Теории заработной платы ХХ века

1.3 Своеобразие теории Дж. Кейнса

Кейнсианская теория, согласно которой уровень занятости, по крайней мере в краткосрочной перспективе, определяется уровнем совокупного спроса, была принята большинством экономистов в 40-х годах. После критики ее в 70-х годах “новыми классиками” чаша весов вновь склонилась в другую сторону и сегодня доминирующее положение занимает известная классическая гипотеза, согласно которой уровень занятости определяется особенностями рынка труда. Приписываемая Кейнсу по недоразумению как его последователями, так и их оппонентами гипотеза о том, что причиной неполной занятости является негибкость (жесткость) номинальной заработной платы в сторону понижения, также способствовала возврату к докейнсианским воззрениям. Сегодня споры фокусируются на объяснении длительной безработицы факторами, препятствующими гибкости заработной платы (из-за институциональных особенностей рынка труда). Такой подход к теории занятости Кейнса обречен на неудачу, поскольку, как мы увидим, основная посылка Кейнса состоит в том, что уровень занятости не определяется на рынке труда, и что гибкость заработной платы может только способствовать тенденции к неполной занятости.¹⁰

В основу теории положены, по Кейнсу, “два важнейших постулата”. В условиях равновесия:

“Заработная плата равна  предельному продукту труда,

Полезность заработной платы при данном количестве занятых работников равна предельной тягости труда при той же величине занятости”. Первый постулат означает, что стремясь к максимизации прибыли, предприниматели нанимают работников до тех пор, пока приносимый дополнительным работником доход превышает издержки его найма (его заработную плату). Таким образом, определяется совокупный спрос предприятий на рынке труда».¹¹

Второй постулат означает, что максимизация работниками их полезности обуславливает предложение ими труда на уровне, при котором полезность заработной платы (т.е. обеспечиваемый ею прирост потребления) уравновешивает потери (т.е. предельную тягость труда), связанные с предоставлением дополнительной единицы труда. Таким образом определяется совокупное предложение наемных работников на рынке труда. При равновесном уровне занятости эти условия выполняются одновременно.

Кейнс определил полную занятость следующим образом: “...равенство между реальной заработной платой и предельной тягостью труда при данном объеме занятости, которое предполагается вторым постулатом классической школы, соответствует при его реалистическом толковании отсутствию “вынужденной” безработицы.

Кейнс указал на два неравнозначных наблюдения, подтверждающих, что изменения реальной заработной платы не обеспечивают необходимого приспособления на рынке труда. “Первое касается действительного отношения рабочих к реальной заработной плате, с одной стороны, и к номинальной заработной плате — с другой; теоретически оно не так важно”, важно лишь влияние денежных иллюзий на поведение наемных работников: “Повседневный опыт, несомненно, доказывает, что положение, когда работники добиваются (в известных пределах) определенной номинальной, а не реальной заработной платы, вовсе не абстрактная возможность, а нормальный случай”.¹²

Если трудовые договоры ориентированы на сумму денег, а  не на реальную покупательную способность, то для работников большее значение имеет номинальная, а не реальная заработная плата, и классическая кривая предложения труда (второй постулат), совместно с кривой спроса на труд (первый постулат), являющаяся частью механизма регулирования, не может далее выполнять свою функцию.

Например, повышение цен  при постоянной заработной плате  не вызовет снижения предложения труда, хотя оно и ведет к снижению реальной заработной платы, которое, согласно классической теории, должно привести к снижению предложения. К счастью, Кейнс считал этот не слишком убедительный аргумент вторичным. Если проблема заключается в восприятии наемными работниками ситуации, определяющей их поведение, имеет место случай “добровольной безработицы, когда сами работники блокируют механизм регулирования.

По его мнению, не существует регулирующего механизма на рынке труда, способного ликвидировать вынужденную безработицу просто потому, что уровень занятости определяется не на рынке труда. Проблема не связана с жесткостью заработной платы (реальной или номинальной): даже в случае совершенно гибкой номинальной заработной платы ее изменение не обеспечивает полную занятость, поскольку между ними отсутствует какая-либо зависимость. Если под “рынком” (как в маршаллианской теории) понимается взаимодействие между совокупным спросом и предложением товара, одновременно определяющее равновесную цену и обмениваемое количество, тогда у Кейнса “рынок труда” отсутствует. Номинальная заработная плата — скорее результат конфронтации предъявляющих спрос на труд предпринимателей и предлагающих труд работников; уровень же занятости, по мнению Кейнса, ею не определяется и формируется вне отношений между работодателями и наемными работниками.

