Тенденции модификации заработной платы в современных условиях

       При заработной плате по "плавающим  окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

       Показателем изменения должностного оклада в  данной форме заработной платы может  стать любой актуальный для развития предприятия показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, выручки, производительности труда, снижение издержек и др.

       В случае ухудшения образующего показателя в заработной плате по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей "плавающего оклада" считается должностной оклад работника по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

       К отдельной форме заработной платы  можно отнести и комиссионное вознаграждение. Хотя по своей сущности и оно близко к природе сдельной заработной платы. Поэтому иногда эту  форму считают системой сдельной заработной платы. Комиссионное вознаграждение включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает работник от объема работы (сбыта продукции, продаж товаров, объема услуг). В отличие от сдельной расценки, которая устанавливается в сумме, комиссионное вознаграждение предусматривает процент от выручки, причем невысокий — до 10 %. Комиссионное вознаграждение обычно применяется для коммерческих работников, т. е. при купле-продаже товаров.

       Еще одной формой заработной платы является ставка трудового вознаграждения. Хотя и ее условно также можно рассматривать как разновидность сдельной формы заработной платы, в которой расценка устанавливается не в сумме, а в процентах от объема работ. Ставка трудового вознаграждения применяется в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Ее размер устанавливается как фиксированный процент от платежей, поступивших за выполненный объем работы, но в отличие от комиссионного вознаграждения размер ставки! является более высоким — до 40 % суммы.

        Заработная плата по составу делится  на постоянную и переменную части (см. рис. 1), которые различаются функциями  влияния на работника.  

         

 
 

 
 
 

Рис. 1. Структура  основной (постоянной) и дополнительной (переменной) части оплаты труда работника¹ 

       Переменная  часть заработной платы в значительной мере подвержена изменениям. Они; будут  тем заметнее, чем сильнее отличия  в фактических условиях и результатах труда от предполагаемых изначально.

       Основная (постоянная) часть заработной платы  определяется как произведение тарифной ставки и проработанного времени  или должностной оклад работника. Тарифная ставка (оклад), характеризующая  основную часть заработка не учитывает  индивидуальные различия, связанные со способностями работников. Но люди различаются по личному вкладу в результате труда в зависимости от умственных способностей, физической силы, выносливости, дисциплины, быстроты реакции, усердия и др. Возможность учета этих особенностей фиксируется дополнительной (переменной) частью заработной платы. Ее размер будет зависеть как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника (см. рис.1). Дополнительная (переменная) часть заработной платы включает такие элементы, как:

       а) сдельный приработок;

       б) доплаты и надбавки;

       в) премии, в том числе текущие. 

       Есть  мнение, что чем сложнее и разнообразнее  труд работника, тем больше должна быть у него доля переменной части заработной платы. С позиций стимулирующей  функции заработной платы имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработка. Типовыми являются следующие примерные соотношения: а) 50:50; б) 75:25; в) 90:10.

       Соотношение 50:50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При таком соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики или развития бизнеса это соотношение считается эффективным.

       Соотношение 75:25 означает, что доля переменной части составляет 25 % заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет, а в настоящее время требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как она нивелирует перспективу стимулирования.

       Соотношение 90:10 означает, что стимулирующая  роль переменной части заработной платы  невелика. Но следует учесть, что, чем  выше доля постоянной части в заработке, тем более гарантированный характер имеет оплата труда. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда. Оно применяется во многих странах Западной Европы, где работникам благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства трудоспособности. Однако есть и иные примеры. Так, в ряде фирм США применяется практика, когда доля переменной части оплаты труда может быть в 4 раза больше постоянной. В некоторых российских компаниях доля премий высшего руководства может быть в полтора-два раза выше постоянной части заработка. При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

• обесценение значимости квалификации работника;
• появление субъективизма в оплате труда;
• отказ от применения норм труда.

       Каждый  элемент заработной платы связан с определенными факторами трудовой деятельности. Так, тарифная часть включает оплату количества труда, выполненного в течение нормы времени; доплаты  и надбавки отражают выплаты за особые условия труда, а премии — вознаграждение за качество труда. Решая задачи своего предпринимательства, работодатель вознаграждает работника за труд по своему усмотрению, не нарушая трудовых гарантий государства. Выбранные им формы заработной платы и размеры ее частей должны выполнять функции заработной платы в сложившихся условиях среды хозяйствования. Действенность организации заработной платы, в частности роль в ней отдельных ее элементов, может быть изучена в ходе экономического анализа. Для этого обычно исследуют долю каждой части заработной платы работников различных категорий, а также соизмеряют динамику ее изменения. 

       Таким образом, в организации заработной платы различают формы и системы заработной платы. Кроме того, различают части заработной платы. С позиции стимулирования труда имеет значение их соотношение в заработке работника. В основе многих форм заработной платы находится повременная зарплата, так как она наиболее полно отражает ее природу. В основе повременной заработной платы находится тарифная система, включающая тарифную сетку, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

       Система заработной платы является разновидностью формы заработной платы. Система заработной платы — это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы.

