Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации

   Шкала корректировки оплаты труда управленческого  персонала в ОАО «ХМЗ»

 

   В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной  продукции.

   Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

   Основное  преимущество контрактной системы  – чёткое распределение прав и  обязанностей работника и руководства  предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. 
 

   3.2. Разработка мероприятий по оптимизации численности персонала с учетом новой методики начисления заработной платы

   Планирование  численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей  деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

   Основой для реализации плановых трудовых показателей  работников является производственная программа.

   Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

   В связи с внедрением бестарифной  оплаты труда рассмотрим методику расчета  необходимой численности рабочих, которая будет обеспечивать большую  производительность труда. Выручку  от реализации на предприятии планируется увеличить на 20% по отношению к базовому.

   Результаты  расчета отражены в таблице.

   Таблица 26 – Расчет численности рабочих  при бестарифной оплате труда  в ОАО «ХМЗ».

 

   Vп = 126140,4 + (126140,4 *20/100) = 151368,5 (тыс.руб.)

   Планируемая трудоемкость равна:

   t = 674739/126140,4 = 5,35 (ч./тыс.руб.).

   Плановый  фонд рабочего времени равен:

   Тп = 5,35 * 151368,5 =  809821 (ч.).

   Условное  изменение численности рабочих:

   ∆n = (809821 – 647739)/1730,1  = 94  (чел.)

   Планируемая численность определяется по формуле:

                                 n_п = n_ф - ∆n .                                    

   Плановая  численность рабочих равна:

   n_п = 390-94 = 296 (чел.).

   Уменьшение  численности рабочих на 94 человека, при увеличении объемов реализации на 20%, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

   Планирование  производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки  на 1-го рабочего с соответствующим  показателем базисного периода.

   Темп  прироста производительности определяется по формуле:

                             ∆W = (∆n/(n_п - ∆n))  *  100 %,                                  

   где ∆n – условное уменьшение численности  рабочих;

          n_п – плановая численность работников;

   ∆W = (94/(390-94)) * 100 = 31,7 %

   Базовая производительность труда определяется по формуле:

                                  ПТф = Vф/Пф,                                                      

   где Vф – базовый объем производства;

          Пф – Базовая численность рабочих.

             ПТф = 126140,4/390 = 323,4 ( тыс. руб./чел.).

   Плановая  производительность труда составит:

   Vпл = 323,4 * (1 + 31,7/100) = 425,9 (тыс.руб./чел.).

   Увеличение  производительности труда за счет введения БСОТ составит:

   425,9 – 323,4 = 102,5 (тыс.руб./чел.).

   Повышение производительности труда является основополагающим фактором улучшения  финансового состояния предприятия  в целом. В данном расчете видно, что применение БСОТ приведет к увеличению производительности труда на 102,5 тыс.руб./чел, при сокращение численности рабочих на 94 человека.

   В условиях, когда государство  не  контролирует  организацию  заработной платы  на   предприятиях,   коммерческие   организации   имеют   возможность самостоятельного  выбора  форм  и  систем  оплаты  труда.  Это  отрицательно сказывается  на  процессе  организации   труда,   возникает   необоснованная дифференциация размеров заработной платы, субъективный подход  в  назначении оплаты труда, нарушение Кодекса Законов о Труде.

   Коммерческие  организации   зачастую  используют  во вред и ущерб себе открывшуюся перед  ними  свободу,  в  области  организации оплаты труда. Всяческое отступление от норм  и  законов  о  труде,  ведет  к полнейшей  анархии  в  системе  регулирования  труда  и  заработной   платы.

   По  данным ОАО «ХМЗ»  было выявлено, что руководство   планирует  численность персонала согласно объема работ с учетом увеличения производительности труда, применяя при этом тарифную систему оплаты труда.  В своей работе ОАО «ХМЗ» была предложена бестарифная система оплаты труда, в результате применения которой обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

   В работе предложены мероприятия по пересмотру системы оплаты труда и доказана выгода от внедрения бестарифной оплаты труда. Так при увеличении объема производства на 20% и снижении численности на 94 человека, производительность труда увеличивается на 102,5 пункта.

   Оплата  труда административно-управленческого  персонала также должна увеличиваться  в зависимости от увеличения  объемов реализации продукции. Это будет служить дополнительным стимулом, сотрудники ОАО «ХМЗ» будут непосредственно заинтересованы в увеличении объема продаж, а следовательно в улучшении финансового состояния предприятия в целом.

   Предприятию также рекомендовано применять  заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Основное преимущество контрактной  системы – чёткое распределение  прав и обязанностей работника и  руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Для того чтобы, чтобы перейти на систему бестарифной оплаты труда ОАО «ХМЗ»  необходимо тщательно взвесить все «за и против». Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

   Так как при применении системы бестарифной  оплаты труда много психологических  элементов, необходимы хорошие взаимоотношения  внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошим организатором и воспитателем, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

   На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, проведении тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

   В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда ОАО «ХМЗ» предлагается ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия фактически отработанного времени. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Вывод

   Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

   В первой части работы были рассмотрены  теоретические аспекты управления персоналом: кадровая стратегия, (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Также дано понятие планирования персонала как одной из важнейших функций управления персоналом, которая состоит в количественном, качественном, временном и  пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

   Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

 

    Список используемых источников

1. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.- 81 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 622с.
3. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство «Северо-Запад», 2002. – 310с
4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003. – 187 с.
5. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. –М.: Финансы и статистика. –2003.–544 с.
6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. – 256 с.
7. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. –М.: Феникс. –2004.–155 с.
8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. –М.: Гелан. –2001.–411 с.
9. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. –СПб., Питер. –2003.–444 с.
10. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: Современные концепции управления. Учебное пособие. –М.: Дело. –2003.–400 с.
11. В. Музыченко Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ - М.: Издательский центр «Академия», 2003 – 528 с.
12. Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 2000 год, 607 стр.
13. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000.
14. И.Б.Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 2000 год, 160 стр.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник – М.: Инфра – М. – 2004. – 638 с.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312с. Стр. 169-178
17. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: «Экзамен», 2000.-576с.
18. С.В. Шекшня "Управление персоналом современной организации" г.Москва, Инт-синтез, 2000 год, 336 стр.
19. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-512с. стр.241-257
20. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер,2000.-192 с.: ил. - (Серия «Краткий курс»).