Трудовые отношения в условиях рыночного хозяйства

         Воздействие разделения труда на трудовые отношения в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые альтернативы и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест.

       Организационные формы разделения и кооперации труда  все чаще определяются не только технической  базой, но и (в большей мере) традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, особенностями индивидуальной продукции; при этом эффективность труда выше, если персонал организации представляет собой совокупность не изолированных индивидуумов, а высокоэффективных рабочих групп, влияющих на поведение индивидуумов посредством норм, способствующих выработке определенного поведения членов группы.

       Важно отметить, что разделение и кооперация труда, структурируя рабочую силу, дифференцируя  доходы и, главное, формируя властные структуры, предопределяют характер легитимности социально-трудовых отношений.

       Существенно для анализа факторов формирования социально-трудовых отношений и  их правильного понимания (восприятия) и следующее обстоятельство: в  любой организации (предприятии) наряду с видимыми структурообразующими процессами разделения и кооперации труда, отношениями власти и подчинения интенсивно протекают невидимые фоновые процессы, регулирующие неформальные социально-трудовые взаимодействия людей.

       Развитие  системы неформальных социально-трудовых отношений может привести к существенному перераспределению власти и ответственности в организации, параллельно с формальной системой социально-трудовых отношений может выстроиться их теневая разновидность (структура).

       В современной экономике труда (особенно в разделах, посвященных кадровой политике фирм) этому аспекту трудовых отношений уделяется большое внимание - речь идет о так называемых "мягких подсистемах" и социокультуре организации. Если "мягкие подсистемы" - это совокупность правил, инструкций, типовых методов выполнения работ, на основе которых проводится постановка задач, а также регулируется поведение людей, то социокультура - это свод неписаных правил, регламентирующих трудовое поведение человека. Социокультура пронизывает (формирует) социально-трудовые отношения и в зависимости от своей ориентации может как поддерживать стратегию развития организации, так и препятствовать ее реализации.

       Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на социально-трудовые отношения, является процесс замещения труда капиталом под воздействием роста производительности в результате достижений научно-технического прогресса, финансовых факторов, особенностей национального развития. Важными факторами, определяющими состояние социально-трудовых отношений, являются роль и место, которое занимают предприятия (организации) в системе социально-трудовых отношений общества, а также особенности предприятия (отраслевая принадлежность, организационная форма, цикл развития, размер и т.д.).

       Эта зависимость в российской экономике  в настоящее время играет определяющую роль, поскольку в новых условиях хозяйствования предприятия превращаются в хозяйственных субъектов, принимающих  на себя полную ответственность за удовлетворение спроса на производимые товары и услуги и эффективное решение всех вопросов в трудовой сфере и производственно-хозяйственной деятельности. Получают развитие новые организационные формы предприятий и их объединений - промышленные группы, концерны, ассоциации, набирает силу процесс образования малых и средних предприятий.

       Система трудовых отношений на уровне предприятия зависит от:

• основных рамочных элементов (характеристик) социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);
• концепции и стратегии развития организации (взаимозависимости между кадровой и другими политиками организации);
• системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда, профилей требований на рабочих местах и др.);
• кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, участия в капитале);
• трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).

       Однако  существуют определенные основания  и для серьезных различий в  социально-трудовых отношениях на предприятиях. Так, характер социально-трудовых отношений во многом зависит от типа предприятий и типа производства. На небольших предприятиях социально-трудовые отношения развиваются преимущественно на межличностной основе, между работником и работодателем формируются патриархально близкие трудовые отношения, причем это не зависит от формы собственности. На крупных предприятиях с массовым производством межличностный компонент в социально-трудовых отношениях между работником и работодателем минимизируется.

       Важным  фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его  развития. Если на первой стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) социально-трудовые отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, выкристаллизовывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, являются элементом стратегии организации. Главной задачей для них является развитие человеческих ресурсов. На этом уровне развития организации регулирование социально-трудовых отношений чаще всего входит в компетенцию руководителя организации или его первого заместителя.

       Проблемы  социально-трудовых отношений.

       Не  правовые практики в  сфере труда.

       В самом общем виде не правовые практики можно определить как совокупность устойчивых и массовых социальных действий, связанных с нарушением разных уровней норм права. Под трудовыми практиками будем понимать совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также увольнения. Не правовые трудовые практики понимаются нами как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных социальных традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан.

       В современном трудовом пространстве отчетливо выделяют три различных  типа не правовых взаимодействий:

1. преимущественно конфликтные, антогонистические (когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут – либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя);
2. преимущественно взаимовыгодные (когда работодатели и работники получают выигрыш за счет государства);
3. солидаристические (когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как–то компенсировать низкий уровень их заработной платы и тяжелые условия труда).

       Для ослабления не правовых практик в  сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической  и социальной политики, стимулирующих  выход взаимодействующих в данной сфере акторов – правительства, чиновников, владельцев и руководителей  предприятий, а также различных групп работников – из «теневого» пространства в сферу легальных, прозрачных, контролируемых государством отношений. Именно такого системного подхода и  требует задача ослабления не правовых трудовых практик.

       Дискриминация в социально-трудовых отношениях.

       Выделяют  несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях:

• дискриминацию при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы), которая происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более высоким;
• дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, которая происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то что эти люди способны выполнять такие работы;
• дискриминацию при оплате труда, которая возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т.е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;
• дискриминацию при получении образования или профессиональной подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.

       В современных социально- трудовых отношениях представляется актуальной проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующихся на традициях и обычаях, формально и неформально закрепленных в практике и сознании людей. Во всем мире существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии.

       В сфере занятости существует проблема дискриминации по половому признаку, которая означает, что к отдельным работникам, обладающими одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы.

       Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении  в должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяют 3 базовых подхода, объясняющих происхождение  и сущность явления дискриминации.

• Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя, либо коллег);
• Статистическая дискриминация (работодатель оценивает конкретного работника исходя из критериев, которые сформировались для той группы, представителем которой он является, независимо от его индивидуальных профессиональных и семейных характеристик);
• Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. (Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет.

       Решение этих проблем возможно за счет фактического, а не формального исполнения норм трудового законодательства, усовершенствования государственной политики в рамках, рассмотренных выше.  
 

       §2. Рынок труда в системе трудовых отношений.

       Особенности рынка труда и  трудовых отношений  в РФ.

       Регулирование социально-трудовых отношений. 

       Мировой опыт развития рыночной экономики показывает, что рынок труда является одной из важнейших составляющих рыночного механизма. Он представляет собой общественно-экономическую форму движения рабочей силы (трудовых ресурсов), соответствующую системе товарных отношений [7; C. 287].

       Для осуществления производства необходимо располагать соответствующими факторами производства. Задача, следовательно, состоит в том, чтобы обеспечить соединение и необходимую пропорцию между трудом и капиталом как для каждой производственной единицы, так и для народного хозяйства в целом. В рыночной системе названная задача решается с помощью рынка. Рынок труда – это один из рынков факторов производства. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс – труд – распределяется по фирмам, отраслям, профессиям, регионам. Здесь же определяется его цена.

       Следовательно, рынок труда можно определить как систему социально-экономических  отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств  производства, предъявляющими спрос  на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения.