Теории заработной платы ХХ века

Английские экономисты Р. Лэйард и Дж. Псахаропулос попытались доказать, что факты не подтверждают тех выводов, которые следуют из гипотезы отбора (“креденциализма”): 1. Если бы в качестве “фильтра” использовались аттестаты об образовании, то лица с законченным образованием имели бы более высокие нормы отдачи, чем лица с незаконченным образованием, однако в действительности различия эти очень незначительны. 2. Если теория отбора верна, то влияние образования на заработки должно уменьшаться с возрастом, поскольку со временем предприниматели на практике узнают способности работников и могут назначать заработную плату в соответствии с их производительностью, а не наугад, по уровню образования. Но и это предсказание не находит подтверждения: разрыв в заработках у людей с разным образованием, но одинаковыми способностями не только не сокращается, но, наоборот, увеличивается по мере роста их трудового стажа. 3. На основании теории отбора можно заключить, что издержки по отысканию способных работников среди лиц с низкой подготовкой настолько велики, что превышают разность в оплате труда более или менее обученной рабочей силы. Поэтому фирмы не организуют собственных служб по проверке способностей, а используют в качестве заменителя информацию об образовании работников. Но даже сторонники теории “фильтра” считают подобное положение невероятным.²¹

Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов. Вместе с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.²²

Современный этап развития теории человеческого капитала не ограничивается анализом методов количественной оценки эффективности инвестиций в образование и миграцию. Теоретические подходы к анализу поведения человека, используемые в концепции человеческого капитала, применяются в разработке проблем поведения мужского и женского труда, экономических мотивов семейного поведения (планирования семьи и внутрисемейного производства), спроса на труд в долгосрочном периоде, уровней и дифференциации оплаты труда по квалификационным уровням и регионам, расовой и половой дискриминации при оплате труда, уровней занятости и безработицы, структуры рынка труда и роли профсоюзов и государства в его регулировании.

2.3 Контрактная теория заработной платы

 

Несомненный интерес  представляет контрактная теория заработной платы, выдвинутая в середине 70-х годов М.Бейли, Д.Гордоном, К.Азариадисом. Ее особенностью является то, что она возникла на стыке нескольких концепций. По замыслу авторов контрактная теория должна была обеспечить синтез неоклассических представлений с кейнсианскими.²³

С одной стороны, ее авторы принимают кейнсианский тезис о  жесткости денежной зарплаты и полагают, что приспособление на рынке труда происходит за счет изменений физических объемов производства, занятости, а не цен. С другой стороны, сама эта жесткость выводится из оптимизирующего поведения индивидуумов: "отправной пункт контрактной теории составляет попытка согласовать наблюдаемое циклическое поведение на рынке труда с фундаментальной аксиомой, что люди действуют в своих собственных экономических интересах".

В основе данной теории лежит  положение о том, что предприниматели  и рабочие вступают между собой в долгосрочные договорные отношения. Эти контрактные отношения связывают агентов на рынке труда даже тогда, когда они не заключают между собой письменного договора в юридической форме. В этом случае контракт становиться "инплицитным", т.е. неявным, юридически неоформленным соглашением, условия которого и предприниматель и работник все равно стремятся соблюдать, поскольку это обоюдно выгодно.

И работники, которые  имеют специальное образование  и профессиональную подготовку по профилю фирмы, и предприниматели заинтересованы в том, чтобы их отношения были достаточно устойчивыми и продолжительными. В итоге, между рабочими, имеющими специальную подготовку, и предпринимателями возникает условное соглашение - имплицитный контракт, который соблюдается ими не потому, что этого требует юридический договор, а потому, что это оправдано экономически. Фирма в период спада производства не снижает оплату труда, понимая, что в случае добровольных увольнений квалифицированной рабочей силы они понесут еще большие убытки, зато в период подъема они получают возможность не повышать заработную плату, понимая, что опытному работнику все равно не выгодно переходить на другое место работы. В этих условиях динамики заработной платы оказывается сглаженной. Во время падения производства она не опускается, а во время подъема не слишком поднимается, возрастая плавно и равномерно. Уровень заработной платы становиться в определенной мере фиксированным, но не в кейнсианском смысле, а как экономически целесообразный результат оптимизирующего поведения индивидуумов.

