Анализ потенциала персонала предприятия на примере ОАО АНК «Башнефть»

Что делает деньги столь  привлекательным инструментом мотивации:

- ненасыщаемость - основная  характеристика и преимущество  денег как мотивационного подкрепления;

- с помощью денег можно  откладывать удовлетворение многих  потребностей на будущее. Это  рождает чувство защищенности  и уверенности в будущем, удовлетворяет  потребность в безопасности;

- деньги могут быть  точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека;

- деньги в форме призов, надбавок или специальных премий  могут служить средством выражения  признания и благодарности;

• откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства.

В дни кризиса  самое время вспомнить об инструментах морального стимулирования, как наименее затратных для работодателя, но при  этом достаточно действенных. Работников необходимо поощрять за достижения в труде, повышение квалификации, самообразование, активное участие в общественной жизни. В данном вопросе необходимо лишь активнее использовать то, что давно придумано и апробировано: грамоты, благодарственные письма, доски почета, присвоение званий, учреждение корпоративных наград, объявление благодарности в приказе ― все имеет право на существование. Многие компании данные инструменты использовали и в докризисные времена. Сейчас имеет смысл делать это более активно и регулярно, оптимизируя сообразно требованиям времени номинации и виды поощрений. Видеть достижения своих сотрудников и своевременно поощрять их важно всегда, но в непростые кризисные времена, в условиях нарастающих стрессов и снижения социальной защищенности, моральное стимулирование становится абсолютно необходимым и незаменимым средством.

Система стимулирования включает и различные формы наказания. К формам материального наказания  можно отнести следующее:

- лишение полностью или  частично премиальных и иных (например, бонус) дополнительных к зарплате;

- взыскание  с работника ущерба, причиненного  работодателю;

- отказ в предоставлении  всех или части материальных  льгот, предоставляемых обычно  работникам (например, продажа работникам  товаров со скидкой);

- снижение или лишение выходного пособия при увольнении работника по инициативе администрации за грубое нарушение трудового распорядка.

К формам нематериального  наказания относят следующие:

- перевод на низшую  должность;

- временное лишение одного  или нескольких преимуществ и льгот, предоставляемых предприятием работнику по перечню нематериальных стимулов к труду, приведенному выше;

- психологическая изоляция  работника (например, ясно выраженное  порицание сотрудника на общем  собрании коллектива, отказ руководства от обычной деятельности в общении с работником);

- дисциплинарные взыскания  – объявления устного замечания,  выговора, объявление выговора или  строгого выговора в приказе;

• снижение социального статуса в коллективе (лишение почетных званий, например, лучшего по профессии, отстранение от выполнения руководящих функций, например, старшего смены)

Рассмотрим  систему мотивации и стимулирования эффективности труда персонала  в ОАО АНК «Башнефть» . В Обществе выделяются подсистемы материального и морального стимулирования труда работников.

Материальному стимулированию высокопроизводительного труда  способствует расстановка кадров в  соответствии с интеллектуальными  и психологическими возможностями  работников, оплата труда в соответствии с нагрузкой рабочего места.

Виды выплат и социальных льгот работникам ОАО АНК «Башнефть» можно разделить на следующие группы:

- оплата за отработанное  время:

1) заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам  и окладам за отработанное  время;

2) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;

3) компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы  и условиями труда (доплаты  за работу во вредных и опасных  условиях, за работу в многосменном  режиме, оплата работы в выходные  и праздничные дни, оплата сверхурочной работы и другие).

- оплата за неотработанное  время:

1) оплата ежегодных отпусков, предоставляемых в соответствии  с законодательством (при увольнении  работников предоставление денежной  компенсации за неиспользованный  отпуск), предоставление материальной помощи всем работникам при уходе в очередной отпуск;

 2) оплата учебных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

3) оплата на период  обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

4) оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных  или общественных обязанностей;

5) оплата работникам-донорам  за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

6) оплата простоев не  по вине работника.

- выплаты стимулирующего  характера:

1) премии и  вознаграждения в соответствии  с действующими на предприятии  положениями (премии за основные  результаты хозяйственной деятельности, вознаграждения по итогам работы за год, премии за выполнение мероприятий по созданию, освоению и внедрению новой техники и выпуск новых видов промышленной продукции, премии за содействие рационализации);

2) надбавки к тарифным  ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде;

3) доплаты за совмещение  профессий, должностей, за расширение  зоны обслуживания, за выполнение  обязанностей временно отсутствующего  работника;

4) единовременные (разовые)  премии (за выполнение особо важных заданий, по итогам смотров-конкурсов, к профессиональным праздникам, в связи с юбилеем и другие).

