Трудовые отношения в условиях рыночного хозяйства

       Рынок в сфере труда проявляется  в установлении отношений между  участниками общественного производства. На рынке труда складывается система трудовых отношений между работниками (собственниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями), государством и профсоюзами. Отношения найма в рыночной экономике базируются на полной свободе всех сторон при решении вопроса о трудоустройстве.

       Трудовые  отношения в процессе трудовой деятельности регулируются преимущественным образом  коллективным договором и строятся на контрактных началах. Контракт –  это договор, заключенный между  нанимателем (администрацией предприятия) и нанимаемым, характеризуемый прежде всего тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон, заключающих договор. Однако контракт предусматривает регулирование только индивидуального найма.

       Для регулирования коллективных трудовых отношений используется коллективно-договорная система, инструментом которой является коллективное соглашение (договор), заключаемое между нанимателем и работниками. Всеобщее признание коллективно- договорная система получила с принятием МОТ "Конвенции – 98" от 1949 г. о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров и "Рекомендации – 91" от 1951 г. о коллективных переговорах.

       Условия коллективного договора должны быть не ниже норм Трудового кодекса, т. е. содержать улучшающие условия для  сторон, заключающих данный договор. Предметом столкновения социальных сил на рынке труда в первую очередь являются вопросы определения цены рабочей силы. Значит, основная задача коллективных переговоров – регулирование заработной платы и условий труда работников.

       Особенность коллективных договоров на современном этапе заключается в расширении их содержания. Помимо традиционных вопросов они распространяются на новые области трудовых отношений. Сегодня коллективные договоры охватывают, в частности:

• условия труда как таковые (оплачиваемые отпуска, сверхурочные часы, посменную работу, ночные смены, работу в праздничные и выходные дни);
• общие условия оплаты труда (минимальную заработную плату, помесячную и почасовую оплату на основе установленной законом продолжительности рабочего дня, оплату сверхурочных работ, премии за выслугу лет, за производительность и прилежание);
• условия продвижения по службе (иерархический коэффициент);
• профессиональную подготовку;
• социальные льготы (особые условия выхода на пенсию, страхование от безработицы, семейные надбавки и т. д.) и нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (компенсация транспортных расходов, организация питания, обеспечение жильем);
• процедуры арбитража в случае трудовых конфликтов; вопросы охраны окружающей среды;
• научно-технические стратегии фирм.

       Рынок труда, как и вообще рыночные отношения, не является идеальным механизмом. Подчиняясь законам спроса и предложения, рынок рабочей силы, тем не менее, представляет собой рынок особого рода, обладающий рядом существенных отличий от других товарных рынков. Регулятором здесь служат не только макро- и микроэкономические условия, но и многие обстоятельства социального и социально-психологического характера, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.

       Основными субъектами нерыночного регулирования  рынка труда являются государство  и профсоюзы. Причем на рынке труда государство всегда действует активнее, чем на других рынках, т. к. носители рабочей силы – граждане, интересы которых оно призвано защищать. Государственное регулирование, в отличие от рыночного, базируется на официальных предписаниях и рекомендациях. Основными направлениями деятельности государства на рынке труда является регулирование заработной платы, занятости, режима и условий труда.

       Другим  субъектом нерыночного регулирования  рынка труда являются профсоюзы. При заключении сделок на рынке труда профсоюзы представляют интересы наемных работников, добиваясь для своих членов более высокой заработной платы и других видов вознаграждений, более благоприятных условий труда, гарантий занятости и т. д. Осуществляя свою защитную функцию, профсоюзы используют коллективно-договорную кампанию для более полного закрепления требований коллектива, своих позиций в качестве обязательной нормы для администрации.

       Коллективный  договор заключается между профсоюзным  комитетом, представляющим интересы трудового  коллектива, и администрацией, как представителя работодателя. Преимущественное право профсоюзов на ведение переговоров и заключение коллективных договоров закреплено законодательно. Отношения в социально-трудовой сфере между органами государственного управления, объединения нанимателей и профсоюзами должны осуществляться на принципах социального партнерства и взаимодействия, что подтверждает как теория, так и история развития стран с рыночной экономикой.

       В условиях перехода к рыночным отношениям коллективный договор должен являться основным документом, гарантирующим защиту прав и интересов трудящихся, ибо без выполнения своей главной функции – регулятивно-защитной – коллективный договор не может выполнить основную роль в системе трудовых отношений, а последняя является одним из ключевых элементов экономической системы.

       Итак, функциями рынка труда является:

1. регулирование всего рыночного механизма в рамках своего действия: спроса и предложения; обеспечение встречи между продавцами рабочей силы и работодателями (покупателями) для дальнейшего заключения договора в целях соединения средств производства и рабочей силы;
2. обеспечение наличия конкуренции между работниками за рабочее место и между работодателями за наем рабочей силы;
3. установление равновесной цены;
4. создание полной и экономически эффективной занятости [7; C.52].