Существование неявных  договорных отношений на рынке труда  объясняется также нежеланием работников рисковать, избегать резких неожиданных колебаний в уровне зарплаты. Работник предпочитает получать стабильный доход, равномерно выплачиваемый в течении длительного времени, даже при меньшей заработной плате. Фирмы также не пытаются рисковать, поскольку в любом случае общая величина дохода остается одинаковой. В такой ситуации работникам и фирме выгодно заключать соглашение о страховании когда риск перекладывается с работников на фирму, которая берет на себя обязательства не понижать заработной платы во время падения производства. Акт купли-продажи рабочей силы рассматривается как сделка двоякого рода: "во-первых, фирмы покупают у рабочих трудовые услуги для использования их в производственном процессе и, во-вторых, фирмы продают рабочим страховку от нежелательных колебаний дохода."²⁴

Отсюда колебания в  спросе не вызывают мгновенных колебаний  ставок заработной платы как при аукционной организации рынка. В периоды подъема доход рабочего будет равен его аукционной заработной плате минус имплицитный страховочный взнос, а в периоды спада - аукционной заработной плате плюс имплицитное страховочное возмещение. Во время бума фирмы будут копить страховочные взносы, оплачивая рабочую силу ниже ее стоимости, а во время регрессии - расходовать эти накопления на страховое возмещение, оплачивая рабочую силу выше ее стоимости. В данном случае заработная плата выполняет функции отсроченного платежа по долгосрочным обязательствам, теряет прямую связь с текущим состоянием конъюнктуры и, следовательно, перестает быть инструментом "расчистки" рынка труда.

Основное назначение имплицитных контрактов - минимизировать риск производственных, финансовых, трудовых потерь. Работники, избегающие риска, отдают предпочтение стабильной заработной плате с неустойчивой занятостью перед нестабильной заработной платой с устойчивой занятостью (перед аукционной организацией рынка труда). Если фирмы гарантируют твердую заработную плату, независимо от состояния текущей конъюнктуры рынка, то и работники должны гарантировать свою высокопроизводительную деятельность независимо от повышения значимости их труда.

Это способны делать в  основном высококвалифицированные  работники, работающие достаточно длительное время на рынке труда. Поэтому на практике рынок труда делиться на две части: неопытные работники с низкой квалификацией попадают в аукционный, а опытные - в контрактный сектор. Поскольку контрактный сектор огражден от временных колебаний в спросе, постольку основная тяжесть приспособления к текущей конъюнктуре падает на аукционный сектор. Стабильность занятости и жесткость зарплаты высококвалифицированной рабочей силы обеспечиваются нестабильной занятостью неопытных работников, которых при неблагоприятной экономической ситуации увольняют в первую очередь.

В настоящее время  контрактная теория занятости является важнейшим элементом механизма  функционирования рынка труда, поскольку  наряду с минимизацией риска она  фиксирует долговременный характер отношений купли-продажи между работниками и предпринимателями. Эта теория хорошо согласуется с концепцией контрактной или организованной рыночной экономики. Однако в последние годы появилось еще одно новое направление, которое учитывает огромные качественные изменения, происходящие в экономике развитых стран.

2.4 Другие концепции заработной платы

 

Институционально-социологическая  школа, представленная такими экономистами, как Т.Веблен, Дж.Данлоп, Дж.Гэлбрейт, Л.Ульман, основывается на положении о том, что проблемы в области занятости могут быть решены с помощью разного рода институциональных реформ. Для них характерен отход от концентрации внимания только на макроэкономическом анализе, и ими осуществлена попытка объяснить имеющиеся на рынке труда несоответствия особенностями социальных, профессиональных, отраслевых, половозрастных, этнических и других различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы.²⁵

Концепция гибкого рынка  труда (Р.Буае, Г Стэндинг) получила распространение в конце 70-х годов, когда в наиболее развитых странах Запада происходила структурная перестройка экономики. За ее основу взято положение о необходимости дерегламентации рынка труда, перехода к более гибким, функционально индивидуализированным и нестандартным формам занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, надомничество). Такой подход призван обеспечить уменьшение издержек структурной перестройки экономики и достигается за счет многообразия и гибкости форм найма, увольнения работников и форм занятости; гибкости регулирования рабочего времени, установления более подвижного режима работы с ненормируемым рабочим днем; гибкости в регулировании заработной платы на основе более дифференцированного подхода; гибкости методов и форм социальной защиты работников, а также адаптирования объема, структуры, качества и цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда.²⁶

В целом концепция  гибкого рынка труда предполагает формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников и направлена на рационализацию совокупных затрат, повышение прибыльности и поддержание высокого динамизма рынка труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В советский  период вопросы оплаты труда выступали в качестве одной из наиболее популярных тем в экономической литературе теоретического и прикладного характера. В 90-е годы положение существенно изменилось, интерес к этой теме заметно понизился. С одной стороны, в экономической теории в условиях преобладания западных идей заработная плата находится на второстепенных позициях, с другой – интерес практиков к проблематике заработной платы также понизился, причем это в существенной степени связано с падением производства, низкими заработками, массовой безработицей, давлением безработных на занятых и др. Можно высказать предположение, что с оживлением производства и его последующим переходом в подъем возрастет потребность в разработках по теме заработной платы; кроме того, в самой хозяйственной жизни неизбежно сформируется повышенный интерес к этой теме как в рамках хозяйственной политики, так и в связи с организацией труда на предприятиях.

