Заработная плата - сущность и содержание

      Разработка  внутрипроизводственных тарифных условий  начинается с определения наименьшего  уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление  нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях торговли: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы предпочтительнее для работников тем, что он предполагает установление условий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организации заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится известен конечный результат деятельности.

      Организация оплаты труда работников предприятий торговли включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. Необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников торговых предприятий, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

      Помимо  установления условий оплаты в организацию  заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том  случае, если она отвечает конкретным условиям  предприятия торговли (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

      Выбор систем оплаты целиком и полностью  является прерогативой работодателя.

      Главными  требованиями к организации заработной платы и соответственно критерием  ее эффективности являются обеспечение  реального роста заработной платы  при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия торговли в целом.

      Совершенствование систем оплаты труда может дать нам  уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда

      Проведенное исследование показывает, что эффективность  труда и увеличение объема товарооборота зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

      Усиление  зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и  каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог  успеха для предприятий торговли. 
 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.
2. Алехина О., «Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы» // Человек и труд. , 2000 г., № 1.стр.90-92.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

      4 Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников»,2001г., том 1, стр. 65

      5 Кондраков Н. П. «Бухгалтерский учет. Учебное пособие» - М: ИНФРА-М, 2001-560 с

      6 Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование.», 2000г., том 1, стр.90-115.

      5 Хибовская Е.А.,  «Динамика и фактор оплаты труда» // Общество и экономика, 2003г., № 10-11. стр. 100-108

6. Шкурко СИ., «Стимулирование качества и эффективности производства», 2001г.,том 1,стр. 269.
7. Яковлев Р., «Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций» // Человек и труд, 2006г., №7.стр.67-70.
8. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
9. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
11. В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998
12. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999