Эффективность действующей системы надбавок, доплат и премии на предприятии ОАО «Российские Железные Дороги»»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 4

1 Характеристика надбавок, доплат и премии на предприятии 5

1.1 Сущность: надбавок, доплат и премий 5

1.2 Виды надбавок, доплат и премии 6

1.3Значение надбавок, доплат и премии на предприятии 9

2 Анализ надбавок, доплат и премии на предприятии ОАО «Российские Железные Дороги» 12

2.1Краткая характеристика предприятия ОАО «Российские Железные Дороги»» 12

2.2 Система надбавок, доплат и премии на предприятии ОАО «Российские Железные Дороги»» 13

3 Эффективность действующей системы надбавок, доплат и премии на предприятии ОАО «Российские Железные Дороги»» 19

3.1 Влияние системы надбавок, доплат и премии на эффективность работы персонала на предприятии ОАО «Российские Железные Дороги»» 19

Заключение 22

Список использованных источников 24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Каждый работник - человек, личность, он не просто работает или трудится, он живет - работая, и при этом реализует себя как личность. И обращаться надо с работником как с личностью: не столько его стимулировать, сколько признавать - работу, труд, человека, личность. Любая заслуга - ценность, вознаграждение - оценка заслуги. Надо ценить и вознаграждать заслуги. Вознаграждение может выражаться в форме дополнительных выплат: доплат, надбавок, премий.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что надбавки и доплаты являются материальным стимулированием труда. Материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий. Если они поймут, как можно стимулировать работников с помощью надбавок и доплат, то производительность труда возрастет, что повлияет на рост компании в целом. Люди будут стремиться, добиться тех целей, которые поставила компания перед ними, при этом получать дополнительные вознаграждения. Целью курсовой работы является исследовать доплаты и надбавки, применяемые в компании ОАО «Российские Железные Дороги»». Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1)   Рассмотреть виды надбавок, доплат и премии;

2)    Рассмотреть значение надбавок , доплат и премии на предприятии;

3) Исследовать применение надбавок, доплат и премии на предприятии на ОАО «Российские Железные Дороги»»;

 4) Влияние системы надбавок, доплат и премии на эффективность работы персонала на предприятии ОАО «Российские Железные Дороги»»;

Вознаграждение за труд работникам, которые затрагивают умственные, физические или предпринимательские усилия играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Характеристика надбавок, доплат и премии на предприятии

 

 

1.1 Сущность: надбавок, доплат и премий

 

 

Трудовой кодекс Российской Федерации четко не устанавливает определения доплат и надбавок. Однако, из анализа главы 20 ТК РФ можно сделать вывод и определить доплаты и надбавки, как денежные выплаты сверх заработной платы для компенсации особых условий работы конкретного работника или стимулирования работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности. Т.е. доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые могут быть начислены им помимо заработной платы путём включения их в основную часть заработной платы.

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

Несмотря на  то, что доплаты  и надбавки законодатель выделяет в  ТК «одной строкой», их можно все же отделить друг от друга. Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Даже новая редакция Трудового кодекса не разъясняет этот вопрос. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками либо доплатами. На Рисунке 1.1 показаны виды поощрения персонала.

 

 

Рисунок 1.1 – Виды поощрений

 

На Рисунке 1.1 представлены три вида поощрений, рассмотрим их подробнее. Надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей). 

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями. [10]

 

 

1.2 Виды надбавок, доплат и премий

 

 

Применение доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы. Рассмотрим их на Рисунке 1.2.

 

 

Рисунок  1.2 – Виды доплат и надбавок

 

На Рисунке 1.2 представлены виды доплат и надбавок рассмотрим их подробнее.

Компенсационные выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. [1, C. 60]

Классификация доплат и надбавок и премий:

Надбавки:

• За работу в районах Крайнего Севере и приравненных к ним местностях (ст. 313 ТК РФ);
• За вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ);
• За классность;
• За выслугу лет (стаж работы);
• За знание иностранного языка;
• За профессиональное мастерство;
• За высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
• За продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание и т. п. устанавливаются локальными актами организации, трудовым и (или) коллективным договором; в бюджетных организациях устанавливаются Правительством РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, органами местного самоуправления.

Доплаты:

• За работу в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
• За работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• За сверхурочную работу(ст. 152 ТК РФ);
• Ненормированный рабочий день (ст. 119 ТК РФ);
• При переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ);
• За работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ);
• За работу в многосменном режиме (ст. 149,154 ТК РО - как за работу в ночное время);
• Несовершеннолетним работникам;
• В связи с сокращением их рабочего дня (ст. 271 ТК РФ);
• При невыполнении норм;
• Выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 155-156 ТК РФ);
• За совмещение профессий (должностей)(ст. 151 ТК РФ);
• Временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ). [4; С.20]

На Рисунке 1.3 представлены виды премий.

Рисунок 1.3 – Виды премий

 

На Рисунке 1.3 представлены три основных вида премий: материальная, социальная и моральная. Рассмотрим их подробнее.

Материальная премия - это непосредственно денежные выплаты. По праву самый популярный и наиболее эффективный вид премий. В классической схеме есть гарантированный оклад, выплачиваемый сотруднику без учета качества его работы (кроме штрафов, конечно), и есть премиальная часть, начисляемая сверх заработной платы при достижении сотрудником определенных показателей.

Система премирования должна быть гибкой и максимально учитывать индивидуальные характеристики сотрудников, чтобы 00pкаждый сотрудник чувствовал, что его труд справедливо оценен. Также необходимо четко прописывать все условия и порядок начисления премий. Это поможет избежать бесполезных трат и действительно воздействовать на мотивацию сотрудников.

Социальная премия – это расширение пакета социальных услуг. При поиске работы для сотрудника этот фактор может стать решающим в пользу компании, предлагающей наиболее привлекательные условия. Медицинская страховка, оплата проезда, обучение за счет компании, абонемент в фитнес-клуб, бесплатное питание и многое другое. Хорошо, если эти условия предоставляются на выбор, тогда сотрудник может подобрать необходимые услуги, исходя из своих потребностей.

Моральная премия – это признание руководством заслуг сотрудника, оценка его профессионализма и передача этих знаний другим. Почетные грамоты, рекомендации, присуждение квалификаций, общественное признание – одним словом, все те регалии и статусы, которые человек может предъявить в доказательство своего профессионализма. Суть морального стимулирования – информационная. Это сведения о сотруднике, которые передаются в социальной среде и помогают работнику добиться желаемой должности или общественного признания. По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном. [5 С. 41-42]

 

 

1.3 Значение надбавок, доплат и премий на предприятии

 

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

•   Показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;
•   Число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;
•   Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
•   Показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;
•   Определять нормативы премирования (размер премии);
•   Проводить оценку напряженности показателя премирования;
•   В круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
•   Устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
•   Обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий: [3, С.307]

Вознаграждение по итогам работы за год;

Единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;