Формы и системы заработной платы в условиях рыночной экономики и их эффективность

 

     Размер  тарифной ставки (оклада) заместителя  руководителя устанавливается на 1–2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

     Расчет  тарифных ставок (окладов) 2-го и последующих  разрядов производится путем умножения тарифной ставки (оклада) ETC 1-го разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.

     Исходя  из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

     Существуют 2 формы  оплаты труда – повременная и  сдельная (рисунок 1.3). 

     

     Рисунок 1.3 – Формы оплаты труда 

     Повременная заработная плата – это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

     Повременная оплата труда направлена на повышение  квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

     Разновидности повременной оплаты труда:

     1. Простая повременная. По простой  повременной системе оплата труда  производится за определённое  количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. По способу начисления  подразделяется на почасовую,  поденную и помесячную.

     Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

     2. Повременно-премиальная. По повременно-премиальной  системе оплаты работнику не  только начисляется заработная  плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей [16].

     Данная  система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх  основного заработка на основании  заранее установленных показателей  и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

     3. Повременная с нормированным  заданием. При данной системе  оплаты труда устанавливается  план работ, который должен  быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

     Премия  может выплачиваться за высокое  качество продукции (работы) и за экономное  использование сырья и материалов.

     4. Смешанная (повременно-сдельная). Смешанная  оплата труда представляет собой  синтез повременной и сдельной  оплаты труда.

     Сдельная  заработная плата – это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

     Сдельная  оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

     Наиболее  целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

     – потребность в увеличении объёмов деятельности;

     – наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

     – необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

     – возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

     – возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

     – при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.;

     – при применении технически обоснованных норм труда [18, c. 39].

     При использовании сдельной оплаты труда  существует опасность:

     – снижения качества производимой продукции,

     – ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,

     – нарушения режима технологического процесса,

     – нарушения требований техники безопасности,

     – перерасхода сырья и материалов.

     При осуществлении сдельной оплаты труда  чаще всего определяются сдельные расценки – размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

     – прямые,

     – косвенные,

     – прогрессивные,

     – аккордные.

     Разновидности сдельной оплаты труда:

     1. Прямая сдельная. По прямой сдельной  системе заработная плата начисляется  исходя из объёма выполненной  работы с использованием твёрдых  сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

     При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован  в достижении высоких общих показателей  деятельности коллектива в целом, повышении  качественных результатов работы.

     2. Сдельно-премиальная. Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования [20, c. 43].

     В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

     3. Косвенно-сдельная. Косвенно-сдельная  система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

     Премирование  работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

     4. Аккордная. При аккордной системе  оплаты труда заработок устанавливается  на весь объём работы, а не  на отдельную операцию. При этом  устанавливается предельный срок  выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

     Используется  данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т.п.

     5. Сдельно-прогрессивная. Оплата труда  при сдельно-прогрессивной системе  в пределах установленных норм  производится по прямым сдельным  расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3–6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

     Система заработной платы характеризует  взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с  нормированным заданием, аккордная и т.п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

     В современных системах заработной платы  особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

     Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием [16].

     Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

     Сдельную  форму целесообразно применять  в тех случаях, когда объем  выпущенной продукции может существенно  изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Расчет сдельной оплаты труда производится по формуле (1.1): 

     I = С / Нв = С * Нт (1.1) 

     где I – расценки;

     С – тарифные ставки;

     Нт  – нормы трудоемкости операций;

     Нв  – нормы выработки.

     При расчетах по формуле важно соответствие периодов времени, на которые установлены  величины С, Нв, Нт. Например, часовой  тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час.

     Оклады  специалистам и служащим устанавливаются  на основе аттестации, которая может  проводиться с периодичностью 1–3 года в зависимости от тарифного  договора между представителями  работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

     Дифференциация  окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как  правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке  могут быть значительно большими – в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

     Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т.е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как паушальный платеж, т.е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

     Надбавки  и премии за рост эффективности могут  быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д.

     Надбавки  служащим устанавливаются, прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой  информационно-вычислительной техники.