Экономический анализ ООО «Тепловик»

      Чтобы этого не произошло, фирма должна согласовать индивидуальное содействие производственным кадрам с целями сотрудников так, чтобы они хоть отчасти дополняли друг друга. Необходимо, чтобы сотрудники идентифицировали себя с целями и мероприятиями организации, в этом случае побудительная ценность развития кадров набирает наибольший вес. Отсюда видно, что важнейшим элементом образования персонала для организации является интеграция персонала как такового и интеграция сотрудника с организацией.

      Эффективными методами обучения, удовлетворяющими вышеприведенным условиям, являются игровые методы обучения или деловые игры и всевозможные тренинги. Существует несколько подходов к классификации игровых методов обучения. Согласно некоторым из них под деловыми играми следует понимать те виды игр, которые связаны с распределением ролей, игр, в ходе которых как бы проигрывается деловая ситуация

      На данный момент существует огромное количество различных методов обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это "проблемное обучение". Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала. При нехватке на рынке труда необходимых специалистов, компании бывает выгоднее обучить молодого сотрудника, обладающего необходимыми личностными характеристиками, нежели искать готового - затрачивая на поиск значительные человеческие и временные ресурсы, при этом не каждый имеющий нужные технические знания и опыт специалист подходит компании с психологической точки зрения - он может быть недостаточно лоялен, не соответствовать духу компании или обладать качествами, обладать высокой конфликтностью и т.д. Для вакансий, которые предполагают тесное взаимодействие с клиентами набор необходимых качеств достаточно велик - это и коммуникабельность, и хорошие презентационные навыки, и доброжелательность, и гибкость, и незаурядные лидерские качества. В то же время категорически недопустимыми являются склонность к демагогии, конфликтность, замкнутость. А если учесть, что при всех вышеописанных личностных качествах, кандидат должен обладать и достаточно большим объемом специфических технических знаний, становится понятным что стандартная технология поиска и обычное интервьюирование малопроизводительны и недостаточно эффективны, т.к. в процессе интервью сложно оценить навыки группового взаимодействия, умение держать аудиторию, гибкость и т.п. Руководство столкнулось с подобной проблемой, в связи с чем и решено было разработать методику подбора молодых специалистов, обязательно обладающих высоким потенциалом, но возможно не обладающих нужными техническими знаниями.

       Таким образом - в случае подбора технических специалистов, профессионально необходимыми для которых являются хорошие коммуникативные, лидерские и презентационные навыки, эффективным является метод подбора, при котором можно выявить и оценить деловые качества и навыки группового взаимодействия, а таким потребностям отвечает деловая игра.

 Первоначально вместе с руководством были выработаны некие критерии, которым должны были соответствовать участники, чтобы претендовать на работу в должности тренеров. Которые для удобства были объединены в три группы - интеллект, личностные качества, коммуникабельность. Необходимыми были признаны коммуникативные способности и презентационные навыки, а также такие характеристики интеллектуальной сферы, как аналитическое мышление (для обобщения и интеграции знаний), обучаемость, внимательность, память. Кроме того, были выделены необходимые непосредственно для компании качества, такие как ответственность и лояльность. Оценивать было решено по пятибалльной шкале, где 1 - принимается за низкое развитие качества, 2 - ниже среднего, 3 - среднее, 4 - выше среднего и 5 - высокая выраженность качества. Кроме того, были выделены два качества, которыми категорически не должны обладать специалисты, работающие с людьми, а тем более тренеры, это - конфликтность и склонность к демагогии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведя анализ работы ООО « Тепловик» и анализ управления организацией можно сказать, что предприятие обладает значительным потенциалом для достижения поставленных им целей (максимизация прибыли, увеличение объемов предоставляемых услуг и доли рынка). Подводя итог проведенному анализу финансового можно сделать следующие выводы:

 На основе общей оценки баланса ООО « Тепловик» выявлено увеличение производственного потенциала предприятия, которое сопровождалось незначительным увеличением финансирования внеоборотных активов в структуре имущества и ростом финансирования собственных средств в структуре капитала;