Сегодня может показаться неожиданным, что, согласно Кейнсу, уровень занятости не определяется на рынке труда, каким бы образом он ни был организован. Уровень занятости полностью зависит от поведения предприятий на рынках благ, позиция работников в отношении заработной платы не имеет никакого значения, причем возможно и равновесие в условиях полной занятости. Поэтому возможны только две ситуации: • в экономике совершенно случайно установилась полная занятость. Данная ситуация не соответствует описанной в классической теории (поскольку последняя предполагает наличие в экономике сил, приводящих ее к полной занятости) и не представляет никакого теоретического интереса. • экономика спонтанно достигает состояния равновесия в условиях неполной занятости и находится в нем, поскольку не существует механизма, позволяющего перейти от этого равновесного состояния к равновесию в условиях полной занятости. Только некоторая политика, т.е. вмешательство извне — позволяет изменить эту ситуацию и заставить экономику перейти от одного равновесного состояния к другому.

ГЛАВА II. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ВТОРОЙ ПОЛОВИНЫ XX В.

2.1 Теория человеческого капитала

Современная неоклассическая  теория человеческого капитала зародилась и получила развитие в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Бартона Вейсброда, Б. Л. Хансена и многих других экономистов в 1950-1980-е годы. О её рождении объявил в 1960-м году Теодор Шульц. Само рождение произошло в октябре 1962 г., когда «Journal of Political Economy» выпустил дополнительный номер под названием «Инвестиции в людей».¹³ С тех пор поток литературы, посвящённой этой теории, стремительно рос. Первый учебник по теории человеческого капитала, написанный Т.Шульцем, вышел в 1963г.¹⁴ В 70-е годы появились учебники ещё восьми авторов, а также семь антологий классических статей по теории человеческого капитала и смежным с ней вопросам. В 80-ё были изданы ещё три учебника.

Заработная плата (цена труда) – это стоимость возмещения затрат работника на увеличение величины его человеческого капитала и цена, обеспечивающая его удержание на конкретном рабочем месте.

Первым и выдающимся исследователем был Теодор Шульц. В своих трудах «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) основатель теории человеческого капитала отмечал: поскольку «одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе».¹⁵

Все виды затрат, которые  могут быть оценены в денежной или иной форме и которые носят  целесообразный характер, а также  способствуют росту в будущем заработков (доходов) человека, рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.

При формировании человеческого капитала улучшаются и возрастают характеристики не только у обучаемого, но и у обучающего, что впоследствии приводит к повышению заработков как первого, так и второго.

Человеческий капитал отличается от физического по степени ликвидности. Он неотделим от его носителя – живой человеческой личности. Носитель человеческого капитала – одновременно и его владелец, он не покупается, не продается, цена его капитала – заработная плата. Так как человеческий капитал не является залогом и предметом купли-продажи в отличие от физического капитала, недвижимости, ценных бумаг, он относится к наименее ликвидной форме капитала, с трудом поддается диверсификации.

Подготовка на производстве оказывает серьезное влияние на характер взаимосвязи между заработком и возрастом. Не прошедшие подготовку работники получают постоянный заработок независимо от возраста. В течение обучения, как правило, работник имеет более низкие заработки, т.к. они компенсируют затраты фирмы на подготовку, но в будущем повышение квалификации и производительности труда принесет больший доход и фирме, и самому работнику, причем темп прироста заработков бывает выше в молодом возрасте, чем в пожилом. В экономическом плане более низкий заработок в период обучения можно рассматривать как «потерянные заработки», они являются важным элементом инвестиций в человеческий капитал и должны учитываться.¹⁶

В формировании человеческого  капитала (вопрос можно ставить применительно к каждому конкретному лицу) участвуют семья, государство, индивид, а также обычно и организация, на которой он работает. Теоретически ставится задача, чтобы человек за период своей трудовой деятельности возместил те затраты, которые понес он и его семья и которые мы закономерно трактуем как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции формируют физическое, умственное и моральное здоровье человека, образуют качество рабочей силы в профессионально-квалификационном смысле, у работника складывается определенное отношение к труду, трудовая активность может сочетаться с общим интересом к хозяйствованию.