Категория заработной платы  – это понятие системы наемного труда,   она   отражает   отношения   между   наемным   работником   и капиталистом. Если капитал нанимает рабочего, а уровень жизни последнего определяется в первую очередь размерами материального вознаграждения за продаваемую способность к труду, то неизбежно возникает вопрос об объективной основе оплаты труда. Теория выдвигает понятия стоимости рабочей силы, необходимого продукта. Капиталист выплачивает рабочему заработную плату в размере средств, необходимых последнему для содержания самого себя и своей семьи при условии, что рабочий производит для него прибавочную стоимость как стоимость сверх цены обычных, привычных жизненных средств наемного работника. Действует рыночный механизм давления на капиталиста в том направлении, что заработная плата должна приближаться или быть равной величине необходимого продукта (в данном случае мы отвлекаемся от той части стоимости рабочей силы, которая мобилизуется государством в качестве фонда социальных выплат). Сами рабочие, объединяясь в профессиональны союзы, требуют повышения заработной платы сообразно с ростом интенсивности труда и удорожания потребляемых ими товаров и услуг; усложняющееся производство требует применения квалифицированного труда, что понуждает капиталистов повышать заработную плату, с тем чтобы сохранять конкурентоспособность своих предприятий и обеспечивать рост эффективности; идущий непрерывно рост производительности труда формирует необходимые экономические предпосылки не только для повышения прибыли капиталистов, но и для возрастания заработков рабочих; сама повышенная заработная плата в соединении с различными преимуществами, которыми может пользоваться наемный работник, выступает как важный ресурс не просто роста производства, но и обеспечения повышенных прибылей.

Сущность заработной платы можно выразить (один из возможных  подходов) в двух основных ее функциях – воспроизводственной (зарплата опирается на часть стоимости рабочей силы) и стимулирующей (она призвана понуждать наемного работника выполнять установленные задания, отдавать определенные порции труда установленного качества, с тем чтобы получить соответствующее вознаграждение.

Выявление тенденций  развития, обоснование теоретических  и методологических подходов к материальному стимулированию, создание новых механизмов оценки трудового вклада работников требуют анализа сложившихся систем оплаты труда и распределения доходов на предприятиях нашей страны и за рубежом. При этом важнейшей предпосылкой эффективности такого подхода в организации оплаты труда является установление границ и направлений государственного регулирования в области распределительных отношений.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Arrow, Kenneth. Higher education as a filter: - “Journal of Public Economic“, 1973, vol. 2, № 3.
2. Berg, Ivor. Education and jobs: greats training robbery. N.Y., 1972.
3. Schulz T. Capital Formation bi Edukation // Journal of Politikal Eсonomu.1960. – P. 13.
4. Schultz T.W. The Economic Value of Education. New York: Colambia University Press. 1963.
5. Spence A.M. Market signaling. Cambridge (Mass.), 1974.
6. Аширов Д.А., Леонова О.Ю. Управление человеческими ресурсами. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2003.
7. Бабаев Б.Д. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново, 2001.
8. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал// США: экономика, политика, идеология. 1993, № 11.
9. Блауг М. Методология экономической науки //  Вопросы экономики. М. 2004.
10. Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984.
11. Делепляс Г. Лекции по истории экономической мысли. Новосибирск, 2000.
12. Кейнс Д. М. Общая теория занятости, процента и денег: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1978.
13. Кларк Дж. Б. Распределение богатства. - М.,1992.
14. Кузьминов Я.И. Институциональная экономика. М., 2005.
15. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. М.: ТЕИС, 1999.
16. Рынок труда и доходы населения / Под ред. Н.А. Волгина. М., 1999.
17. Саксонова Е.Л. История экономических учений. Рыбинск, 2000.
18. Самуэльсон П. Экономика. В 2-х т. - М.: Алгон.
19. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996.
20. Туган-Барановский М.И. Социальные основы кооперации. М., 1916.