- в течение всех трех  лет компания обладала первым  типом финансовой устойчивости, т.е. предприятие является абсолютно  независимым в финансовом отношении;

- относительные показатели  финансовой устойчивости подтверждают  стабильность финансового состояния  компании в результате высокой  степени ее финансовой независимости  от внешних источников финансирования;

- динамика доходов и  расходов компании в исследуемом  периоде подтверждает факт увеличения  производственно-финансового потенциала  компании;

- все показатели рентабельности  у предприятия за отчетный  период несколько снизились, однако  в целом их значения являются  достаточно высокими для той  отрасли, в которой функционирует  компания, что позволяет высоко  оценить эффективность ее деятельности.

Таким образом, финансовое состояние ООО «Тепловик» является весьма благополучным: компания характеризуется средними показателями финансовой устойчивости, платежеспособности, а также рентабельности. Однако за исследуемый период был выявлен ряд отрицательных тенденций в развитии предприятия, что требует разработки мероприятий по улучшению его финансово-хозяйственной деятельности.

Для улучшения результата хозяйственной деятельности и снижения убытков ООО «Тепловик» необходимо регулярно оценивать эффективность использования всех составных частей, которые формируют в целом финансовые ресурсы предприятия и принять меры по эффективному их использованию. Для этого необходимо внедрение современной техники и технологии, применение новых форм организации труда, выявление резервов экономии материальных и трудовых ресурсов с целью снижения себестоимости и увеличения рентабельности, устранение всякого рода потерь и нерациональных затрат, образование и эффективное использование централизованных денежных фондов, мобилизация иных неиспользованных резервов.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности  / Под ред. В.И. Стражева. — М.: Высшая школа, 2011

2.Боряковский В.В. Финансы предприятий. Учебник. – http://books.efaculty.kiev.ua/finpd/1/r1/

3.Глушков И.Е. Бухгалтерский (налоговый, финансовый и управленческий) учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. – М.: «КНОРУС»; Новосибирск: «ЭКОР-книга», 20012. – 1160 с

4.Гончаров Д.С., Горожанкин А.Ю. Финансовые показатели, актуальные для целей анализа финансовой устойчивости предприятия. - www.library.ru/help/?it=16038 

5.Грибов В.Д. , Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 336 с.

6.Деньги, кредит, банки. Учебник./Под ред. Лаврушина О.И. М.: «Финансы и статистика», 2011. – 460 с

7.Ефимов В.С. Финансы. Учебный курс (учебно-методический комплекс). – М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2009

8.Ефимова О.В. Финансовый анализ. — М.: Бухгалтерский учет, 2013.

9. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Модели оценки деловой активности. – М.: Финансы и статистика, 2011.

10.Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» 3-е издание, 2011

11.Левчаев П.А. Концептуальные положения системного представления знаковой трактовки финансовых ресурсов предприятий // Мордовский ГУ им. Н.П. Огарева, 2012

12.Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово- экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2009

13.Маляр Ю.Н. "Проблемы и перспективы развития финансов, кредита и бухгплтерского учета". – Донецк, 2012. – 226 с.

14.Савицкая Г.В. Анализ производственно-финансовой деятельности сель-скохозяйственных предприятий: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2011.

15.Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник для вузов. - 10-е изд., перераб. и доп. - М.: Новое знание, 2012.

16.Сергеев И. В.  Экономика предприятия:  Учеб.  пособие.  - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 304 с: ил.

17.Соловьев О.В. Концептуальные основы финансовой отчетности. – Бухгалтерский учет, № 12. – 2012

18.Теория и практика финансового анализа // Журнал «Аудит и финансовый анализ», 2011. - № 1

19.Финансовый менеджмент / Е.С. Стоянова, Т.Б. Крылова, И.Т. Балабо-нов; Под общ. ред. Е.С.Стояновой. —5-е изд., перераб. и доп. — М.: Перс-пектива, 2011

20.Чайковская Л.А. Бухгалтерский учет и налогообложение: Учеб. пособие / Л.А. Чайковская. – М.: Изд-во «Экзамен», 2009. – 621 с.