Заработная плата - сущность и содержание

      Статусная функция заработной платы предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Трудовой статус - это место работника по отношению  к другим работникам. Поэтому размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его соответствие с трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости размера его заработной платы. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников с точки зрения их притязаний на заработную плату и для своей реализации требует материальной базы.

      Стимулирующая функция заработной платы предполагает побуждение работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера вознаграждения за труд в зависимости от достигнутых работником результатов. Если же заработная плата не будет зависеть от личных усилий работника, то это приведёт к ослаблению стимулирующей функции и, следовательно, к снижению инициативы и трудовой активности. Реализация этой функции осуществляется руководством фирмы посредством различных систем оплаты труда.

      Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение спроса и предложения  рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

      Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара, его долю в совокупных издержках производства и издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить величину стоимости рабочей силы, её конкурентно способность на рынке труда. Эта функция важна не только для работодателя, но и для работника. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие предполагают тесную связь заработной платы и фонда оплаты труда, личного вклада работника.

      Реформы 90-х годов показали неэффективность  либеральных методов, т. е. методов, которые предполагают уход государства из экономики. Переход от социалистической модели экономики к капиталистической без государственного управления невозможен, потому что одна модель не содержит элементов другой модели. Поэтому усиленное вмешательство государства необходимо во всех сферах социально-экономической жизни, не исключая и оплаты труда.

      Усиление  государственного регулирования оплаты труда может осуществиться только путём вмешательства государства  в преобразование сложившейся в  советское время системы в рыночную. Необходимо выяснить характер такого вмешательства. В прежней экономической модели государственное регулирование оплаты труда было основным принципом организации заработной платы. Фонд заработной платы являлся частью национального дохода, которая ежегодно предусматривалась в бюджете отдельной строкой. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. В результате же реформ решение вопросов по оплате труда переместилось на уровень предприятий. Они самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Государство ограничилось установлением минимума заработной платы, осуществлением регулирования условий оплаты труда для работников бюджетной сферы. Это нормально для моделей рыночной экономики, но обычно работники и работодатели развитых стран договариваются по вопросам тарифных ставок как минимум на отраслевом и территориальном уровнях. Рамки отдельного предприятия для организации заработной платы слишком узки. В развитых странах этим занимаются специальные фирмы. Но коль скоро, в РК таких фирм нет, то логично было бы заниматься разработкой этих проблем на государственном уровне.

      В современной рыночной экономике  предприятия самостоятельны в выборе формы и системы оплаты труда. Работодатель сам заботится о  связи заработной платы с конечными результатами труда, устанавливая системы оплаты так, чтобы они позволяли каждому работнику хорошо зарабатывать, а работодателю приносили желаемый результат. Государство не вмешивается непосредственно в организацию заработной платы, но в то же время принимает в ней активное участие. Оно поддерживает покупательную способность заработной платы и других денежных доходов населения посредством защиты от инфляции. Оно реализует права работников на оплату труда со стороны неплатёжеспособного работодателя. Эти вопросы решаются на законодательном уровне.

      Итак, исходя из всего вышесказанного, можно  установить три направления усиления государственного воздействия на организацию  оплаты труда в современных казахстанских  условиях.

      Первое  – это активное блокирующее вмешательство государства в процесс снижения покупательной способности заработной платы.

      Второе - это содействие государства выполнению заработной платой стимулирующей функции.

      Третье  направление состоит в усилении государственного регулирования макроэкономических процессов, прежде всего динамики соотношения денежной заработной платы и цен.

      Итак, доходы, т.е. сумма денежных средств  и материальных благ, которые получают или производят домашние хозяйства, могут быть получены из следующих  основных источников: оплата за результат труда, трансфертные платежи, занятость в неформальном секторе, а также безденежные доходы. 

      1.3 Формы и виды оплаты труда 

      Организация заработной платы осуществляется в  соответствии со следующими принципами:

      - стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

      - дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

      Существуют  два вида заработной платы: основная и дополнительная.

      К основной относится оплата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

      К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

      В зависимости от количества труда  и времени различают три основные формы оплаты труда: сдельную; повременную и гибкую.

      Сдельная  система оплаты труда представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. Сдельная оплата труда в зависимости  от способа учета выручки поощрения  имеет следующие системы: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную и комиссионную.

      При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством выполненной работы и оказанной услуги.

      Сдельные  расценки не зависят от того, когда  выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Сдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

• Системы нормирования труда.
• Точного учёта количественных результатов труда.
• Правильной организации труда.
• Обеспечение стабильности товарооборота.

      Сдельная расценка - величина, которая определяется расчетным путем. При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

      По  методу расчета расценки применяются  следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

      В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

      Сдельная  система в зависимости от способа  учета выручки и поощрений  имеет следующие системы: прямую сдельную ,сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и комиссионную.

      При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок  работника определяется путем умножения  сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. 

      Зсд=Рсд*8

      где: Зсд   - общий сдельный заработок;

      Рсд - сдельная расценка

      S - сумма (кол-во) реализованных товаров. 

      При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности  работы всего предприятия.

      При сдельно-прогрессивной, оплата повышается за выработку сверх нормы. Заработок  рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда (Зс.п.) определяется в  зависимости от принятой системы  прогрессивной оплаты (за весь объем  или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

      Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jh - J6a3)qnp) / Jn;

      Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'np - 1),

      Где: Зт.с — сумма основного заработка  рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, тенге.;

      Зт.п  — сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, тенге.;

      Jh — выполнение норм выработки рабочим, %; 

      J6a3 — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

      qnp — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за перевыполнение задания сверх установленной нормы;

      q'np — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы);

      При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам  получает премии, предусмотренную условиями  премирования. Размер премии устанавливается  администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

      Комиссионная  система оплаты труда применяется  для оплаты труда в зависимости  от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на бирже, в оптовой торговле). Эта система может применятся как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

      Каждая  из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так коллективная оплата труда. На отдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики.

      При осуществлении сдельной оплаты труда  проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

      В розничной и мелкооптовой торговле заработанная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

      Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей торговых предприятий.

      При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника предприятия торговли, а не от количества выполненных работ. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются:

      В повременной системе оплаты труда  выделяют формы: простую повременную, повременно-премиальную, повременную  с контролируемой выработкой и систему  плавающих окладов.

      При такой оплате расчет заработной платы производится исходя из тарифной ставки работника и фактически отработанного времени за расчетный период:

      Зпов = Т * В,

      где: Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;

      Т - тарифная ставка;