В рыночной экономике предприятие  самостоятельно выбирает формы  и системы заработной платы,  обосновывает системы мотивации  труда, устанавливает режим труда  и отдыха работников, другие показатели  трудовых отношений. Все это  фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и его оплаты.

       Так, организация заработной платы на предприятиях торговли предусматривает воздействие на мотивацию труда работников. Обоснованное отражение мотивов деятельности в системе трудового вознаграждения ведет к повышению эффективности труда. И это предполагает грамотное обоснование системы заработной платы, в частности, премирования. 

       При этом следует иметь в виду, что  на низкий уровень оплаты труда работников торговли большое  влияние оказывают  так  называемые  внешние факторы, ограничивающие  деловую активность организаций торговли  (табл. 10).

       Таблица 10

Факторы, ограничивающие деловую активность организаций розничной торговли

(в процентах  от общего числа организаций  розничной торговли) по России 

за 2001-2006 гг.

       Организация труда на предприятии должна обеспечивать: 

• формирование у работника чувства уверенности и защищенности;
• достойный уровень жизни работника; 
• оптимизацию трудозатрат; 
• конкурентоспособность на рынке труда; 
• стимулирование высокопроизводительного труда;  
• заинтересованность работника в сохранении трудовых отношений с предприятием; 
• создание заинтересованности работника в повышении квалификации;
• заинтересованность работника в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса.    

       В основе обоснования заработной платы  находится тарификация работника, которая может иметь диапазон. Нижняя граница определяется воспроизводственным минимумом средств для данной профессии, а верхняя — экономическими возможностями предприятия. Выделение работодателем средств на заработную плату продиктовано его стремлением использовать организацию заработной платы для повышения эффективности деятельности предприятия. Увеличение прибыльности работы предприятия требует, с одной стороны, снижения удельных затрат на труд, а с другой — увеличения средств на стимулирование труда работников. Кроме того, собственнику капитала приходится учитывать эволюционное возрастание цены труда, особенно динамичное в России вследствие ее прежнего длительного отставания от мировых аналогов.

       Для возрастания эффективности труда  работодатель стремится к индивидуализации работы с работником. В организации заработной платы она строится с учетом следующих основных подходов:

• определение минимальной оплаты труда для каждой категории работников;
• неодинаковое повышение заработной платы в рамках заданного прироста расходов на оплату труда;
• отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работника;
• учет личных заслуг работника, а не его трудового стажа;
• использование методов оценки индивидуальных заслуг работника.

       Таким образом, организация заработной платы в России за годы экономических реформ сформировала несколько тенденций, общая оценка которых пока негативна. Так, специалистами отмечается, что в стране происходит:

• снижение реальной заработной платы (особенно заметное до 2000г.) к ее уровню дореформенной поры, хотя за последние годы (2001-2006 гг.) наблюдается ее некоторый рост;
• снижение стимулирующей функции заработной платы, что связано с дезорганизацией всей ее системы;
• возникновение перекосов в заработной плате различных работников. Так, заработок домработницы отдельной семьи в столице может в десятки раз превышать заработок инженера государственного предприятия в провинции, а руководителя — среднюю зарплату по предприятию. Необоснованное различие в заработной плате, не зависящее от отрасли, квалификации и опыта работника, а также от конечных результатов работы предприятия, нивелирует многие функции заработной платы; 
• возрастание значения воспроизводственной функции заработной платы. Заработок порой выплачивается работнику без всякой связи с количеством и качеством его труда, становясь средством поддержания его жизнеспособности на минимально допустимом уровне;
• возникновение "белой" и "черной" форм заработной платы, различающихся отношением к налогообложению;   
• снижение значимости заработной платы в денежных доходах населения. Кроме заработной платы по месту работы человек может иметь побочные источники доходов, приближающие ее к величине потребительского бюджета. Эта тенденция связана с таким российским явлением, как уменьшение доли заработной платы в издержках предприятия; 
• отсутствие должного контроля со стороны государственных и общественных организаций за соблюдением законности в сфере трудовых отношений, в частности по срокам выплаты заработной платы. 

       Еще 2-3 года назад в стране лидерами по размеру оплаты труда в стране были представительства и филиалы иностранных компаний, предлагая ставки в 2-4 раза выше средних по региону. Но сейчас отдельные российские компании трудоустраивают высококвалифицированный персонал не только с высокой зарплатой, но и с возможностью профессионального и карьерного роста.

       Итак, применительно к системе оплаты труда в сфере предприятий  торговли на сегодняшний день можно  выделить такие недостатки:

• рост оплаты труда не связан с ростом эффективности торговли;
• рост оплаты труда работников торговли является «теневым процессом, когда официально отражаемая организациями номинальная заработная плата собственных работников ниже реальной;
• действующая система оплаты труда предприятий торговли не ориентирована на сотрудничество руководства с работниками;
• система оплаты не является достаточно гибкой.

       Для устранения данных недостатков, на наш  взгляд, предприятиям страны можно  порекомендовать следующие задачи и пути совершенствования оплаты труда:

• следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ, услуг. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана продаж должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.
• необходимо так организовывать торговых процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый торговый работник и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество обслуживания и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.
• необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда торгового отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Заключение

       Таким образом, подводя итоги всей курсовой работы, следует отметить, что для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

       Сущность  гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. 

Библиографический список

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26.01.96 г. № 14-ФЗ. Ч. 2.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации от 05.08.2000г. № 117-ФЗ. Ч.2.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ.- В ред. от 30.06.2006 г.
4. Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2002.
5. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003.
6. Заработная плата и ее включение в себестоимость / Под ред. Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2004.
7. Ефимова О. В. Как анализировать финансовое положение предприятия. – М.: Владос, 2003.
8. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учёт, 2003.
9. Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление: Учебное пособие / Под ред. И.К. Беляевского. – М.: Финансы и статистика, 2001.
10. Ковалёв А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2005.
11. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – Минск: Вышайшая школа, 2002.
12. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник. – 6-е изд., перераб. – М.: Новое знание, 2003.
13. Маринов И.И., Кулажанов Т.К. - Статистика в социально-экономических расчетах -  Минск: Финансы, 2004.
14. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.
15. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ Под ред. П.В. Савченко и Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2005.
16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и. доп. – М.: Инфра-М, 2006.
17. Чернов В.А. Управленческий учёт и анализ коммерческой деятельности: Монография / Под ред.проф. М.И. Баканова. – М.: Финансы и статистика, 2001.
18. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. М.И. Баканова. – М.: Юнити-Дана, 2005.
19. Чернов В.А. Финансовая политика торговой организации: учебное пособие / Под ред. М.И. Баканова. – М.: Юнити-Дана, 2003.
20. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы, 2004.
21. Ершов С.А. Мировые тенденции на рынке труда и проблемы его формирования в России // Общество и экономика. 2006. № 9-10 с. 32-36.
22. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики. // Вопросы экономики, 2004, №2, с.76-91.
23. Капелюшников Р.И. Основные направления реформы трудовых отношений в Российской Федерации // Вопросы экономики. 2005 №2. С.73-74.
24. Об оплате труда // Приложение к журналу "Бухгалтерский учет". – 2006. - № 6.
25. Тищенко С.В. Премирование работников – Журнал «Главбух» - 2003. -№16.
26. Четвертина Т., Лакунина Л., Напряженность на российском рынке труда и механизмы ее преодоления // Вопросы экономики, 2005, №3 с. 122-126.