Сущность и значение заработной платы

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРОФСОЮЗОВ

ЯКУТСКИЙ  ФИЛИАЛ

Заочное отделение

Экономический факультет

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

 

 

Дисциплина: «Правовая защита социальных и трудовых прав работников»

Тема: «Сущность и значение заработной платы»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 3 курса

Группы Э-10-А

Иванов И.Н.

Проверил:______________

 

 

 

 

 

 

 

Якутск – 2012

Содержание

    ВВЕДЕНИЕ 3

1. Сущность и значение заработной платы 4

2. Функции заработной платы 7

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11

    Список использованной литературы: 12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата — денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения  заработной платы:

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

 

 

1. Сущность и значение заработной платы

 

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой  на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности  труда и квалификации рабочей  силы, спроса и предложения на рабочую  силу, условий выполнения работы, результатов  деятельности предприятия и т.д.

В статье 129 Трудового кодекса  РФ дается следующее определение  заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством  повышения уровня благосостояния его  самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы  заключается в улучшении результатов  труда для увеличения размера  получаемого вознаграждения. Для  работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован  повысить ее качество, а значит, увеличить  расходы на ее содержание, если это  позволит увеличить прибыль предприятия  за счет стимулирования инициативы работников.

Заработная плата выполняет  три основные функции:

• воспроизводственную;

• мотивационную;

• регулирующую.

Воспроизводственная функция  обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция  состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция  играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы  не реализуется в полной мере. Это  связано, прежде всего, с неразвитостью  российского рынка труда.

непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей  силы в заработную плату. Через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, который способствует развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики.

Величину заработной платы  определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата  - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога необязательных платежей.

Реальная заработная плата  - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Так, повышение номинальной  заработной платы на 15% при росте  цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы  на 4,2% (115:120*100-95,8).

Следует также различать  денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег  как всеобщего эквивалента в  товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств, предприятие может  рассчитываться с работниками выпускаемой  продукцией, которая может, как лично  потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Функции заработной платы

 

Заработная плата выполняет  несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. эти  же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция  состоит в обеспечении возможности  воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера оплаты труда, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению  к другим. Это особенно актуально  в конце 90-х годов, когда почти  все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения  достойного уровня жизни. В случае когда  зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением  профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и  т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус — это  место данного работника по отношению  к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним  из главных показателей этого  статуса, а его сопоставление  с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная  разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев  оплаты труда отдельных групп, категорий  персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

критерии экономической  эффективности всего предприятия,

аналогичные критерии для  отдельных подразделений;

индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффициент  трудового участия, «заслуги» и  т п.).

Главная проблема и состоит  в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна  прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для  реализации этой функции нужна еще  и материальная основа, которая воплощается  в соответствующей эффективности  труда и деятельности фирмы в  целом.

Стимулирующая функция  оплаты труда важна с позиций  руководства фирмой: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению  эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в  зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей  функции заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция  заработной платы воздействует на соотношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень  его занятости. Эта функция выполняет  роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой  реализации этой функции является принцип  дифференциации оплаты труда по группам  работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных  групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными  партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно  может быть использован только в  случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда  и связанное с ним поведение  субъектов рыночных отношений. Специфика  товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы»  и «цена труда»

Цена рабочей силы —  это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам  уровень затрат необходимых, на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса и  предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой  для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также  при установлении договорных условий  оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это  денежное выражение различных качеств  труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной  величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда  работника по результатам его  текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего  рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через  оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке  труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.