- выплаты социального  характера и предоставление других  социальных льгот:

1) единовременные поощрения  увольняющимся на пенсию ветеранам труда;

2) единовременная помощь (для непредвиденных обстоятельств);

3) частичная оплата путёвок  работникам общества и членам  их семей на лечение и отдых;

4) льготы беременным женщинам  и женщинам с детьми;

5) оплата доставки работников  на работу и с работы домой;

6) выплаты при прекращении  трудового договора в случаях,  предусмотренных ТК РФ;

7) другие льготы.

К моральному стимулированию на ОАО АНК «Башнефть» относят:

- признание успешных результатов  работы на уровне подразделения  или ОАО АНК «Башнефть» :

1) по результатам ежемесячного  учёта и анализа работы;

2) по результатам работы  за длительный период;

3) по результатам выполнения  отдельных заданий или программ.

Признание может быть выражено в форме диплома, почётной грамоты, положительной оценки на совещании или собрании, в средствах массовой информации, благодарности с занесением в трудовую книжку.

- признание успешных результатов  работы на уровне района и  города:

1) награждение почётной  грамотой Главы муниципального  образования.

- признание успешных результатов работы на уровне РТ и РФ:

1) присвоение звания «Почётный  химик»;

2) присвоение звания «Заслуженный  работник (по профессии) РФ»;

почетная грамота президента РТ.

Таким образом, механизм стимулирования (как материального, так и нематериального) выстраивается каждой компанией индивидуально, с учетом многих факторов. Создание действенной системы мотивации, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности и лояльности компании – это один их важнейших аспектов управления персоналом организации.

• 3.2 Пути повышения потенциала персонала на ОАО АНК «Башнефть» 

 

Рассмотрим  пути повышения производительности труда на примере ОАО АНК «Башнефть» .

Производительность труда - это, прежде всего, эффективность использования  трудовых ресурсов. Для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов применяется  система показателей производительности труда. Разрабатываются мероприятия  по обеспечению повышения среднечасовой, среднедневной, среднегодовой выработки рабочих. Для улучшения использования трудовых ресурсов уделяется особое внимание изучению каждого случая нарушения трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на нарушителя.

Изменение производительности труда оценивается путем сопоставления  выработки продукции последующего и предшествующего периодов или  фактической и плановой. В 2009 году на ОАО АНК «Башнефть» выпуск продукции сократился на 16% по сравнению с 2008 годом, что говорит о снижении производительности труда.

Для решения проблемы дефицита трудового потенциала в условиях экономического кризиса, главной целью ОАО АНК «Башнефть» является постоянное повышение уровня квалификации работников Общества в соответствии с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в условиях рыночных отношений. Обучение осуществляется на основании детального изучения потребностей Общества.

В ОАО АНК «Башнефть» применяются следующие виды профессионального обучения:

  - подготовка новых рабочих;

- переподготовка;

- обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации;

           -курсы целевого назначения.

В области подготовки и повышения квалификации специалистов разного уровня Компания взаимодействует с целым рядом учебных заведений, в числе которых Корпоративный Университет АФК «Система», Российско-канадский учебный центр нефтегазовых технологий, Московский институт современного бизнеса, Высшая школа менеджмента СПБГУ и целый ряд других российских зарубежных УЗ.

С 2010 года совместно  с Корпоративным университетом  АФК «Система» проводятся обучающие  семинары и тренинги, направленные на развитие общекорпоративных компетенций. На постоянной основе проводится дополнительное обучение топ-менеджеров и управленцев среднего звена, а также немаловажное внимание уделяется профессиональному развитию ключевых категорий персонала. Разработана долгосрочная целевая программа по комплексному сотрудничеству с ведущим региональным отраслевым вузом— Уфимским государственным нефтяным техническим университетом.

В октябре 2011 года в Уфимском государственном нефтяном техническом⁷ университете состоится Торжественная церемония вручения сертификатов именных стипендий ОАО АНК «Башнефть». Второй год Компания реализует самую большую стипендиальную программу в УГНТУ – 49 студентов 3, 4 и 5 курсов будут получать именную стипендию в дополнение к академической. Эта программа способствует повышению интереса студентов к научной деятельности, получению глубоких профессиональных знаний, укреплению престижа профессий ТЭК, привлечению в Компанию талантливой молодежи.

В 2009 году различными формами  обучения охвачено 2832 работника Общества на общую сумму 16,8 млн. рублей.

Для этого вновь принятым работникам организуется профессиональное обучение. В целях адекватной оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека) производится ротация персонала. Ротация организуется регулярно и в отношении ко всем категориям работников.

На рисунке 3.2 представлены данные о количестве человек, прошедших  обучение и план обучения на 2010 год

 

Рисунок 3.2 – Обучение персонала  на ОАО АНК «Башнефть»

Наличие образования дает возможность применять более новые технологии, конструкции, механизировать ручной труд, совершенствовать технику и технологию производства, применять научно-технические приемы труда. Чем выше культурно-технический уровень и квалификация работников, тем быстрее они осваивают новую технику и прогрессивную технологию, тем сознательнее и творчески используют резервы роста производительности труда.