Анализ деятельности предприятия ОАО «Белгородский хладокомбинат»

 

Анализ  таблицы 2.2 позволяет сделать вывод о том, что величина пассивов предприятия за анализируемый период имеет неустойчивую тенденцию. За 2009 год их размер уменьшился на 4 990 тыс. руб., а за 2010 год  увеличился  на 79 129  тыс. руб.

В анализируемом  периоде у предприятия наблюдается  стабильное положение по долгосрочным обязательствам, что  можно рассматривать  как положительный фактор, так  как они приравниваются к собственному капиталу и в случае отсутствия могут  привести к ухудшению финансовой устойчивости предприятия.

Низкое значение краткосрочных источников в структуре заемных средств (около 12,9% к общей величине пассивов)  в анализируемом периоде является положительным фактором, который свидетельствует об улучшении структуры баланса и снижении риска утраты финансовой устойчивости ОАО «Белгородский хладокомбинат».

Также проведем анализ результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности ОАО «Белгородский хладокомбинат» за 2008 –2010 годы. Результат анализа представлен в таблице 2.3.

 

      Таблица 2.3

 

Анализ  состава, структуры и динамики финансовых результатов 

деятельности  ОАО «Белгородский хладокомбинат» за 2008–2010 гг.

 

Наименование показателя	2008 год	2009 год	2010 год	Темп прироста 2009г/2008 г	Темп прироста 2010г/2009 г
Выручка от реализации	693 229	742 348	864 396	7,1	16,4
Себестоимость проданной продукции	528 225	533 978	665 349	1,1	24,6
Валовая прибыль	165 004	208 370	199 047	26,3	-4,5
Коммерческие расходы	72 246	71 324	28 518	-1,3	-60
Прибыль (убыток) от продаж	92 758	137 046	119 325	47,7	-12,9
Прибыль (убыток) до налогообложения	17 381	62 246	78 933	258	26,8
Текущий налог на прибыль	3 635	14 521	19 613	299,5	35,1
Чистая прибыль (убыток) отчетного  периода	9 304	45 760	58 657	391,8	28,2

 

На основании  данных таблицы 2.3  можно сделать вывод о том, что в 2010 году за счет роста выручки ОАО «Белгородский хладокомбинат» на

171 167 тыс.  руб. или на 24,7% по сравнению  с 2008 г. увеличилась сумма валовой прибыли предприятия на 34 043  тыс. руб. или на 20,6%.

Коммерческие  расходы в 2010 году снизились на 43 728 тыс. руб. или на 60,5% и составили 28 518 тыс. руб. В связи с этим прибыль от продаж увеличилась на 26 567 тыс. руб. или на 28,6%  за счет роста прибыли валовой и суммы коммерческих расходов.

 На  прибыль до налогообложения оказали  влияние операционные и внереализационные результаты. За счет уменьшения операционных и внереализационных расходов прибыль до налогообложения увеличилась на 61 552 тыс. руб. или на 354,1% и в 2010 году составила 78 933 тыс. руб.

Увеличение  в 2010 г  текущего налога на прибыль на 15 978 тыс. руб. или на 440% не повлияло на рост чистой прибыли и в 2010 году сумма чистой прибыли составила 58 657 тыс. руб., что на 49 353 тыс. руб. больше, чем в начале анализируемого периода.

Таким образом, проанализировав основные экономические показатели предприятия за 2008 – 2010 годы, можно сказать, что в анализируемом периоде объем производства продукции ОАО «Белгородский хладокомбинат» вырос, а финансовое состояние предприятия является стабильным.

Структура и штатная численность – документ, который закрепляет наименования всех структурных подразделений, должностей и количество штатных единиц каждой должности организации (учреждения). Оформляется на общем бланке предприятия с указанием реквизитов: наименование организации, наименование вида документа, дата, место издания, гриф утверждения, визы согласования, подпись, печать.

Для ОАО «Белгородский хладокомбинат»  штатное расписание представлено в приложение 7.

Исходя  из данных, приведенных в штатном расписании, можно сделать выводы о постоянном увеличение численности работников ОАО «Белгородский хладокомбинат»  по некоторым категориям административно-управленческого персонала или сохранение их численности неизменной, что говорит о стабильном состоянии ОАО «Белгородский хладокомбинат»  и его постоянном развитии.

Анализ  состава и структуры промышленно-производственного  персонала  ОАО «Белгородский хладокомбинат» позволяет сделать  вывод, что численность промышленно-производственного персонала предприятия значительно не изменилась в 2010 году по сравнению с 2008 годом, однако, произошли изменения в составе отдельных категорий работников: уменьшилось количество водителей, монтажников, слесарей, электрогазосварщиков, энергетиков, машинистов и бетонщиков, но увеличилось в 6 раз количество рабочих.

В 2010 году предприятие увеличило количество промышленно-производственных работников на 84,4% по сравнению с 2008 – 2009 годами. Это говорит о том, что предприятие увеличило производственные мощности, что потребовало набора дополнительных работников по всем категориям промышленно-производственного персонала.

