Ключевые показатели эффективности KPI и их практическое использование

Содержание

 

 

 
Введение

 

Важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия является наличие в нем квалифицированного персонала и грамотного управляющего руководства. Также необходим отлаженный механизм (система управления), обеспечивающий эффективное взаимодействие между двумя данными контингентами и установление показателей ответственности, нацеливающих управленцев и исполнителей на достижение общих целей предприятия; сотрудники на всех уровнях должны обязательно знать, ради каких целей они работают, и что именно они могут сделать для воплощения общей стратегии предприятия.

В большинстве случаев используются финансовые показатели, такие как прибыль, рентабельность. Но для достижения успеха в бизнесе в долгосрочной перспективе, необходимо использовать и нефинансовые аспекты (например, такие как лояльность клиентов, качество обслуживания клиентов и др.). Данные показатели получили название ключевых показателей эффективности бизнеса (KPI).

Технология мотивации, базирующаяся на системе ключевых показателей деятельности компании, получила достаточное распространение на предприятиях Западной Европы и США и является относительно новой для стран постсоветского пространства. Система ключевых показателей эффективности позволяет работодателю понять причины отсутствия мотивации у работников, отсутствие четких ориентиров в работе и т.д.

Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий проблема неэффективного управления персоналом. Четверть всех отечественных компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности кадровой политики. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Тем не менее, пока очень мало российских предприятий ставят в ранг приоритетных задач подготовку и постоянное повышение квалификации персонала. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм. Эффективность работы определяется в значительной степени организацией работы персонала, мотивацией труда, социально­психологическим климатом в коллективе, т. е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом.

Актуальность темы исследования объясняется тем, что ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют быстрее и эффективнее реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, предсказуемости, что отражается на повышении эффективности деятельности компании.

Целью работы является рассмотреть ключевые показатели эффективности KPI и их практическое использование при оценке эффективности работы менеджеров организации.

В соответствии с целью работы поставлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность  и значение ключевых показателей эффективности KPI;

- рассмотреть использование ключевых показатели эффективности KPI для оценки эффективности персонала;

- дать общую характеристику  предприятия;

- рассмотреть практическое использование ключевых показателей эффективности KPI при оценке эффективности работы менеджеров предприятия.

Предметом исследования выступают показатели эффективности KPI. Объектом исследования является ООО «Смена».

Информационной и методической базой написания работы являются учебная литература, работы отечественных ученых по теме исследования.

 

1 Теоретические аспекты использования ключевых показателей эффективности KPI

 

1.1 Сущность и значение ключевых показателей эффективности KPI

 

На сегодняшний день система ключевых показателей эффективности является важнейшим инструментом управления персоналом, она активно внедряется за рубежом. Российская деятельность управления персоналом далека от высокой эффективности организации. Успешная реализация какого-либо предприятия вряд ли возможна без повышения эффективности управления и, несомненно, работы сотрудников. Благодаря этому важнейшей задачей является создание системы сквозных сбалансированных показателей (BSC) эффективности деятельности сотрудников (персональных критериев успеха), которая должна быть сведена в стратегию развития предприятия в целом.

Система ключевых показателей KPI (Key Performance Indicators) является одной из ведущих систем оценки эффективности производства, которая дает возможность адекватно и всесторонне оценить деятельность, разработать на ее основе эффективную стратегию развития, определиться с тактикой и оперативными действиями, а главное – проводить мониторинг и контроль деловой активности отдельных сотрудников, подразделений и компании в целом. Иными словами, система ключевых показателей позволяет руководству анализировать текущую ситуацию в стратегической перспективе, а каждому сотруднику – видеть и объективно оценивать свой трудовой вклад в реализацию общей стратегии [2, с. 103].

Система KPI – гибкий инструмент. Он может изменяться в зависимости от стратегических целей компании. В российской и мировой практике KPI до последнего времени применяли в основном для определения результативности работы административно-управленческого персонала.

