Содержание:

1. Введение……….………………………………………………………..3 – 4
2. Теоретическая часть.
1. Характеристика, основные положения выбранной темы………...5 – 8
2. Классификация методов расчета (учета), используемых на предприятиях…………………………………………………………...…...9 – 11
3. Новшества, применяемые в последние годы…………………...12 – 14
4. Сравнение основных подходов разных стран к бестарифной системе оплаты труда…………………………………………...…………15 – 17
3. Практическая часть.
1. Общая характеристика предприятия, на основе которого делается расчет………………………………..………………………………....18
2. Данные по предприятию……………………………………………...19
3. Выбор и обоснование метода расчета………………………..…20 – 21
4. Расчетные формулы и описание расчета…………………….....22 – 23
5. Расчет данных по предприятию………………………………...24 – 25
6. Анализ расчета………………………………………………………...26
7. Предложение об улучшении работы предприятия ……………...….27
4. Заключение………………………………………………………………..28
5. Список литературы……………………………………………………….29

1. Введение.

     С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением  им большей самостоятельности в  области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

• создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
• разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
• внедрение бестарифных систем оплаты труда;
• стимулирование текущих результатов деятельности;
• поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

     В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях. Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

     В наиболее общем виде бестарифный  вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

• предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
• относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
• постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

     Цель  работы заключается в изучении эффективности  бестарифной системы оплаты труда. На мой взгляд, тема, конечно же, актуальна в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе. То есть, таким образом, задачами работы являются:

• характеристика, новшества бестарифной системы оплаты труда;
• а также разработка оптимальной бестарифной системы оплаты труда для предприятия.

2. Теоретическая часть.

2.1. Характеристика, основные  положения выбранной темы.

     Бестарифная система оплаты труда - это такая система оплаты труда в которой нет норм, разрядов, тарифов, а зарплата устанавливается договорным путем. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени. Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и тд) и состав показателей для расчета КТУ. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (цех, бригада), затем заработная плата отдельных работников подразделений. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда и срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Основное преимущество контрактной системы четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Достоинства и недостатки тарифной и бестарифной  системы оплаты труда.

     Бестарифные системы отличаются от тарифных тем, что при расчете заработной платы  не используются расценки, тарифы. Зарплата формируется по другим принципам, например, размер заработной платы устанавливается по договоренности с сотрудником, оплачивается заранее оговоренный общий результат и т.д. В целом, бестарифная система выплат предоставляет разработчику системы оплаты большой простор для "полета фантазии". Однако и бестарифные системы оплаты оставляют возможность для нормирования, но в этом случае норма не будет непосредственно сопоставлена некой четко установленной денежной ставке. Например, если существуют временные нормы выполнения разных видов работ, а фонд заработной платы исчисляется как процент от выручки предприятия и его распределение происходит на основании коэффициента трудового участия, то мы имеем дело с бестарифной системой оплаты труда с применением нормирования. В большинстве случаев нормирование является очень полезным инструментом при построении систем оплаты труда. Но выработка норм предполагает объемную предварительную работу. Поэтому малые предприятия редко пользуются этим инструментом, несмотря на все его выгоды.

     Тарифная  система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

     Под тарифной, системой понимается система взаимосвязанных характеристик и показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в соответствии с их квалификацией и, сложностью работы. С ее помощью государство планомерно регулирует заработную плату в масштабе страны, проводит определенную политику, отвечающую задачам каждого этапа развития народного хозяйства. Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника, тарифных  ставок, тарифной  сетки.

2.2.Классификация  методов расчета,  используемых на  предприятиях.

     Бестарифная система оплаты труда. При такой  системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатов своей деятельности. Расчет заработной платы осуществляется следующим образом расчет количества баллов, заработанных каждым работником подразделения:

     К=КГТ-КТУ, где К. - квалификационный уровень каждого работника;

     Т - количество отработанных чел./час /-м работником;

     КТУ - коэффициент трудового участия работника;

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является:

• рейтинговая система. Она предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать свои знания. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

     Кд - коэффициент образовательного уровня;

     Кс - коэффициент, характеризующий опыт работы;

     К - коэффициент, характеризующий место работника в структуре и соответствующий его разряду. Для увязки заработной платы с результатами труда, цена рейтинга определяется путем деления сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия.

     В условиях становления рыночных отношений на многих предприятиях используется бестарифная система оплаты труда по которой заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника,
• коэффициента трудового участия (КТУ),
• фактически отработанного времени.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и  производственной дисциплины. Оплата по тарифу, как правило, начисляется членам бригады в соответствии с присвоенным им разрядом и отработанным временем. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала.

     При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.