Расценка нормы  продажи 1 телефона составляет – 100руб.

Расценки сверх  нормы проданного 1 телефона составляет – 130руб.

4. З/П за мес. = (40*100) + (10*130) = 5300 руб.

З/П + О. = 5300 + 4000 = 9300 руб.

5. З/П за мес. = (40*100) + (2*130) = 4260 руб.

З/П + О. = 4260 + 4000 = 8260 руб.

6. З/П за мес. = (40*100) + (5*130) = 4650 руб.

З/П + О. = 4650 + 4000 = 8650 руб.

7. З/П за мес. = (40*100) + (7*130) = 4910 руб.

З/П + О. = 4910 + 4000 = 8910 руб.

8. З/П за мес. = (40*100) + (7*130) = 4910 руб.

З/П + О. = 4910 + 4000 = 8910 руб.

9. З/П за мес. = (40*100) + (3*130) = 4390 руб.

З/П + О. = 4390 + 4000 = 8390 руб.

10. З/П за мес. = (40*100) + (1*130) = 4130 руб.

З/П + О. = 4130 + 4000 = 8130 руб.

Бонусная оплата труда.

Бонус за продажу  1 телефона составляет – 120руб.

11. З/П Бонус.=13*120= 1560 руб.
12. З/П Бонус.=30*120= 3600 руб.
13. З/П Бонус.=18*120= 2160 руб.
14. З/П Бонус.=42*120= 5040 руб.
15. З/П Бонус.=33*120= 3960 руб.

3.6. Анализ расчета.

В данной работе были рассмотрены основные принципы организации, нормирования и оплаты труда в салоне «Сотовик - GSM».

Анализ предприятия показал, что используя несколько методик расчета заработной платы предприятие справляется с продажей телефонов, таким образом, повышает доход предприятия и устойчиво держит конкуренцию с другими предприятиями.

При начислении зарплаты работникам салона «Сотовик - GSM» использовалась 3 метода расчета заработной платы:

• Повременно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Бонусная оплата труда.

Все методы были подобраны с учетом должности  и стажа. Повременно-премиальная оплата труда самая стабильная и зависит от количества часов работ, использовалась для руководящих должностей. В отличие от бонусной (после 3 летнего стажа), в сдельной прогрессивной оплате труда появляется сложность работы (норма продаж).Следует отметить, что при бонусной системе оплаты труда продажи телефонов спали поэтому для предприятия выгоднее использовать тарифную систему, а для рабочих работать по бестарифной системе оплаты труда.

3.7. Предложение об улучшении работы предприятия.

Для предприятия  наиболее выгодно изыскивать резервы  для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие;
2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей работы;
3. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое.

Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе. Предприятию следует обратить внимание на такие вопросы, как: внедрение бестарифных систем оплаты труда; поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, медицинское обследование. Это заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов. Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.

4. Заключение.

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.

С переходом  предприятий на рыночные отношения  они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем: на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями.

На каждом предприятии должен разрабатываться  план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.