KPI - система показателей, благодаря которой работодатель  может оценить сотрудников своей  организации, а также их потенциал  развития [8].

Данная система имеет много схожего с обычным плановым подходом. Но существует некое различие - показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как эффективность, прибыль или капитализация).

Основателем этой системы можно считать Питера Друкера, который является родоначальником системы «управления по целям» и называемая в настоящее время - KPI.

В 1950х годах Питером Друкером была разработана система управления по целям, впоследствии дополненная в 1990 году Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом. Затем окончательно сформировалась система KPI. Система ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicator) (далее система KPI) – прежде всего, является инструментом мотивации, и конечно, направлена на достижение целей компании [18, с. 25].

Цель системы - сделать так, чтобы деятельность сотрудников из разных служб не были двойственными и не замедляли работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает вознаграждение за их выполнение.

Работа по KPI позволяет лучше понимать организации, что им нужно делать, чтобы быть результативными. Под «результативностью» понимается не только объем работ, совершенный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

В крупных зарубежных компаниях, где все конкретизировано до максимума, работа по системе ключевых показателей, является беспроигрышным вариантом для сотрудников. Каждый сотрудник знает, когда и за что он получит сверх ставки, а так же, что входит в его ставку. Работодатель ставит перед сотрудником чёткие цели и задачи. Упрощает работу то, что сотрудник всегда понимает, что от него требуется. Абсолютно каждый сотрудник имеет персональные задачи и временные ограничения. Работодатель с помощью оценки контролирует процесс выполнения работы сотрудника.

Актуальность системы KPI заключается в сосредоточенности на ключевую ценность предприятия - ее человеческий потенциал, а так же когда необходимо усиление мотивации персонала и повышение конкурентоспособности компании, когда необходимо направить работу на достижение стратегических целей необходимо прибегнуть к определенной инновации в управлении, такой как разработка и внедрение KPI [14, с. 117].

Финансовый кризис 2008 года наглядно продемонстрировал, что интуитивное ведение бизнеса не совсем удачный вариант. Для успешного развития необходимы были существенные перемены. Данным вопросом стали интересоваться и искать пути решения более крупные компании. Была принята необходимость в стратегическом планировании, зарекомендовавшая себя достаточно с хорошей стороны своей эффективностью. На сегодняшний день разрабатывается система стратегического планирования и мелкими компаниями, стремящимися к результативному управлению и развитию.

Овладение стратегическим планированием в сложившейся экономической ситуации позволило сделать значительный скачок в развитии. Новый подход к управлению предприятием, ставит перед компанией совершенно новые цели и задачи и умение их решать.

Существует множество методов и технологий управления организацией, значительное распространения получила системы ключевых показателей (KPI).

Данный метод базируется непосредственно на стратегии компании, определении стратегических целей компании, их четкого обозначения и разработки способов достижения поставленных целей с помощью ключевых показателей деятельности.

Именно стратегическое управление готовит компанию к процветанию, задает долгосрочный курс развития компании. Система KPI – это стандартизированная модель управления персоналом. KPI дает руководителю средства для достижения цели, повышая продуктивность трудового потенциала организации.

Основная цель компании, работающей по системе KPI: определить обязанности сотрудников так, чтобы они не противоречили друг другу. Каждый человек, работающий в компании или организации, вносит свои вложения в развитие общего дела. Сотрудник ежедневно выполняет поставленные перед ним задачи для достижения стратегических целей компании. В результате, за выполнение целей, работа награждается в виде премирования, доход сотрудника при этом растет. KPI показатели – это указатели достижения целей, с помощью которых становится возможным управление по целям. Оценка работы каждого сотрудника представлена как на ладони, поэтому не вызывает никаких сомнений, недоверия или негативных эмоций.

Система KPI предназначается для решения задач, направленных на определение целей, определение поощрений и оценку сотрудников (рисунок 1.1) [14, с. 118].

