Трудовые отношения в условиях рыночного хозяйства

работодатель, государство.  

Рис. 1. Структурные составляющие в системе трудовых отношений 

       Рассмотрим  основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики.

       Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем: с представителем предприятия, общественной организации или государства на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Вместе с тем наемный работник, безусловно, максимально обобщенное понятие. В реальности в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

       Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние  здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника.

       Наемный работник должен обладать определенными  качествами, оценка состояния которых  может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник должен прежде всего обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

       Развитые  трудовые отношения предполагают существование  институтов, выступающих от имени  наемных работников или лиц свободных  профессий в определенной сфере  деятельности, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

       Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя. Работодатель может  в свою очередь являться наемным работником, например,  по отношению к государству.

       Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли:

• законодатель,
• защитник прав,
• регулировщик,
• работодатель,
• миротворец-увещеватель.

       Мера  реализации каждой из этих ролевых  функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

       Но  в любом случае государство как  субъект социально-трудовых отношений  должно быть заинтересовано в эффективной  самоидентификации и наемных  работников, и работодателей, ибо  только социально активные наемный  работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма и сверхконфликтности в трудовых отношениях.

       При анализе и регулировании трудовых отношений вводится понятие «уровень трудовых отношений». Он зависит от особенностей субъектов трудовых отношений и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты. При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами трудовых отношений могут быть: работник — работник; работник — работодатель; работодатель — работодатель. На групповом уровне проявляется взаимосвязь в трудовых отношениях между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне — между работником и государством; работодателем и государством. Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия (организации); отрасли; региона. Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

       Как предмет групповых (коллективных) трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом, и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности труда; организация труда; нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.

       Все многообразие социально-экономических  явлений, которые выступают в  качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на следующие  три относительно самостоятельных  предметных блока:

• социально-трудовые отношения занятости;
• социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
• социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

       Данная  структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

       Предметы  социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся  люди на различных этапах их деятельности. Жизненный цикл человека включает несколько стадий. Западные исследователи говорят о трех стадиях жизненного цикла:

• от рождения до окончания обучения;
• период трудовой или (и) семейной деятельности;
• период послетрудовой деятельности.

       В работах японских авторов встречается  деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения  семьей, период трудовой жизни, наконец  период старости.

       Но  какую бы модель дифференциации жизненного цикла человека не принималась для рассмотрения, очевидно, что на каждом этапе жизненного цикла человек в системе трудовых отношений будет отдавать предпочтение тем или иным целям — предметам. И поэтому как предмет социально-трудовых отношений на первом этапе жизненного цикла могут выступать: трудовое самоопределение; профориентация; профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: найм-увольнение; социально-профессиональное развитие; профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда; его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности, проблема пенсионного обеспечения.

       Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить: принципы солидарности и субсидарности; отношения, построенные по принципу "господство-подчинение"; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация. В соответствии с этими принципами (характеристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Но возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.

       Выделяют  следующие типы социально-трудовых отношений: 
Патернализм. Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений, в определенных исторических и социокультурных условиях, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности 
патернализм - характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под вводом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его работниках. Примером государственного патернализма может служить СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран;

       Субсидиарность. Компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения могло бы уважительное отношение к использованию при их формировании принципа субсидиарности.

       Этот  принцип так же основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать "самозащиту", а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помощи. Принцип субсидиарности, таким образом, направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.

       Конкуренция — соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере. Между людьми или коллективами может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами;

       Солидарность. Принцип солидарности - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Христианское учение об обществе, другие религиозные течения, позднее рабочее движение и профсоюзы в период становления индустриального общества придали этому принципу особое значение. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это в свою очередь образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики; о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.

       Принцип солидарности, основанный на личном согласии и ответственности, может несколько  утрачивать свое значение при развитии систем защиты от возможных экономических, социальных и общественных рисков, предоставляемых государством.

       Партнерство. В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

       Процесс формирования социального партнерства в развитых странах был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа "конфликтного соперничества" к типу "конфликтного сотрудничества". Причем оба типа социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов, что выразилось в расширении масштабов деятельности профсоюзов и союзов предпринимателей до международного уровня. Заметим, что для солидарности как типа социально-трудовых отношений условие сверхактивности на рынке труда не обязательно.

       Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели, государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемных работников, персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп;