Экономическая эффективность производства овощей защищенного грунта в ОАО «Совхоз Весна» Саратовского района

   3. Пути увеличения  рентабельности в  Совхозе «Весна» 

   3.1. Материальное стимулирование  работников 

  Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны.

  Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

  Управление  стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

  1) Выбор форм и систем заработной  платы представляет собой начальный  этап организации стимулирования труда персонала.

  2) Построение на предприятии тарифной  системы заработной платы представляет  собой важный этап организации  стимулирования труда на тех  предприятиях, где заняты работники  различной квалификации и где  имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее построения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской — от сложности выполняемых работ; японской - от стажа работы в данной фирме.

  Определенное распространение в нашей практике могут получить на предприятиях торговли так называемые «гибкие тарифные системы», в основе которых лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой квалификации (он может превышать на предприятии установленный государством минимум заработной платы), и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения квалификации работника (такая система коэффициентов квалификации может быть заимствована из государственной тарифной системы или разработана предприятием торговли самостоятельно). При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

  3) Построение системы дополнительного  стимулирования отдельных аспектов  трудовой активности работников  призвано усилить трудовую мотивацию  персонала. Эта система использует  различные формы — премирование  за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

  Каждая  премиальная система включает в  себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников.

  Показатели  премирования, за выполнение которых  осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для работников. Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

  Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Для этого прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивается премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии.

  Круг  премируемых работников предопределяется выбранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

  Доплаты и надбавки представляют собой одну из дополнительных форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

  Доплаты к заработной плате представляют собой денежные выплаты, с помощью  которых компенсируются дополнительные затраты или сложные условия труда отдельных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников; за руководство бригадой или другим структурным подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или праздничные дни и др.

  В условиях, когда владельцам или администрации  торгового предприятия предоставлено право самостоятельно определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную часть заработка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).

  Единовременные  поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников; за выполнение заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их «а пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

  4) Индивидуализация условий материального  стимулирования наиболее квалифицированных  работников является одним из  современных направлений организации  их стимулирования, широко используемых  в зарубежной практике.

  Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обязательств.

  5) Планирование средств на стимулирование  труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

  В составе издержек обращения планируются  средства на оплату труда по установленным  на предприятии тарифным окладам, ставкам  и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

  В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством  или сверх размеров, установленных  действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты работникам за счет прибыли к средствам на стимулирование труда не относятся).

  В процессе планирования средств на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность  этих средств в разрезе отдельных  форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому. 
 

   3.2. Повышение качества  и совершенствование  каналов реализации. 

          На рентабельность производства овощей большое влияние оказывает качество продукции. Овощи закрытого грунта с высоким биохимическим качеством при приёме на промышленную переработку оплачиваются выше, чем с предусмотренным базисным уровнем. Нестандартная продукция оплачивается на 40 - 50 % ниже, чем стандартная. Поэтому необходимо производить  более  тщательную  сортировку  продукции  по  размерам  и организовать как можно более высокую сохранность убранных овощей, предназначенных для реализации.

      В целях повышения эффективности  каналов реализации овощей Совхоза «Весна» целесообразно принять ряд организационных мер. Во-первых, организовать маркетинговую службу. Если же руководство посчитает это обременительным для хозяйства, то поручить заниматься вопросами сбыта продукции компетентным работникам, не перегруженным работой, как генеральный директор. Во-вторых, необходимо наладить постоянные связи с перерабатывающими и торговыми предприятиями, заключить с ними договора на поставки своей продукции. Подписанием таких договоров хозяйство обеспечит 100-процентную реализацию производимой продукции.

     Исходя из определения, рентабельность  — показатель, отражающий насколько  эффективно предприятие ведет  свою производственно-финансовую  деятельность.  И вне зависимости  от того, на базе чего рассчитывается  рентабельность, факторы ее роста зависят от единых экономических явлений и процессов.

   Это, прежде всего:

• совершенствование системы управления производством в условиях рыночной экономики;
• повышение эффективности использования ресурсов предприятия;
• совершенствование системы управления оборотными средствами, четкое определение источников их использования.

     При анализе путей повышения  рентабельности важно разделять  влияние внешних и внутренних  факторов.  Такие показатели, как  цена продукта и ресурса, объем  потребляемых ресурсов и объем производства продукции, прибыль от реализации и рентабельность продаж, находятся между собой в тесной функциональной связи.

   Доходность  предприятия по производству продукции  рассматривается как коэффициент  соотношения цен единицы продукции  и единицы ресурса. Данное соотношение называют финансовой производительностью; оно характеризует меру возмещения дополнительных затрат в цене реализуемой продукции в результате удорожания себестоимости (затрат ресурсов за счет роста цен на них). Соотношение величин объема производства и объема ресурсов принято называть промышленной производительностью.

   Крупные предприятия главное внимание обращают на проблемы контроля за изменениями  промышленной производительности и  стараются понижать роль внешнего фактора, или финансовой производительности. Дело в том, что одним из условий процветания предприятия является  расширение рынка сбыта продукции за счет снижения цен за предлагаемые товары. Поскольку этот процесс не сопровождается снижением цен на потребляемые ресурсы, то роль дефлятора цены в формировании доходности предприятия понижается. Это естественным образом переключает сферу усилий руководства на контроль за изменениями промышленной производительности, то есть за внутренними факторами: снижение материалоемкости и трудоемкости продукции, повышение отдачи основных фондов — машин, оборудования и т.д.

   На  Совхозе «Весна», главным фактором не роста, а хотя бы не снижения уровня рентабельности должна стать работа по ресурсосбережению, что ведет  к снижению себестоимости, а следовательно — росту прибыли.  В частности, если рассматривать состав себестоимости, то необходимо стремиться к экономии расхода таких ресурсов, как мука, вода, электроэнергия, газ, а также к снижению показателя брака, который в структуре себестоимости занимает 1,5% (228 млн. руб.)

     Показателем, характеризующим деятельность  предприятия по снижению уровня  себестоимости является затраты  на один рубль товарной продукции. 

      На  Совхозе «Весна» он составил 0,91 коп. и 0,93 коп. соответственно  за девять месяцев 2009  и 2007 гг., что демонстрирует рост затрат на производство и говорит о не вполне эффективной работе управленческого персонала.