       В сдельной форме заработной платы  различают несколько типовых  систем:

       а) прямая сдельная;              б) косвенная сдельная;

       в) сдельно-премиальная;      г) сдельно-прогрессивная;

       д) аккордная и др.

       Каждая  в зависимости от особенностей применения может иметь свои модификации. Основными сторонами стимулирующей функции сдельной оплаты труда являются объем выработки и мастерство (квалификация) работника.

       В зарубежной практике находят применение разнообразные системы заработной платы. Так, для коммерсантов система оплаты труда в большинстве случаев использует комбинированный подход в виде:

       а) оклада за отработанное время;

       б) комиссионного вознаграждения;

       в) бонусов по итогам работы с учетом выполнения качественных показателей деятельности.

       Для начинающего торгового агента в  немецкой фирме обычно применяется  должностной оклад. Затем, с приобретением  им опыта работы, он переводится на комиссионное вознаграждение. Может применяться смешанная система заработной платы, в которой присутствуют и оклады, и комиссионное вознаграждение. Как правило, если фирма работает прибыльно, то в системе заработной платы превалирует переменная часть заработной платы в виде процентов от продаж и бонусов по итогам работы. В совокупной сумме денежных доходов регионального менеджера торговой фирмы переменная часть заработной платы может составлять от 30 до 70 %.

       Таким образом, на предприятиях могут применяться разнообразные системы заработной платы, механизм которых по-разному учитывает взаимосвязь результатов деятельности с денежным вознаграждением работника. Иные условия работы требуют иной системы заработной платы.

       Далее обратимся к изучению состояния и совершенствования оплаты труда работников торговли отечественных предприятий на современном этапе. И для того, чтобы рассмотреть состояние оплаты труда работников торговли на сегодняшний день, обратимся прежде всего к статистике показателей доходности населения и различных отраслей экономики России в целом, а также к вопросам сущности заработной платы на современном этапе её развития.

       Прежде  всего нам следует знать, что  различают понятия номинальной  и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это сумма денежных выплат, начисленных работнику за работу. Реальная же заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.

       Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы характеризуют изменение уровня благосостояния в стране. Поэтому в аналитической работе они постоянно изучаются. Вполне возможна ситуация роста номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы. И это бывает характерно для периода перехода страны к рыночной экономике.

Таблица 1

Основные  социально-экономические индикаторы уровня жизни населения (включая  сферу торговли) за 2000-2006 гг. (в руб.)²

 

       В таблицах 1 и 2 представлены социально-экономические индикаторы, отражающие уровень номинальной заработной платы в сфере торговли, а также указана динамика номинальной и реальной заработной платы в России за 2000 – 2006 гг. Как следует из данных табл. 1, за период 2000 – 2006 гг. наблюдается устойчивая тенденция роста номинальной и реальной заработной платы в России. При этом всё же следует отметить, что несмотря на приведённую тенденцию роста, состояние уровня номинальной заработной платы в нашем регионе не совсем устойчивое.

         Таблица 2

Динамика  номинальной и реальной заработной платы в Чувашской Республике                                                     за 2000-2006 гг. (индексы к 2000 г.)³

 

       Данные  табл. 2 свидетельствуют, что за 2000-2006 гг. уровень номинальной заработной платы по Чувашской Республике занимает практически одно из последних мест по Федеральному Приволжскому округу. Для сравнения, если в 20056г. уровень номинальной заработной платы в республике составлял 6436,7 руб., то ниже его находились показатели по Республике Марий Эл и Республике Мордовия, составляющие соответственно  6343,5 руб. и 6358,4 руб.

       Одновременно  с этим в сфере оптовой и розничной торговли в 2006г. номинальная заработная плата  в России составила 8234,9. Но и здесь состояние оплаты труда не совсем благополучное. Практически можно отметить, что сфера торговли в России по уровню оплаты труда занимает также одно из последних мест. В частности, ниже данного уровня находятся такие сферы как сельское хозяйство (4568,7), текстильное и швейное производство (4964,3 руб.), образование (6983,3 руб.), а также здравоохранение и предоставление социальных услуг (8059,9 руб.).

       Такое негативное положение уровня оплаты труда работников торговли по отношению  к другим отраслям обусловлено прежде всего тем, что на сегодняшний день сфера торговли – это прежде всего сфера малого предпринимательства. В то же время в экономике России на современном этапе её развития слабо осуществляется поддержка малого предпринимательства, которому приходится развиваться в условиях жёсткого налогообложения. И как следствие, многие предприниматели просто напросто скрывают официальные данные по уровню заработной платы собственных работников, оплачивая их труд в так называемом «устном» порядке, когда реальная заработная плата значительно выше номинальной, но при этом официально она нигде не указана.