Анализ учредительной документации на предприятии

 
 
 
 
 
 
 
 

     6.Мотивация  работников предприятия

     Проанализируем  структуру заработной платы работников в организации. В ООО «Алиди» используются следующие способы оплаты труда:

• Оклад ― это система фиксированных почасовых, поденных, понедельных или помесячных выплат. В ООО «Алиди» используются помесячные выплаты.
• Комиссионное вознаграждение выплачивается в процентах от цены проданного товара.
• Бонусы ― это специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный объем работ, например, за продажу товаров на определенную сумму, или определенного количества единиц товара, или количества продаж определенного вида товара.
• Современная система управления на предприятии не считается эффективной, если она на первое место не ставит "человеческий фактор". Успех любой производственной и коммерческой деятельности в первую очередь зависит от усилий трудового коллектива, профессионализма субъектов управления, их заинтересованности в результатах своего труда. Для этого в управленческой деятельности широко используется система стимулирования. Исходя из этого признака затраты предприятия подразделяются на обязательные, связанные с выполнением основных трудовых обязанностей, и  поощрительные, направленные на достижение высоких качественных показателей.

     Охарактеризуем  структуру заработной платы разных групп работников ООО «Алиди»

• Вспомогательный персонал, работа которого не влияет или влияет лишь фактом создания нормальной рабочей обстановки на результаты деятельности фирмы. Это уборщики, дворники, охранники. Оплата труда этой категории сотрудников фиксирована в виде окладов. Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата.
• Персонал, деятельность которого опосредованно влияет на результаты деятельности фирмы (их отсутствие или некачественное выполнение ими обязанностей приводит к преодолимым другими сотрудниками проблемам в бизнес-процессах). Это сотрудники бухгалтерии, секретари-референты, рабочие склада. Оплата труда этого персонала ставится в зависимость от результатов деятельности всей фирмы. Она состоит из гарантированного оклада и значительной стимулирующей части, выплачиваемой при выполнении фирмой планов. Гарантированная и стимулирующая части соотносятся как 80% к 20%. Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата.
• Персонал, выполняющий стандартные операции, деятельность которого непосредственно влияет на результаты деятельности фирмы. Это торговые представители и мерчендайзеры. Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов их личной деятельности и дополнительных усилий. Применяется следующая схема расчета заработной платы: Фиксированный оклад + Основная зарплата + Доплата за перевыполнение плана + Доплата за выполнение заданий с планируемой прибылью. Фиксированный оклад обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников. Основная зарплата зависит от выполнения плана продаж, но не в процентах от суммы продаж, а в процентах от выполнения плана. Если план выполнен на 90%, то и основная зарплата составит 90% от обещанной. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме основного оклада, равных проценту перевыполнения плана. Если план перевыполнен на 5%, то доплата составит 5% от суммы основного оклада. Доплата за превышение плановых показателей прибыли стимулирует продажи с минимальными из допустимых скидками или по максимально достижимым ценам и рассчитывается как процент от основного оклада. Если планом предусмотрена прибыль не ниже 25% , а получена прибыль в размере 28%, то сотрудник получает дополнительно 3% от основного оклада. Фиксированная, основная и дополнительная зарплата соотносится как 40% к 60% плюс доплаты за перевыполнение плана и за превышение плановых показателей валового дохода или прибыли. Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата.

     Персонал, выполняющий нестандартные творческие операции, деятельность которого непосредственно  влияет на текущие и перспективные  результаты деятельности фирмы. Это руководители основных подразделений. Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов деятельности фирмы и личных дополнительных усилий. Применяется следующая схема расчета заработной платы: Фиксированный оклад + Доплата за выполнение заданий с планируемой прибылью + Доплата за перевыполнение плана. Фиксированный оклад обеспечивает достаточно солидную зарплату для обеспечения творческой ненормированной работы, без погони за процентами выработки. Доплата за достижение планируемых показателей прибыли стимулирует организацию закупок и сбыта по оптимальным ценам и с минимальными расходами. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме фиксированного оклада, равных проценту перевыполнения плана. Фиксированная зарплата и доплаты соотносятся как 70% к 30% плюс доплата за перевыполнение плана. Рабочий день не нормирован. 
 
 
 

     7.Организационная культура

     Очень часто в основе успехов и неудач фирмы лежат причины, прямо или  косвенно относящиеся к ее корпоративной  культуре. Стиль руководства, психологический  климат в коллективе, сложившийся  имидж организации - все это не может не влиять на результаты работы любого предприятия.

     В корне любого здорового и успешного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура. Она определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном счете, успех или неудачу фирмы. Из здорового корня вырастает здоровое дерево, и наоборот.

     В последние годы наблюдается волна  научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными  трудностями. В отечественной науке  до сих пор нет однозначного определения  данного понятия, ясного понимания  того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность  разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.

     Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды.

     К наиболее значимым характеристикам  корпоративной культуры относятся:

     осознание работником своего места в компании (группе);

     тип совместной деятельности;

     нормы поведения;

     тип управления;

     культура  общения;

     система коммуникаций;

     деловой этикет;

     традиции  компании;

     особенности трактовки полномочий и ответственности;

     трудовая  этика.

     Решающим  фактором в становлении корпоративной  культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым  следует руководство компании. Эти  принципы формируются в рекламных  материалах, в речах основателей  компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников  и во внешней среде определенный имидж корпорации.  