       Таким образом, рынок труда следует  рассматривать как совокупность социально-трудовых отношений по поводу использования индивидуальной рабочей  силы работника в общественном производстве. В узком смысле – как систему экономических отношений между работодателями и наемными работниками, совокупность таких отношений возникает по поводу конкретного рабочего места, на котором будет производиться товар или услуга. 

       Особенности рынка труда и трудовых отношений  в РФ. 

       Рынок труда в России окончательно в  развитом виде не сформировался, но уже  имеются все основные его компоненты, поэтому уже можно утверждать, что он есть. Российский рынок труда  имеет ряд особенностей, так как  его развитие происходит в условиях общего кризиса, большого удельного веса теневой экономики с её теневым рынком труда.

       Итак, проанализируем главные особенности.

       Во-первых, на современном этапе в России производится от 35 до 50% ВВП в теневом  секторе экономики.

       Второй  особенностью рынка труда в России является низкий уровень цены рабочей силы и её большой отрыв от стоимости.

       Третьей особенностью отечественного рынка  труда является дисбаланс: с одной  стороны, он избыточен по объему, а  с другой является трудодефицитным  по своей структуре, то есть происходит перенакопление рабочей силы на предприятиях, при этом повышение спроса на рабочую силу приводит к трудодефициту. Кроме того, рынок труда в России слабо связан с рынком капитала. Все это заставляет вырабатывать соответствующую политику занятости, а также стратегии и тактики механизма регулирования российского рынка труда. Как было сказано, российский рынок труда в целом находится в стадии становления, поэтому его модель еще не приобрела достаточных характеристик, но уже с полной уверенностью можно утверждать, что он ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки. [3, с. 57-58].

       Во-первых, главной предпосылкой является низкая мобильность рабочей силы в России, что связано с высоким уровнем монополизации российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой её дифференциацией в зависимости от результатов труда.

       Во-вторых, низкая мобильность работников в  бывшем СССР обусловлена высокой  долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Наличие подобных льгот и формирует российский внутрифирменный рынок труда. Реформы 90-х гг. не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения. Однако, обретя дополнительные "ребра жесткости" в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало законодательных норм и ограничений, действовавших при прежней системе.

       Современный рынок труда в России в целом, сформировался в период реформирования экономики. Структурные изменения  численности РТ в 1990-е годы привели значительному снижению численности занятости. Общая численность занятого населения в целом по региону за этот же период увеличилась 686.7 тысячи человек до 1754,3 тысячи. Предложение рабочей силы на рынке труда вплоть до 2006 года оставалось относительно постоянным и определялось экономическими, миграционными, социально-психологическими и другими факторами. Далее приведена таблица основных данных за 2005-2008 года в целом по стране. Ниже (см. табл. 1) приведены данные экономически активного населения, занятых и безработных по субъектам Российской Федерации (тысяч человек) [8].  
 
 
 
 
 
 
 

       Таблица 1.

Численность экономически активного населения, занятых и безработных по субъектам  Российской Федерации

       С помощью этих данных можно выявить  следующие закономерности: в целом  по Российской Федерации наблюдается  рост числа экономически активного населения, количества занятых в экономике, а значит, уменьшается процентный уровень безработицы и общее число безработных. 

       Кроме особенностей, характерных для рынка  труда РФ, можно выделить  непосредственно  особенности российских трудовых отношений:

1. Структурная безработица. Избыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие, руководители предприятий совершенно закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, часто идут у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке производства, а то и целого предприятия.
2. Нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры, поскольку компенсации настолько малы, а процедуры их получения столь трудоёмки, что мало кто прибегает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель является для него «отцом и богом в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении. Социально адаптивный работник предпочитает «уйти по-хорошему» или налаживать неформальные отношения.
3. Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнёрства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее.
4. Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы, в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или к собственнику предприятия.
5. Большая роль «сильной личности» — директора, руководителя. В области труда и заработной платы распространена практика устных, меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства.
6. Великая роль на предприятии неформальной иерархии.
7. Наиболее значимыми факторами при приёме на работу являются личное знакомство, участие в сети взаимоотношений, родство.
8. Преобладание неформальных практик над формальными во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями.
9. Трудовое законодательство никогда не было и вряд ли будет основой регулирования социально-трудовых отношений в России, поэтому бессмысленно ссылаться на несовершенство трудового законодательства как на основу конфликтов трудовых отношений. Основная особенность социально-трудовых отношений в России и на современном этапе заключается в патернализме, вере в «доброго работодателя» и в полном недоверии к государству.