Формы и системы заработной платы в условиях рыночной экономики и их эффективность

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Февраля 2012 в 13:26, курсовая работа

Описание работы

Целью данной работы является выявление сущности заработной платы, ее форм и систем, их эффективность в условиях рыночной экономики. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– анализ функций заработной платы;
–анализ принципов организации заработной платы в условиях рыночных отношений;
–раскрыть сущность основных форм и систем оплаты труда;
–провести сравнительный анализ эффективности основных форм заработной платы в условиях рыночной экономики.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

5
1.1 Сущность и функции заработной платы
5
1.2 Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений

9
ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

12
2.1 Сущность тарифной системы оплаты труда, сдельная и премиальная формы
12
2.2 Бестарифная система оплаты труда
24
ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СУЩЕСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Скачать архив (49.13 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

курсовая-1.doc

— 196.50 Кб (Скачать файл)
type="1">
  • Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда.— М., 1999.
  • Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. – №1. – 2008.
  • Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2002.
  • Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. – №4. – 2008.
  • Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997.
  • Волгин М.А. Мотивация труда: Курс лекций,- Вологда: ВоПИ, 1995.
  • Волгин М.А., Николаев C.B. Доходы работника и результаты производства.—М., 1994.
  • Глазырин В. Оплата и нормирование труда // Хоз-во и право. - 2002.
  • Комаров О.К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002.
  • Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.
  • Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003.
  • Мазманова Б.Г. Понятийный и терминологический аппарат Трудового кодекса РФ в сфере оплаты труда и некоторые проблемы его практического применения // Трудовое право. - 2003.
  • Мазманова Б.Г. Право на труд, концептуальные и методологические подходы к его оплате // Трудовое право. - 2003.
  • Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2003.
  • Перегонов Т.Л. Анализ заработной платы. - М.: Финансы и статистика, 2004.
  • Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.  – М.: С-Пб., 2002.
  • Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
  • Сергеев И.В. Экономика предприятия.— 2 – е изд., пер. и доп.— М.: Финансы и статистика, 2000.
  • Сидорова Ж. Фонд оплаты труда: формирование и структурирование. – М.: Прогресс, 2001.
  • Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие – 2-е изд. – М.: Дело, 2008
  • Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:2002.
  • Уткин Э.А. Издательство «Экмос» // «Основы мотивационного менеджмента» – Москва, 2006.
  • Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
  • Шеремет Н. Принципы оплаты труда.//Человек и труд. – 2004. - № 4. – с.71-73// 
    •  
     
     
     
     
     
     
     

    ПРИЛОЖЕНИЕ  А

         Таблица 3.1 – Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда 

    Система оплаты труда Для каких категорий  работников может применяться Преимущества Недостатки
    Повременная Для всех Простота расчета  заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная  плата не зависит от результатов работы
    Повременно-премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут  учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зависят от результатов  работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность  субъективной оценки
    Сдельная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
    Сдельно-премиальная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что  и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству Те же, что  и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны  с качеством произведенной продукции
    Бонусная Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки  или прибыли организации Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит  от работника
    Оплата  труда на комиссионной основе Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации Те же, что  и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем  выше заработная плата. Работник сам  может приблизительно рассчитать свою зарплату Те же, что  и у бонусной системы оплаты труда
    Бестарифная Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более  эффективным Сложно оценить  вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
    Система с групповым премированием Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта Те же, что  и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут  участвовать в новом проекте  и помогать друг другу для скорейшего его завершения Те же, что  и у бестарифной системы оплаты труда
    Оплата  труда с премиями за знания и компетенцию Для специалистов, работа которых требует специальных  знаний, навыков и высокого уровня профессионализма Специалисты материально  заинтересованы в повышении профессионального уровня Не всегда компетенция  и знания совпадают с эффективной  работой
     
     
     
     

    ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

    Таблица 3.2  Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

      Сдельная  оплата труда Повременная оплата труда
      Положительные стороны
    Работодатель 1. Работник заинтересован  в увеличении выработки. 
    2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 
    3. Снижение издержек контроля за работником. 
    4. Уменьшение риска у работодателя. 
    5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.    		 1. Уменьшаются  издержки контроля за качеством  продукции. 
    2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 
    3. Меньше текучесть кадров.
    Работник 1. Есть возможность  увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 
    2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.    		 1. Определенность  и относительная стабильность  заработка. 
    2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 
    3. Сплоченность в трудовом коллективе.
      Отрицательные стороны
    Работодатель 1. В погоне  за количеством работники перестают  уделять внимание качеству продукции. 
    2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 
    3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 
    4. Возможен перерасход сырья и материалов. 
    5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 
    6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 
    7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 
    8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 
    9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 
    10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.    		 1. Работник получает  деньги фактически за присутствие  на рабочем месте — у него  отсутствуют стимулы к производительному  труду. 
    2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 
    3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 
    4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 
    5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 
    6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 
    7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
    Работник 1. Наличие колебаний  в заработке, что нежелательно  для работников, обычно не расположенных  к риску. 
    2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 
    3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 
    4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 
    5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.    		 1. Заработная  плата ниже, чем при сдельной  оплате. 
    2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 
    3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 
    4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 
    5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
      Условия применения
      Существуют  количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). 
    У работников существует реальная возможность увеличить выработку. 
    Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. 
    Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.    		 Результаты  труда работника трудно выделить из общих результатов. 
    Результаты труда работника трудно измерить количественно. 
    У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. 
    Производственный процесс строго регламентирован. 
    Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. 
    Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

    Информация о работе Формы и системы заработной платы в условиях рыночной экономики и их эффективность