Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии

     -создана  четкая организация обслуживания  рабочих мест, исключающая простои;

     -осуществлена  качественная и своевременная техническая подготовка производства.

     В современных системах заработной платы  особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Таблица 2. Матрица структуры доходов персонала  предприятия 

     Н — доля ниже средней по предприятию;

     С — доля в пределах средней по предприятию;

     В — доля выше средней по предприятию.

     Сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

     Основой роста заработной платы всех категорий  работников должны быть надбавки и  премии, устанавливаемые в соответствии с изложенным выше.

     Оклады  специалистам и служащим устанавливаются  на основе аттестации, которая может  проводиться с периодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.

     Дифференциация  окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.

     Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными  являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму  роялти, т.е. ежемесячных выплат за весь срок применения данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как паушальный платеж, т.е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

     Надбавки  и премии за рост эффективности могут  быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят  в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются  за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т.д.

     Надбавки  служащим устанавливаются прежде всего  за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

     Для руководителей и специалистов все  большее применение находит контрактная  система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, – 3 – 5 лет. Его основными разделами являются:

     1) общая характеристика контракта;

     2) условия труда;

     3) оплата труда;

     4) социальное обеспечение;

     5) порядок прекращения контракта;

     6) решение спорных вопросов;

     7) особые условия.

     Оплата  труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

     Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают  также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

           При заключении контракта  со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

     При выборе системы заработной платы  необходимо стремиться к максимально  возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

     Таблица 3. Факторы объективности систем оплаты труда

     Информация, представленная в табл.3, характеризует степень независимости (свободы) персонала от административной иерархии («начальства») в аспекте формировании личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предприниматель подчиняется только требованиям потребителя соответствующей продукции («потребитель всегда прав»).

     Группы  персонала предприятий расположены  в табл. 3 по степени независимости от отношений иерархии. Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от администрации предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях ограничивается определением ставок гонорара и условий его получения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обоснованных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количества изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

     При повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в отношении величины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

     Во  всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия. 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

     1.Баев И.А., Варламова З.Н., Васильева О.Е. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов, 4-е изд. / Под ред. акад. В.М. Семенова – Спб.: Питер, 2005. – 384с.

     2.Генкин  Б.М. Организация, нормирование  и оплата труда на промышленных  предприятиях: Учебник для вузов.  – 3-е изд., изм. и доп. –  М.: Норма, 2005. – 448с.