Анализ потенциала персонала предприятия на примере ОАО АНК «Башнефть»

Таблица 1 –  Численность промышленно-производственного  персонала ОАО АНК «Башнефть»  с 2008-20010 годы, человек

Численность 2009 году по сравнению  с 2008 годом увеличилась на 222 человека, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 21 человек. Небольшое уменьшение численности произошло в 2010 году по сравнению с 2009 годом за счет категории служащих на 2 человека.

Необходимо  также проанализировать качественный состав персонала ОАО «ТАИФ-НК» по уровню квалификации (таблица 2).

Таблица 2 – Состав рабочих  по уровню квалификации на ОАО АНК «Башнефть» с 2008 – 2010 года

Разряд рабочих	Тарифный коэффициент	Оклад,руб.	Численность рабочих на конец  года, чел.
			2008	2009	2010
I	1,00	4500	117	111	98
II	1,13	5100	125	122	121
III	1,27	5700	279	286	291
IV	1,42	6400	525	553	561
V	1,58	7100	423	439	441
VI	1,78	8000	356	455	468
Итого			1825	1966	1980
Средний тарифный разряд рабочих			4,14	4,25	4,28
Средний тарифный коэффициент			1,46	1,47	1,48

 

Судя по среднему тарифному  разряду и среднему тарифному  коэффициенту рабочих на ОАО АНК «Башнефть» , рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень несколько повысился. Средний тарифный разряд рабочих в 2010 году повысился на 0,14 пункта по сравнению с 2008 годом. Средний тарифный коэффициент рабочих повысился в 2010 году на 0,02 пункта по сравнению с 2008 годом.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, образования. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам (таблица 3).

Таблица 3 – Качественный состав трудовых ресурсов ОАО АНК «Башнефть» с 2008-2010 года, человек

Показатель	Численность рабочих  на конец года			Удельный вес, %
	2008 год	2009 год	2010 год	2008 год	2009год	2010 год
Группа рабочих
По возрасту, лет
до 20	45	32	23	2,47	1,63	1,16
21-30	626	641	605	34,30	32,60	30,56
31-40	399	468	496	21,86	23,81	25,05
41-50	552	572	535	30,25	29,09	27,02
51-60	199	246	304	10,90	12,51	15,35
старше 60	4	7	17	0,22	0,36	0,86
Итого	1825	1966	1980	100	100	100
По образованию:
высшее профессиональное	373	379	383	20,44	19,28	19,34
начальное (общее)	6	6	7	0,33	0,31	0,35
начальное профессиональное	726	782	805	39,78	39,78	40,66
неполное высшее	1	1	2	0,06	0,05	0,10
основное общее	15	15	20	0,82	0,76	1,01
среднее (общее)	211	225	209	11,56	11,44	10,56
среднее профессиональное	493	558	554	27,01	28,38	27,98
Итого	1825	1966	1980	100	100	100

 

Из таблицы 3 видно, что на ОАО АНК «Башнефть» наибольший удельный вес в 2008 году составляют рабочие в возрасте от 21-30 лет, их численность составляет 626 человек, а также рабочие в возрасте от 41-50 лет, их численность составляет 552 человека. В 2009-2010 годах ситуация аналогичная.

Данные таблицы 3 показывают, что большинство рабочих имеют  начальное профессиональное образование. Их удельный вес в 2008 году составляет 39,78 %, в 2009 году – 39,78 %, а в 2010 году – 40,66 %. Среднее профессиональное образование в 2008 году имели 493 рабочих, что составляет 27,01 %, в 2009 и 2010 годах – 558 и 554 человека соответственно. Высшее профессиональное образование имеют 373 рабочих в 2008 году, 379 – в 2009 году и 383 – в 2010 году.

При изучении использования  трудовых ресурсов на ОАО АНК «Башнефть» необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 4).

По данным таблицы 4 видно, что на ОАО АНК «Башнефть» коэффициент текучести рабочей силы невысок.

В 2009 году по сравнению с 2008 годом на ОАО АНК «Башнефть» было принято больше на 117 человек, а уволено на 16 человек меньше. В 2010 году по сравнению с 2009 годом на предприятие принято на 174 человека меньше, а уволено на 23 человека больше. Коэффициент текучести кадров в 2008 году равен 0,06, что на 0,01 больше чем в 2009 году. В 2010 году он составляет 0,06. Коэффициент по приему кадров в 2009 году по сравнению с 2008 увеличился на 0,03 и составляет 0,12. Однако в 2010 году он сократился до 0,06.

Показатель приема кадров за период с 2008-2009 год выше показателя их выбытия, что свидетельствует о благополучном положении предприятия. Однако в 2010 году эти показатели равны и составляют 0,06.

Коэффициент общего оборота  кадров в 2009 году составил 0,17, что на 0,02 и 0,05 выше, чем в 2008 и 2010годах соответственно. Это свидетельствует о том, что в 2009 году персонал менялся чаще, чем в 2008 и 2010 годах, что отрицательно сказывается на качестве работы, так как возникает необходимость адаптации к новому рабочему месту.

