Теория заработной платы

   Содержание 

     Введение………………………………………………………..…………3

1. Заработная плата, ее сущность и формы проявления……………….…5
2. Теория заработной платы К. Маркса……………………………….…..10

  2.1. Сущность заработной платы в капиталистическом обществе...…11

  2.1.1. Характер заработной платы при капитализме……………11

     2.1.2. Превращение стоимости и цены рабочей силы в заработную плату…………………………………………………………………....…12

  2.2. Основные формы и системы заработной платы……………….….15

  2.2.1. Повременная форма заработной платы…………………...16

     2.2.2. Сдельная форма заработной платы………………………..18

  2.3. Причины дифференциации заработной платы…………………….21

  2.4. Номинальная и реальная заработная плата……………………..….22

  2.4.1. Номинальная заработная плата………………………….....22

     2.4.2. Реальная заработная плата……………………………….....23

  2.4.3. Национальные различия в заработной плате……………...26

3. Дифференциация заработной платы……………………………………..28

      Заключение…………………………………………………………...…...30

     Список  литературы…………………………………………………….....31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение 

   Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

   В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально  – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

   Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

   К числу важнейших в настоящее  время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся  напряженности в социально –  трудовой сфере.

   Решить  некоторые из указанных проблем  можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном  возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе  в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

   В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны  решения двуединой задачи:

   гарантировать оплату труда каждому работнику  в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

   обеспечить  работодателю достижение в процессе производства такого результата, который  позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и  товаров возместить затраты и  получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

   Изложенный  взгляд подтверждает актуальность темы курсовой работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Заработная  плата, ее сущность и  формы проявления

 

   Важнейшую часть доходов работников наемного труда составляет заработная плата, которая является не только источником обеспечения жизнедеятельности  человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

   В современной экономической науке  есть два подхода к определению  сущности заработной платы. Один из них  определяет зарплату как цену рабочей  силы и базируется на экономической  теории К. Маркса, другой – как цену использования труда, в основе которого лежит экономическая теория производства Д.Б. Кларка.

   Суть  теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в  процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

   Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли – продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любого товара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить. Определение стоимости труда трудом – бессмыслица.

   Рабочая же сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительской стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальное должен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности. Так как носителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводства необходимо содержать семью как минимум из 4 – х человек. Поэтому совокупная стоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, принимающую форму заработной платы.

   На втором подходе к определению сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: «сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?», то казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

   Для каждого определенного периода  всегда существует максимальный объем  выпуска продукции, которого можно  достичь при данных затратах факторов производства. Эта взаимосвязь между  выпуском продукции и затратами  на ее производство выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической науке как «функция производства», или «производственная функция». Математически она выражается формулой:

   П = F(X1;X2;X3),

   где П – продукция,

   Х1 – труд,

   Х2 – земля,

   Х3 – капитал.

   Эта формула выражает количественную определенность замены одного фактора другим. Различные комбинации этих факторов производства дают различные количества продукции. Удачная их комбинация позволяет получать максимальный объем выпуска продукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется предельным продуктом того или иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический объем «предельного продукта», а дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от «предельного продукта».

   Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой, капитала – прибылью, процентом.

   Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда  работника при его общественно  необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники  затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда – это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда – это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

   В условиях научно – технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить эти критерии.

   В нашей стране основным инструментом дифференциации заработной платы в  зависимости от качества труда выступает тарифная система. На этапе разработки тарифных условий устанавливается размер тарифной ставки 1 – го разряда, или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, или схемы, должностных окладов. Затем предусматривается внутриотраслевая и территориальная дифференциация ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем зарплаты.

   За  рубежом применяются три основных типа организации заработной платы:

   Американский  тип организации заработной платы базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затеи производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы.

   Японский  тип организации заработной платы  строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формы найма рабочей  силы.

   Западноевропейский  тип организации заработной платы использует элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

   Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная. Повременная  оплата производится в зависимости  от фактически отработанного времени. Сдельная – от количества изготовленной продукции определенного качества.

   В рамках двух форм зарплаты труда используются различные системы. Повременная  зарплата существует в виде:

   прямой  повременной системы, когда заработок  выплачивается в размере тарифной ставки за фактически отработанное время;

   повременно  – премиальной, когда сверх тарифной ставки выплачиваются премии за достижение количественных и качественных показателей.

   Большинство американских и японских фирм используют простую повременную с принудительным режимом работы. Широко за рубежом используются коллективные системы премирования, обеспечивающие меру ответственности за результаты работы не одного работника, а целого коллектива.

   При сдельной форме зарплаты применяются  такие системы, как:

   прямая  сдельная, при которой оплата производится по неизменной расценке за каждую единицу  произведенной продукции;

   сдельно – премиальная, предусматривающая  выплату премий за ряд показателей;

   сдельно – прогрессивная, когда за перевыполненную  норму выработки используются повышенные расценки;

   аккордная система, при которой вознаграждение выплачивается за весь объем выполненных  работ.