Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МАРКЕТИНГА И УПРАВЛЕНИЯ 
 

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА»

ТЕМА: «Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии» 
 
 
 

                                                                                           Выполнил:

                                                                                           Студент группы 423

                                                                                           Шурыгина Т.П.

                                                                                           Проверил:

                                                                                           Сысина Н.Г. 
 
 
 

Кемерово  – 2008

      Содержание

     Введение…………………………………………………………………..3

     1. Функции заработной платы…………………………………………...4

     2. Формы и системы оплаты труда……………………………………....5

     2.1. Формы оплаты труда………………………………………………...6

     2.2. Повременная система оплаты труда………………………………..8

     2.3. Сдельная система оплаты труда…………………………………….9

     3. Структура дохода сотрудника  предприятия………………………..13

     4.Формы и системы заработной платы на промышленном             предприятии…………………………………………………………………...15

     Список  использованной литературы…………………………………..22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

     В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

     Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

     С одной стороны, работодатель заинтересован  в снижении удельных затрат рабочей  силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить ее качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников. Поэтому изучение форм и систем заработной платы является целью данной работы. 
 
 
 
 
 
 

     1. Функции заработной платы

     Заработная  плата выполняет три основные функции:

• воспроизводственную;
• мотивационную;
• регулирующую.

     Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

     Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

     Регулирующая  функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

     В настоящее время ни одна из функций  заработной платы не реализуется  в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского  рынка труда.  

2. Формы и системы оплаты труда

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

     Основное  назначение форм и систем оплаты труда  состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде.

     Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета,

- соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности)

- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций

- коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций,  трудовыми договорами.

     То  есть формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Выбор форм оплаты труда предприятие осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и т.д. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В главе 20 Трудового кодекса определены лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

     Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

     Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

     Согласно  статье 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом.

     Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных  работников при выполнении простых  работ в нормальных условиях труда.

     В минимальный размер оплаты труда  не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

     2.1. Формы оплаты труда

     В практической деятельности предприятия  широкое распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная и сдельная. 

     Таблица 1. Формы и системы оплаты труда

 

     Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом временем и стоимостью единицы рабочего времени исполнителя в соответствии с его квалификацией (тарифной ставкой или окладом). Эта зависимость выражается формулой

     ЗПп = Ст х Тф,

     где ЗПп - повременная заработная плата  исполнителя, руб.;

       Ст - тарифная ставка (часовая, дневная) исполнителя соответствующего разряда, руб.;

     Тф - фактически время работы исполнителя, час (дни).

     Сдельная  форма позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу работы. Эта зависимость выражается формулой

     ЗПс = Р х V,

     где ЗПс - сдельная заработная плата исполнителя, руб.;

     V - объем работы (операций, изделия  и т.д.);

     Р - расценка за единицу работы, руб.

     Р = Но х Ст = Ст/Нв,

     где Но - норма времени на единицу работы, час;

     Нв - норма количества работы за единицу  времени, измеряется количественными показателями.

     При выборе формы оплаты труда следует  учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и механизированные; есть необходимость заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты труда лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы и работы служащих), или при высоком требовании к качеству продукции.

     2.2. Повременная система оплаты труда

     Простая повременная система оплаты труда по способу начисления заработка может быть почасовой, поденной и помесячной. При часовой оплате заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки наемного работника соответствующего разряда на количество отработанных им часов, при поденной - умножением дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен). При помесячной оплате устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается рабочему полностью независимо от числа календарных дней в месяце. Простая повременная система заработной платы заинтересовывает наемного работника в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины.

     Повременно-премиальная система оплаты труда производится за фактически отработанное время и качество изготовленной продукции или выполняемых работ. Эта система заинтересовывает работника в повышении качества выпускаемой продукции или выполняемых работ. Ее применение требует установления количественных или качественных показателей работы; организации достоверного учета показателей; разработки положения о премировании и обоснования размеров премирования и депремирования.