / Ю.А. Корюкина, К.С. Пивнёва, С.М. Самохвалова. // Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2010. - Т. 2. - № 6. - С. 256-258.
14. Лузина, А.В. Современный инструмент оценки эффективности управления персоналом организации [Текст]. / А.В. Лузина, А.С. Данилова. // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования, 2015. - № 1 (6). - С. 116-120.
15. Масниченко, А.В. Подход к формированию эффективной системы KPI [Текст]. // Альманах современной науки и образования, 2013. - № 2 (69). - С. 107-110.
16. Масниченко, А.В. Управление организацией на основе KPI [Текст]. // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством», 2012. - № 31. - С. 121-123.
17. Родин, И.И. Введение KPI и результаты его применения в России [Текст]. // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО, 2014. - № 1. - С. 120-123.
18. Ткач, Е.И. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом компании на основе ключевых показателей эффективности KPI [Текст]. // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия, 2009. - № 7. - С. 25-28.
19. Толстоброва, Н.А. Разработка методики стимулирования труда на основе оценки пользы сотрудника [Текст]. / Н.А. Толстоброва, Т.А. Симагутин. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2014. - № 1 (61). - С. 8.
20. Ярышина, В.Н. Использование KPI как направление развития системы грейдов [Текст]. // Теория и практика общественного развития, 2012. - № 8. - С. 346-349.