Экономическое содержание заработной платы

труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве  и других

окончательно  определило судьбу централизованно  устанавливавшихся ранее

механизмов формирования заработной платы. В новых условиях

децентрализованная   форма   распределительных   отношений ориентируется на

стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное

положение предприятия.

В отношениях непосредственно  оплаты труда стало играть главную роль

возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы

определяется  на основе затрат на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса

на нее, стоимости  и цены на рынке труда.

Все вопросы  оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство

устанавливает лишь минимальный уровень почасовой  оплаты. С переходом к

товарной форме  рабочей силы восстанавливаются  и значительно расширяются все

функции оплаты труда.

С переходом  к рынку заработная плата становится главным элементом

воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы.

Социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль

наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не

только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и

т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации

работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения

социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством.

Прямое его  влияние на уровень заработной платы  выражается в виде установления

минимального  гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано

с индексацией  стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от

инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника

от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на

затратах на рабочую силу. Второй основной уровень  реализации социальной

функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если

заработную плату  рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для

обеспечения нормального  воспроизводства только самого рабочего, то наиболее

распространенным  будет деление всего персонала  на группы по типу и величине

общественных  затрат на воспроизводство их рабочей  силы. В общем случае оплата

труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения

нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то

механизм заработной платы будет строиться уже  с учетом уровня потребления в

семье работника.

Из системы  государственного регулирования в  переходный период осталась лишь

одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она

определилась  ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов

производства. Таким  образом получается, что рабочая  сила как специфический

товар все более  отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения

дорогостоящего  оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту

эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация

имеющейся системы  образования, поскольку нет смысла столько времени и средств

терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения

или получать мизерную заработную плату наравне с работниками  самого простого

труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную  социальную функцию.

Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов  возмещения стоимости

товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме  доходов в новых

экономических условиях играют и резко возросшие  многочисленные выплаты,

доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального

развития играют все большую роль в улучшении  материальных условий жизни

работников в  связи с необходимостью постоянного  все более расширенного

воспроизводства рабочей силы как фактора повышения  производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция как

трудовых доходов  работников. Именно эта часть механизма  заработной платы и

социальных стимулов играет главную роль в интенсивном  использовании живого

труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее

значение и, в  частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это

значение обусловлено  не только рабочей долей заработной платы в общем доходе

работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника

заработная плата  психологически ассоциируется с  признанием его авторитета на

предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через  заработную плату

работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с

другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все

застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она

оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная  действенность

будет выше.

В зависимости  от системы оплаты труда, организации  заработной платы на

предприятии мотивационным  стимулом может выступать как  размер заработной

платы, так и  непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном

счете, также  выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг

работника) с  последующим установлением размера  заработка оказывается для

рабочих более  предпочтительной по сравнению с  оценкой косвенной (в

последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому

организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную

роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как  идет процесс признания заслуг работника  в течение его трудовой

жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно  говорить и об адекватном

процессе его  интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет

признания, то не будет и лояльного мотивированного  отношения к предприятию

со  стороны  работника,  нет  ориентации  на  высокую производительность,

отдачу. Таким  образом, для правильной социально  обусловленной мотивации

организация заработной платы есть решающее условие достижения   цели

управления   трудом,   нацеленности   работника   на производительный труд.

Однако сегодняшний  уровень организации заработной платы не позволяет сделать

выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой  направленности ее,

использовании ее для реализации мотивационной  политики. Чтобы заработная

плата соответствовала  целям управленческой стратегии: развитию чувства

общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному

сочетанию личных и общественных интересов, требуется  изменение ее

мотивационного  механизма. Психологически, а затем  и экономически заработная

плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между

требованиями  к нему предприятия, фирмы и вкладом  его в конечные результаты, и

как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной

организации заработной платы преобладает экономическая  ориентация.

Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд

оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные  и пр.) и другие,

которые не анализируются  с точки зрения формирования мотивации, побуждения к

активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей  функции оплаты труда.

Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей  стимулирующей функции, то в

настоящее время  оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и  заработной платы этих предприятий  не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда  тарифная часть играет

главенствующую  роль в оплате труда. В настоящее  время роль тарифа снижается,

все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая  категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства  рабочей силы и стимулирование

труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое

практически не связано с результатами труда. Это  привело к тому, что

организация производства лишилось одного из мощных рычагов  повышения

эффективности и полноправности выхода на мировой  рынок.

И так, чтобы  заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна

существовать  прямая связь между ее уровнем  и квалификацией работника,

сложностью выполняемой  работы, степенью ответственности.

     1.3.  Теория «эффективной заработной платы»

В соответствии с этой теорией фирмам рекомендуется выплачивать работникам

заработную плату, которая превышает тот ее уровень, при котором работники

готовы работать. При этом исходят из двух соображений. Первая часть

работников работает эффективно, другая – недостаточно продуктивно. На каких

работников нужно ориентироваться при установлении уровня заработной платы?

Если принимать  во внимание низкую производительность части работников, фирма

может установить среднюю заработную плату с учетом этого обстоятельства. Но

результатом такой  ориентации может быть уход высокопроизводительных

работников, и  тогда фирма останется с далеко не лучшими работниками.

Устанавливая  более высокую заработную плату, фирма сохраняет

высокопроизводительных  работников, даже если при этом трудно различить

высоко- и низкопроизводительных работников.