Работники заключают  личные контракты с работодателями, в которых оговариваются и  общие, и особые условия труда  и его оплаты. В данном случае обычно реализуется то, что мы называем человеческим капиталом. Еще одна форма его реализации – это доплаты за высокое профмастерство, за совмещение профессий и функций, за обладание второй-третьей профессией (в этом случае человек находится в резерве, но в любой момент с обычной работы его могут перебросить на иной, более важный в данный момент, участок). Люди с высоким трудовым потенциалом оказываются поставленными в такие условия труда, когда расширяются их права и ответственность, предоставляются широкие возможности реализации всего комплекса знаний, умений и опыта. В данном случае человеческий    капитал    проявляется    не    только    в    повышенной заработной плате, но и в иных формах самореализации работника как профессионала и как личности. Одно из направлений этого – перевод людей на руководящую работу, обеспечение карьеры управляющего. Подводя итог сказанному, заметим, что формы реализации человеческого капитала в системе доходов, стимулов и иных форм достаточно расплывчаты, хотя, возможно, в общем плане ясны.

2.2 Теория образовательных сигналов

Заработная плата (цена труда) – сигнал работодателя об уровне потенциальных способностей работника на основе полученного работодателем сигнала об образовании работника.

В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась атакам со стороны так называемой теории фильтра или теории образовательных сигналов (среди ее авторов известные экономисты и социологи – А.Берг¹⁷, М.Спенс¹⁸, Дж.Стиглиц, (Stiglitz, Jhon), П.Уилс (Wiles, Peter), К.Эрроу)¹⁹.

Суть этой теории заключается в том, что образование трактуется как средство отбора, как устройство, сортирующее учащихся по их производственным качествам. Не отрицая позитивной причинно - следственной связи между уровнем образования отдельного работника и его заработками, теория "фильтра" расходится с неоклассической концепцией "человеческого капитала" в понимании самого механизма этой зависимости и в оценке экономической эффективности образования в масштабе всего хозяйства. Центральная идея этой теории - выдвижение на первый план не производительной, а селективной (информационной) функции образования.

Поскольку предполагается, что более одаренные люди достигают  в среднем более высоких ступеней образования, то, следовательно, в процессе обучения происходит как бы сортировка учащихся по уровню их способностей. Естественно, что при найме работников предприниматели будут использовать информацию о потенциальной производительности работника.

Модель Спенса. Классическая модель М. Спенса (1973) о сигналах на рынке  труда описывается игрой, в которой агенты выбирают тот или иной уровень образования, а работодатель не может определить производительность агента до начала работы. В основе теории сигналов лежит предпосылка о том, что способности индивидов к получению образования соответствуют их производительному потенциалу. Важным результатом модели Спенса, стало доказательство существования разделяющих равновесий, в которых низко- и высокопроизводительные агенты получают разный объем образования, что позволяет работодателю безошибочно распознавать производительность каждого агента, не наблюдая её напрямую. При этом в базовой модели получение образования не влияет на будущую производительность работников; оно исполняет только роль сигнала на рынке труда, в отличие от расширенной модели Спенса (1974), в которой получение образования также повышает и производительность. Однако в этих моделях сигналы на рынке труда рассматриваются лишь в контексте противопоставления выпускников учебных заведений людям, отказавшихся от получения данного уровня образования.²⁰

Как показал М. Спенс, условиями эффективного функционирования системы сигнализации являются: 1. небесплатность получения сигнала. Если бы он был даровым, то его могли бы приобретать как более, так и менее способные лица, так что по наличию сигнала нельзя было бы судить о деловых качествах человека; 2. стоимость приобретения сигнала, которая должна быть обратно пропорциональна производительности работника, т.е. чем способнее человек, тем дешевле должно ему обходиться получение сигнала. В противном случае сигналы приобретались бы в равных количествах как более, так и менее одаренными лицами. Если же издержки получения сигнала выше для менее способных, то они будут приобретать его в меньших размерах (например, они будут раньше прекращать учебу). В теории “фильтра” скептически оцениваются возможности неограниченного роста образования, поскольку важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между неодинаковыми по своим производственным характеристикам категориям рабочей силы.

Поэтому повышение  уровня образования само по себе не способно ни ускорять экономический  рост, ни сокращать безработицу. Особое значение в теории “фильтра” получают экзаменационные испытания. В “чистом” виде образовательный фильтр вообще можно представить состоящим из одних экзаменов. Их отмена или ослабление резко снизили бы информационную ценность образования. Узкая специализация расценивается в программе теории “фильтра” как необязательная, ибо предпринимателей интересуют прежде всего природные способности работника, а не объем знаний, полученных во время учебы.