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности  или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные  единицы, а при сокращении штата  — отдельные подразделения. При  этом работники, замещающие сокращаемые  должности или работающие по сокращаемым  профессиям, подлежат увольнению по соответствующим  статьям Трудового кодекса РФ. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с  приказом (распоряжением) руководителя. Заголовки приказа в данном случае могут быть следующими:

- О внесении  изменений в штатное расписание;

- Об изменении  штатного расписания;

- О частичном  изменении штатного расписания.

В качестве основания в приказе могут  быть указаны следующие причины:

- изменение  организационной структуры предприятия;

- реорганизация компании;

- изменение  законодательства

  Учет  потребности ОАО «Белгородский хладокомбинат» в персонале, необходим для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу.

Значение  и роль плана по труду и персоналу  фирмы определяются следующими моментами:

- затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

- персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

- в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Работу  персонала на  ОАО «Белгородский хладокомбинат»    курирует  заместитель директора по персоналу. В его обязанности входит:

- возглавляет  работу по формированию кадровой  политики,  определению ее основных  направлений  в  соответствии  со  стратегией  развития предприятия   и мер по ее реализации;

- принимает  участие в разработке бизнес-планов  предприятия  в  части обеспечения  его трудовыми ресурсами;

  - проводит работу по формированию и подготовке  резерва кадров  для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создание системы непрерывной подготовки персонала;

  - организует и координирует разработку  комплекса  мер  по  повышению трудовой мотивации работников всех категорий на  основе  реализации  гибкой политики  материального  стимулирования,  улучшения  условий труда,   повышения    его    содержательности    и    престижности,        рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

Найм работников производится при помощи  кадровых  агентств  и через объявления в специализированных изданиях. Решение о найме работника исходит от начальника  отдела,  и после утверждения штатной единицы генеральным директором,  кадровик  ищет  подходящую   кандидатуру. После   утверждения кандидатуры, сотруднику устанавливается испытательный срок (обычно 1 месяц) с подведением итогов его прохождения.

С  начала  деятельности  фирмы  штат  сотрудников  увеличился  более чем на 400 человек. На фирме трудятся  преимущественно  молодые  специалисты.  Средний  возраст составляет 35 лет.

Маркетинг  персонала  на  предприятии  ориентирован  на   рациональное использование  внутрифирменных трудовых ресурсов,  эффективное  распределение людей  по  рабочим  местам,  обеспечение  наиболее  оптимальных  условий  для раскрытия природных дарований работников.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника  в коллективе обычно организовывают  так,  что  работника  назначают  на  должность   со   строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к  профессиональным  и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу  команды, предполагающий  совместимость,  взаимную  дополняемость  и нацеленность  на групповую работу. Такой подход порождает инициативу,  создает благоприятную организационную и психологическую среду,  усиливает сплоченность   малых групп,  развивает взаимопомощь  и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по  служебной лестнице  учитывается не  только   его   опыт,   достигнутые результаты  и мнение  вышестоящих руководителей,  но  и самооценка  самим работником     возможности     профессионально-квалификационного      роста.

Совершенствование  квалификации  работников   может   происходить   как   по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется  возможность  выполнять обязанности  коллег одинакового уровня  в  данном  и  смежном  подразделении, нижестоящих  работников,  определенной   части   функций   непосредственного  руководителя.   Широко   развито   продвижение   молодых   и   перспективных сотрудников  по  служебной  лестнице,   которые   могут   получить   высокие  должности.

На предприятии  почти нет текучести кадров, т.к. по сравнению с другими предприятиями  его работники получают регулярно  не  только  заработную  плату (с учетом премий), но и различные  виды  ценные подарки по итогам  работы  за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

На предприятии  внедрена система аттестации. Она  не  только  позволяет руководителю узнать, что на самом деле  представляют  собой  их  сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но  и решить проблему баланса стимулов в каждом  индивидуальном  случае.   Система  аттестации  позволяет руководителю ближе  и  подробнее  узнать,  что  можно получить от конкретного работника, подходит ли ему  данный  вид  работы  или, что   надо   изменить   при    неудовлетворительной    ситуации.    Работник совершенствует свои знания,  повышает  квалификацию,  стремится  качественно выполнять работу, ощущая  влияние  конкуренции  и  учитывая,  что  он  будет комплексно оценен в процессе аттестации. С  помощью  результатов  аттестации руководитель получит право объективно повысить  или  снизить  зарплату.  Сам работник создает собственное мнение о  своем  квалификационном  уровне.  При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма».

Управление  персоналом   опирается   на   анализ   содержания   труда, способствующий  правильным  оценкам  производственных  и   деловых   качеств работника, организации  труда, его оплаты, а также  планируемой  структуры  и качество рабочей  силы, необходимой предприятию [11].

По итогам анализа структуры  персонала предприятия можно  сделать выводы, что ОАО «Белгородский хладокомбинат» уделяет большое внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. он является залогом качества выполняемых предприятием работ. Предприятие стремиться к стабилизации состава своего коллектива и постоянному повышению эффективности труда.

 

2.2. Анализ норм труда на предприятии ОАО «Белгородский хладокомбинат»

 

«Белгородский хладокомбинат» – это акционерное общество открытого типа. Нормирование труда является основой научной организации труда. Без   обоснованных норм труда нельзя организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные  затраты рабочего времени.