Заработная плата: сущность, принципы и методы ее исчисления и планирования

Оглавление 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Заработная плата является одним из важнейших и даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Будучи важной частью организации производственного процесса, оплата труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Актуальность рассматриваемой проблемы без сомнения весьма велика, так как для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

Цель данной работы - изучение сущности заработной платы, методов ее исчисления. и планирования.

Объектом анализа является МУЗ "Центральная городская больница".

Предмет исследования - принципы и методы начисления зарплаты.

Задачи:

1) изучить теоретические основы исчисления и планирования заработной платы;

2) провести анализ исчисления и планирования заработной платы в МУЗ «ЦГБ»;

3) определить направления повышения  эффективности системы оплаты  труда в МУЗ «Центральная городская  больница».

Глава 1.Теоретические основы исчисления и планирования заработной платы.

1.1.Понятие заработной  платы и ее функции.

 

 

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». [1, с.5]

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1) основная (постоянная) часть заработной платы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Заработная плата выполняет несколько функций. Для российской школы изучения, описания и исследования заработной платы характерно выделение её функций.

Воспроизводственная функция. Заработная плата призвана обеспечить работников и членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на воспитание детей. Естественно, в командной экономике государство имело возможность реализовать эту функцию в плановом порядке, определяя средний уровень не только номинальный, но и реальной заработной платы миллионов людей с помощью механизма административного ценообразования на подавляющее количество товаров и услуг. Этот механизм предусматривал потребление одних благ бесплатно  (образование, медицинское обслуживание), а других – за очень низкую плату (государственное жилье, лекарства, детские товары, хлеб и т.п.). Правда, доступ к большинству благ отнюдь не определялся наличием денег, важнее оказывался доступ к дефициту («блат»).

Стимулирующая (мотивационная) функция. Она заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудовых усилий, от объема и продуктивности ого труда, от результатов экономической деятельности фирмы или её отдельного подразделения. Эта функция реализует экономические интересы работодателя и обычно более тесно связана с переменной частью заработка.

Наряду с этими функциями (их можно назвать основными) существует и ряд других.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Эта функция связывает заработную плату как основной источник доходов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и макроэкономическими параметрами экономики, в частности с совокупным спросом. В России низкие доходы миллионов граждан стали ощутимой преградой на пути экономического роста.

Социальная функция заработной платы. Она преследует цель достижения социальной справедливости и предупреждения социальных эксцессов.

Статусная функция заработной платы.1 Данная функция приводит в соответствие трудовой статус работника с размером его заработка. Подобный механизм соответствия может быть связан с действием выравнивающих различий в оплате труда. Действительно, очень часто рост служебного статуса одновременно сопровождается ростом заработной платы работника. Но вполне возможно и обратное, когда, к примеру, повышением статуса наниматель компенсирует работнику отказ повысить ему заработную плату.

В этом случае статус выступает в качестве лишь одного из неденежных факторов, влияющих на выбор работника. В то же время уровень заработной платы может быть предметом его гордости и самоутверждения.

1.2.Принципы и  методы исчисления и планирования  заработной платы.

 

 

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

• гибкая тарифная система как нормативная основа оплаты труда;
• определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
• максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;
• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;
• оплата по конечным результатам производства и в соответствий с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;
• материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;
• обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
• обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
• индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
• обеспечение рационального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, создающего условия для прибыльности;
• анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения.

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы.

С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда.

С другой стороны, им предстоит непрерывно изыскивать возможности снижать затраты на заработную плату и повышать качество продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

Многие пытались решить эту проблему простым путем — увеличивать долю заработной платы и цену продукции — и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретают знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Заслуживает внимания концептуальная схема структуры доходов сотрудника организации, предложенная Б.М. Генкиным в учебнике "Экономика и социология труда".

Он выделяет факторы и компоненты дохода и определяет взаимосвязь между ними.

Рассмотрим наиболее значимые закономерности оплаты труда персонала организаций:

1. Оплата по конечному  результату

- важная предпосылка достижения  гармонии в оплате труда, поскольку  предполагает установление непосредственной  связи заработной платы с конечным  результатом производства.

Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и её цены на рынке. Это должно стать основным реформировании оплаты труда.

2. Соотношение оплаты  труда различных категорий работников  предприятия, прежде всего производственного  персонала (рабочих) и управленческого  персонала (служащих).

3. Соотношение темпов  роста производительности труда  и заработной платы

- важная закономерность  в установлении фонда заработной  платы.

4. Обеспечение соответствия  между заработной платой и  численностью работников организации.

С увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращение численности растет предложение трудовых ресурсов.

5. Закономерность рационального  соответствия предложения трудовых  ресурсов и среднемесячной заработной  платы.

Руководители современных предприятий и организаций должны соблюдать основные принципы и закономерности оплаты труда работников. Это позволит им использовать экономические законы в практической деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.

Рассмотренные принципы организации и функции заработной платы, актуальны для настоящего времени. Для каждой конкретно-исторической обстановки с характерными для неё социально-экономической, политической ситуациями их содержание, структура, важность и приоритетность различны.

 

1.3.Классификация  систем и форм оплат труда.

 

 

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.

С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Вместе с тем в условиях тарифной системы работник отдельно получает плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно — за перевыполнение норм, отдельно — за условия труда, отдельно — за сложность работ и квалификацию. Таким образом, его заработная плата складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

 Тарифная система оплаты  основана на тарифной системе  дифференциации заработной платы  работников различных категорий  и включают тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку  и тарифные коэффициенты.

Каждый из этих элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.