Философия организации- совокупность внутрифирменных  принципов и правил взаимоотношений  рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений ,воспринимаемая добровольно или  в процессе воспитания всем персоналом организации.

     Интересно заметить, что нормы и правила  поведения, принятые в организации, в ряде случаев ориентируют сотрудников  на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено государственными законами, отдавая приоритет именно внутриорганизационным требованиям.

     В ООО «Алиди » нет строго прописанной  организационной философии. Поэтому  предприятие пользуется общими принципами,теми  по которым функционирует главный  производитель дистрибьюемой продукции "Procter&Gamble".

     Так, в частности, в Правилах деловой  этики для сотрудников компании "Procter&Gamble", которые действуют  во всех странах, имеющих ее филиалы, прямо сказано, что эти правила "в некоторых отношениях выходят  за рамки требований законов и  отраслевой практики". Например, в  Правилах зафиксировано, что "Procter&Gamble" традиционно стремится к созданию на всех своих предприятиях экологически чистой рабочей среды, "обеспечивая строгое соблюдение законов независимо от того, как их выполнение контролируется местными органами. При отсутствии надлежащих законодательных норм или в случаях, когда защита окружающей среды должна осуществляться в порядке, не регламентированном законом, наши предприятия должны принимать меры для обеспечения безопасности своей производственной деятельности для соседних предприятий и районов, а также для окружающей среды".

     Аналогичным образом ставится вопрос в разделе  Правил, посвященном подкупу в  коммерческих отношениях. Тезис о  том, что "выплата каких-либо сумм или дача взяток лицам, находящимся  на службе у заказчиков либо поставщиков  компании, а равно получение взяток или принятие денежных сумм сотрудниками "Procter&Gamble" влекут за собой строгие  дисциплинарные меры в отношении  виновного со стороны компании", дополняется еще одним: "Даже в  тех странах, где подобные действия с формальной точки зрения могут  и не считаться противоправными, компания их категорически запрещает".

     И последний элемент организационной  культуры - это процедуры и поведенческие  ритуалы, которые связаны с приемом  на работу и увольнением, продвижением по службе, технологиями обмена служебной  информацией, поощрением и объявлением  взысканий, проведением определенных церемоний. Это означает, что в  организации установлены определенные традиции в обращении к руководству (например, периодически проходит "День открытых дверей", когда без всякой предварительной договоренности любой  сотрудник организации может  обратиться к высшему должностному лицу), проведения определенных праздников, внимания к личным событиям работников (юбилеи, свадьбы) и т.п.

     Культура  и имидж организации.

     Имидж корпорации - это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а вторая - ее внешний  образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций  налоговой службы и т.п.  

     Атмосфера и климат в организации называются культурой корпорации. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и  ожидания в организации. Руководство  использует эту культуру для привлечения  работников определенных типов и  для стимулирования определенных типов  поведения.

     Офис  здания находится в бизнес – центре. В самом офисе чисто, уютно.

     Сотрудники  ООО «Алиди» работают в доверительной и дружеской атмосфере. За счет фирмы отмечаются все юбилеи, официальные праздники и корпоративные поездки. Доверие - это чувство безопасности и комфорта в межличностных отношениях, которое необходимо для создания здорового, открытого климата в организации. Генеральный директор компании поощряет подчиненных, выслушивая предложения подчиненных.

      
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В условиях рыночной экономики выживает лишь то предприятие, которое наиболее грамотно и компетентно определит  требования рынка, создаст и организует производство конкурентоспособной  продукции, пользующейся спросом. Существует множество способов, с помощью  которых можно достичь максимальной прибыли, найти своих покупателей, занять определенную нишу на рынке, каждое предприятие выбирает свой путь наиболее благоприятный для достижения их целей.

     Для того чтобы определить, какое же значение в современных рыночных условиях для ООО «Алиди » имеют  такие понятия как методы управления персоналом, конкурентоспособность  и система начисления заработной платы были произведены исследования. В результате этих исследований было выявлено, что:

• Основными методами управления персоналом в ООО «Алиди» являются административные методы, экономические методы и социально-психологические методы. Все эти методы позволяют менеджерам ООО «Алиди» эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.
• ООО «Алиди» действует на рынке олигополистической конкуренции. ООО «Алиди» обеспечивает свою конкурентоспособность благодаря качеству и цене товаров и услуг, уровню квалификации персонала и технологическому уровню деятельности.
• Структура заработной платы позволяет мотивировать работников к достижению целей организации.

     Во  время прохождения практики были достигнуты следующие результаты:

• приобретены и закреплены практические навыки по изучению особенностей производственной деятельности предприятия;
• исследована система управления предприятием;
• приобретены навыки работы с документацией;
• закреплены навыки работы с ПК;
• усвоены навыки контактирования с клиентами, сотрудниками и руководством организации.

 

     Список  использованных источников:

1. Документы и нормативно- правовые акты ,предоставленные ООО «Алиди»
2. О.Н.Фролова ,Курс лекций по дисциплине «Основы управления персоналом »
3. Л.В.Минеева ,Курс лекций по дисциплине «Основы менеджмента»
4. Рогожина Н.Н., Курс лекций по дисциплине «Организацилнная культура»
5. Основы  менеджмента. Учебное пособие для вузов/под ред.А.А.Радугина-М.: Центр,2008.
6. Управление персоналом/Учебник под ред.д.э.н. А.Я. Кибанов- М.: Инфра-м,2007