 

 

 

 

Рисунок 1.1 - Решаемые задачи системы KPI

 

Разработка KPI - показателей компании осуществляется начальством или специалистами в данной отрасли.

Ключевые показатели эффективности являются частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard), в которой устанавливаются причинно-следственные связи между целями и показателями для того, чтобы выявить закономерности и взаимные факторы влияния в бизнесе, определить зависимость одних показателей (результатов деятельности) от других.

В основу классификации показателей могут быть положены разные признаки. Так, их можно разделить на запаздывающие, т.е. отражающие результаты деятельности по истечении некоторого периода, и на опережающие, которые дают возможность управлять ситуацией в пределах релевантного периода для достижения заданных результатов по его истечении.

В мировой практике широкое распространение получила классификация библиотеки показателей KPI по предметным областям (перспективам): «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы». Представляется обоснованной следующая практико-ориентированная типология ключевых показателей эффективности: KPI результата (оценка того, сколько и какой результат достигнут), KPI затрат (отражение затрат по ресурсам), KPI функционирования (выполнение бизнес-процессов, позволяющие оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения), KPI производительности (производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение), KPI экономической эффективности (производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и затрат ресурсов) [2, с. 104].

Как у любой системы оценки, у KPI есть достоинства и недостатки.

К достоинствам системы можно отнести то, что Вознаграждение сотрудников компании ставится в прямую зависимость от достижения их персональных KPI, поскольку за каждым закреплен определенный участок работы. Благодаря мониторингу личных показателей сотрудник видит свой вклад в достижение общей цели компании, что благотворно влияет на работу персонала и эффективность предприятия в целом. При анализе недостатков системы следует учесть, что при использовании слишком большого числа KPI в общем вознаграждении (бонусе) сотрудника доля каждого из них незначительна. Введение несоизмеримо большого веса одного из показателей ведет к перекосам в работе, поскольку сотрудники могут оказаться демотивированы из-за установления реально не достижимых KPI. Таким образом, анализ достоинств и недостатков системы KPI определяет выбор показателей, которые были бы значимы, измеримы и понятны всем участникам трудового процесса.

В российской практике управления система KPI начала внедряться. Использование новых инструментов в отлаженной системе управления организацией – задача непростая, требующая активного участия не только высшего менеджмента, но и руководителей подразделений, отдельных сотрудников, т.е. по сути всех звеньев управления и производства. Тем не менее система все чаще используется при формировании мотивации персонала, оценке трудового участия сотрудников, результативности их работы, качества обучения и т.п.

Современные тенденции в сфере управления персоналом неразрывно связаны с практическим использованием системы KPI по перспективе «Персонал и системы», поскольку в инновационной экономике именно качество и мотивация труда становятся важнейшими факторами результативности работы организаций. Уровень персонала должен находиться в зоне постоянного и пристального внимания руководства и кадровой службы в любой организации, а его оценка должна носить упорядоченный, неспорадический характер, что требует соответствующего методического обеспечения [2, с. 105].

Рассматривая в этом контексте методику KPI, отметим, что она является универсальным инструментом, позволяющим не только оптимизировать кадровую политику, совершенствовать стимулирование и оплату труда, но и объективно оценить в целом качество персонала, что напрямую связано с эффективной деятельностью организации в целом. Поскольку ключевые показатели разрабатываются с учетом стратегических целей компании, а также учитывают выполнение задач каждого члена рабочего коллектива, в них уже заложены параметры для оценки эффективности того или иного сотрудника. Следовательно, чтобы оценить эффективность работника, достаточно посмотреть показатели выполнения KPI за отчетный период, полученные в ходе поквартального или полугодового мониторинга. При этом невыполнение ключевых показателей в течение одного или двух месяцев может быть случайностью, а вот низкие показатели за квартал или полугодие могут свидетельствовать о необходимости провести с данным сотрудником разъяснительную работу в целях повышения общего уровня качества персонала.