Таблица 4 – Движение рабочей  силы на ОАО АНК «Башнефть» с 2008-2010 года

Показатель	Годы			Отклонение  по сравнению
	2008	20010	2011	2010 с 2009г	2011г с 2010г
Численность персонала  на начало года	2611	2697	2918	86	221
Принято на предприятии	246	363	189	117	-174
Выбыло с  предприятия	158	142	165	-16	23
Численность персонала  на конец года	2698	2920	2941	222	21
Среднесписочная численность работающих, всего	2698	2920	2941	222	21
в том числе:
- рабочие	1825	1966	1980	141	14
- руководители	326	356	357	30	1
- специалисты	472	522	530	50	8
- служащие	75	76	74	1	-2
Коэффициент оборота  по приему работников	0,09	0,12	0,06	0,03	-0,06
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,06	0,05	0,06	-0,01	0,01
Коэффициент общего оборота кадров	0,15	0,17	0,12	0,02	-0,05
Коэффициент текучести  кадров	0,06	0,05	0,06	-0,01	0,01
Коэффициент постоянства  кадров	0,91	0,88	0,94	-0,03	0,06
Коэффициент замещения	0,03	0,08	0,01	0,04	-0,07
Удельный вес  каждой категории работников в общей  численности ППП, %
- рабочие	67,64	67,33	67,32	-0,31	-0,01
- руководители	12,08	12,19	12,14	0,11	-0,05
- специалисты	17,49	17,88	18,02	0,38	0,14
- служащие	2,78	2,60	2,52	-0,18	-0,09

 

Также по данным таблицы 4 видно, что удельный вес рабочих в  общей численности промышленно-производственного  персонала с 2008-2010 года составляет наибольший процент. В 2008 году данный показатель составляет 67,64 %, в 2009 и 2010 году - 67,33 % и 67,32 % соответственно. Наименьший процент составляют в общей численности промышленно-производственного персонала служащие в 2008 году – 2,78 %, в 2009 году – 2,60 % и в 2010 году 2,52 %.

 

Рисунок 2.3 – Структура  персонала ОАО АНК «Башнефть» с 2008-2010 года

Динамика удельного веса каждой категории работников в общей  численности промышленно-производственного  персонала представлена на рисунке 2.3

Коэффициент постоянства кадров в 2009 году составляет 0,88, что ниже на 0,03 чем в 2008 году. Коэффициент постоянства кадров в 2010 году выше, чем в 2008-2009 годах и составляет 0,94.

Данные таблицы 4 показывают, что коэффициент замещения в 2009 году выше по сравнению с 2008 и 2010 годами и составляет 0,08. Отклонение 2009 года по сравнению с 2008 годом составляет 0,04, а отклонение 2010 года по сравнению с 2009 – - 0,07.

В процессе анализа тщательно  изучаются причины, которые могут  вызвать увеличение коэффициента текучести, разрабатываются мероприятия по его снижению, так как чрезмерная текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия. Также изучается выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Текучесть кадров наносит  большой вред народному хозяйству. По данным исследований, перед увольнением  в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается  на 10-15 %, а у вновь принятых рабочих  в течение трех месяцев производительность труда ниже на 5-6 %. Эти потери составляют примерно 10-15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10-20 дней. Следовательно, общие потери составят 20-35 дней.

Причины текучести устанавливаются на основе социальных исследований на предприятиях. Наиболее типичными являются:

- семейные (переход по  месту жительства родных, климатические  условия, рождение ребенка и  другое);

- производственно-экономические  (неудовлетворенность организацией  производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия труда, неудовлетворение размером заработной платы);

- профессионально-технические  (неудовлетворенность профессией, отсутствие  работы по специальности, а  также возможности для дальнейшего  повышения квалификации и технического образования);

- жилищно-бытовые (недостаток  или отсутствие жилой площади,  неудовлетворенность бытовыми условиями,  отдаленность от места работы);

- нарушение трудовой дисциплины.

Итак, показатели обеспеченности ОАО АНК «Башнефть» работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить производительность труда коллектива ОАО АНК «Башнефть» .

3 Меры по увеличению  эффективности использования потенциала  персонала  на ОАО АНК «Башнефть»

• 3.1 Управление мотивацией и стимулирование персонала в условиях кризиса

 

Давно уже стало  аксиомой, что достижение высоких  результатов трудовой деятельности не возможно без мотивации и стимулирования работников, то есть системы мер, побуждающих  работника к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. И хотя мотивация и стимулирование в теории противоположны по направленности ― стимулирование служит, прежде всего, закреплению существующего положения, а мотивация ― его изменению, развитию. Тесная их взаимосвязь особенно наглядна с наступлением глобального финансового кризиса: мы не можем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

К формам материального вознаграждения персонала организации относятся следующие:

- денежные виды стимулирования:

1) заработная плата;

2) отчисления от прибыли;

3) доплаты;

4) компенсации;

5) ссуды;

6) льготные кредиты.

- неденежные виды стимулирования:

1) машины и стоянки  компании, отплата транспортных расходов;

2) питание;

3) путевки;

4) страхование;

5) загородные поездки  и пикники;

6. медицинское и стоматологическое обслуживание.

        Несмотря на то, что заработная плата, различные виды материального поощрения и льгот остаются основными факторами мотивации сотрудников, следует помнить, что рост заработной платы действует в качестве мотиватора только в течение первых 2-3 месяцев.

Обзор исследований роли материального  вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результата. Деньги, согласно разным опросам, занимают с 3 по 7 места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности.