Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии

     ЗПпп = m х Т х (1 + (р + К х n/100)),

     где р - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей  и условий премирования;

     К - размер премии за каждый % перевыполнения установленных показателей и условий премирования;

       n - % перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     При повременно-премиальной форме оплаты труда возможно применение нормированных заданий. Нормированные задания показывают, какой объем работы надлежит выполнить в данных организационно-технических условиях при эффективном использовании оборудования и соблюдении требований к качеству продукции. Премирование в таких случаях производится или за выполнение количественных заданий при соответствующих показателях качества, или за достижение качественных показателей при выполнении количественных.

     2.3. Сдельная система оплаты труда

     Прямая  сдельная система оплаты труда формирует заработную плату наемного работника по неизменным расценкам за каждую операцию, деталь или другую единицу продукции. Это наиболее простая и понятная работнику система. Он отчетливо видит связь между результатами своего труда и величиной получаемой заработной платы. Заработок рабочего по данной системе рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенного продукта (детали, операции). Прямая сдельная система оплаты труда применяется там, где увеличение выпуска товара зависит главным образом от наемного работника, где хорошо организовано нормирование труда, учитывается выработка продукции, где на первый план выдвигается задача увеличения количества изделий. Однако эта система слабо заинтересовывает наемного работника, во-первых, в улучшении качества продукции и сокращении затрат овеществленного труда (экономия сырья, материалов, полуфабрикатов и энергии), а во-вторых, в достижении более высоких показателей работы коллектива - бригады, участка, цеха. Если первую задачу можно решить за счет введения премиальных систем, то вторая решается на основе широкого внедрения коллективной оплаты труда, при которой учитывается не выработка каждого исполнителя, а общий выпуск конечной продукции.

     Сдельно-премиальная система оплаты труда наемному работнику сверх прямого заработка предусматривает премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования.

     ЗПсп = Р х ВП х (1 + (р + К х n/100)).

     Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает вознаграждение наемному работнику по прямым сдельным расценкам в пределах исходной нормы, а сверх  нее - по повышенным.

     Косвенная сдельная система оплаты труда применяется к категориям наемных работников, которые оказывают существенное влияние на производительность труда обслуживаемых ими основных рабочих. По данной системе заработная плата обслуживающего рабочего (наладчика., помощника мастера, крановщика) исчисляется не по его выработке, а по выработке обслуживаемьгх им основных рабочих. Общий заработок указанных работников рассчитывается двояко: путем умножения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний процент выполнения норм обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков, или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции участком или бригадой. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки обслуживающего рабочего на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемых им основных рабочих. Так как основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки), то косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания следующим образом:

     Рк.с. = Тд/Нобс х Оп,

     где Рк.с. - дифференцированная косвенная  сдельная расценка по данному объекту  обслуживания за единицу работы, выполненной  основными рабочими;

     Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную  сдельную оплату труда;

     Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

       Оп -  объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

     Общий заработок (Зс. к) вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определить по формуле

     Зс.к = Рк.с. х Оп.

     Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в росте производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер заработной платы, исчисляемой по аккордной системе, рассчитывается на основе норм и расценок. Расценка устанавливается на заранее обусловленный комплекс работ. В выданном на эти работы наряде указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Премия выплачивается обычно за сокращение указанных сроков при хорошем качестве работ. Она начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. Вначале на весь комплекс аккордных работ составляется калькуляция, затем определяется сумма заработка. Для этого можно использовать укрупненные нормы, как, например, при капитальном ремонте оборудования. Суммарная расценка и нормы времени в таком случае устанавливаются на ремонт всего станка или машины.

     Аккордную систему целесообразно применять  при оплате труда основных и вспомогательных  рабочих, особенно там, где намечены сжатые сроки выполнения работ (ремонт мартеновских или цементных печей и др.). Практика показала, что использовать ее можно и при бригадной организации труда. При этом важно правильно укомплектовать бригаду в соответствии с объемом работ, их сложностью, рационально расставить рабочих в бригаде.

     Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда  только по укрупненным видам работ (изделия в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского наемного работника. Экономическое преимущество аккордной системы оплаты труда заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства, а именно:

     - роста производительности труда;

     - выпуска качественной продукции:

     - экономии материальных и энергетических ресурсов:

     - сокращения себестоимости продукции.

     Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное  распределение сдельного заработка  между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной платы по коэффициенту приработка или коэффициенту трудового участия (КТУ). Сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТУ.

     3. Структура дохода сотрудника предприятия

     Основной  частью дохода наемного персонала предприятия  является заработная плата, которая  включает:

1. тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;
2. доплаты и компенсации;
3. надбавки;
4. премии.

     Тарифные  ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с  его сложностью и ответственностью.

     Назначение  доплат— возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

     Надбавки  и премии вводятся для мотивации  добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

     Типовая структура дохода сотрудника предприятия  может быть представлена следующим  образом.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты за условия труда:

 
     

1. Характеристики  производственной среды.
2. Сменность (режим работы).
3. Степень занятости в течение смены.

     3. Надбавки:

     3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

2. За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения (ежемесячные или ежеквартальные выплаты, роялти).
3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. За стаж работы на предприятии, знание иностранных языков и др.

     4. Премии:

     4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

2. По итогам работы за плановый период (год, квартал, месяц).
3. Из фонда руководителя подразделения.
4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения (разовые выплаты, паушальный платеж).
5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

 
     

5. Услуги  фирмы работникам (социальные выплаты).

     6. Дивиденды по акциям предприятия.

4. Формы и системы заработной платы на промышленном предприятии

     Исходя  из рассмотренной структуры дохода сотрудника предприятия, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного  хозяйственного объекта.    Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

     На  промышленных предприятиях применяется  две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых  подразделяется на ряд систем.

     Сдельная  форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

     Сдельная  форма оплаты труда наиболее эффективна в следующих случаях:

     -когда  существуют количественные показатели  выработки в натуральных измерителях  и возможность достоверного учета результатов труда;

     -научно  обоснованное нормирование труда;

     -созданы  возможности для перевыполнения  норм без нарушения технологического  процесса;