Сумма, которую фирма может потратить  на найм работников и оплаты их труда ограничена выручкой от продажи изготавливаемых товаров, прочими затратами на производство, нормальной прибылью владельцев фирм.

      Если  из выручки вычесть прочие затраты  и нормальную прибыль, то получится  сумма, которую владелец фирмы может  выплатить своим наёмным работникам. Понятно, что при прочих равных условиях, фирма может нанять тем больше работников, чем меньше ставка заработной платы каждого из них и наоборот.

      Отсюда  закон спроса для рынка труда: чем выше плата, которую работник требует за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели.

      Результатом взаимодействия спроса и предложения  на рынке труда становится рыночная, равновесная, цена труда. Под ней  понимается ставка заработной платы, при  которой совпадает число людей, готовых заниматься определённой работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели. Ставка заработной платы - денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течение определённого времени или необходимые для выполнения определённого объёма работ. Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Это связано с тем, что спрос на одни виды товаров растёт, на другие сокращается. Кроме того, прогресс науки и техники рождает новые отрасли и обрекает на постепенное умирание другие. Вновь рождённые отрасли быстро увеличивают масштабы своей деятельности, в том числе и за счёт привлечения большого числа новых работников. Фирмы в растущих отраслях привлекают дополнительных работников тем, что предлагают им более высокую зарплату, компенсирующую усилия по овладению новыми профессиями или навыками работы.

      В большинстве случаев различия в  заработной плате зависят от профессионализма работников и видов выполняемых  работ. Различия в оплате труда определяются качеством выполняемых работ, а также тем, что работа может быть приятной или неприятной, сложной или более простой. Уровень оплаты труда работников различных профессий зависит от нескольких факторов:

      1) меры сложности труда. Чем сложнее  трудовые обязанности, тем дольше им надо обучаться. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль. Высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку. Чтобы люди на это согласились, дополнительные усилия им надо компенсировать более высокой зарплатой. Именно поэтому в большинстве развитых стран мира люди с высшим образованием, как правило, получают больше, чем люди, занятые на работах, где такого образования не требуется. Люди с образованием приходят на рынок труда с большим человеческим капиталом, а образование - деятельность по увеличению этого капитала.

      2) меры тягости труда. Некоторые рабочие получают больше, чем инженеры. Это связано с тем, что зарплата должна компенсировать им не только усилия по обучению, но и повышенную тягость работы в некоторых типах производства (например, металлургические, химические производства, шахты и т.д.)

      3) меры ограниченности талантов. Именно  в силу влияния этого фактора  во всём мире столь высоки  заработки выдающихся спортсменов,  оперных певцов, кинозвёзд. Каждый  из таких людей выступает на  рынке труда как «уникальный  товар», приобрести который желает огромное количество зрителей. Цена этого таланта, то есть оплата его труда, взмывает до небес, в оплату их труда входит элемент экономической ренты, оплаты за исключительность их природных дарований. Предложение такого «товара» крайне ограничено при величайшем спросе.

      4) степень риска. Чем выше риск  нужной обществу работы, тем более  высокую ставку зарплаты запросят  люди, согласные ею заняться. Это  чётко прослеживается в оплате  труда работников таких специальностей, как лётчики-испытатели, космонавты, предприниматели и специалисты по биржевым операциям. Одни из них рискуют своим здоровьем и жизнью, другие - огромными суммами денег, вложенных в сделки.

      Надбавки  к заработной плате увеличивают  её основную ставку за выполнение работ  в ночное время, в неблагоприятных для здоровья условиях труда. Существенные различия в заработной плате могут иметь место при отсутствии конкуренции между сугубо профессиональными группами работников, например между сталеварами и врачами, между танцорами и математиками и т.д. Для представителя каждой из подобных категорий работников практически невозможно перейти из одной группы в другую, а следовательно, конкуренция между этими группами не возникает. Конкурентная среда возникает либо внутри каждой профессиональной группы, либо в группах взаимозаменяемых профессий и специальностей.

      Теперь  перейдем к изучению основных типов  систем заработной платы на современном  этапе развития рыночной экономики  в России.

2. Основные типы систем заработной платы

       В организации заработной платы различают:

       1) формы и системы заработной  платы; 

       2) части заработной платы. 

       Такое различие связано с разграничением роли элементов заработной платы  в механизме зависимости заработка  от результатов труда.

       Выбор формы и системы заработной платы  зависит от работодателя, который учитывает сложившиеся факторы эффективности труда. Идеальная организация заработной платы должна определять сумму заработка работника в соответствии с результатами его труда. Но это практически трудно достижимо. Поэтому при организации заработной платы обычно учитывается квалификация работника, его стаж, время работы, достигнутая выработка и некоторые другие стороны процесса труда. 

       За  всю историю человечества были созданы  различные механизмы соизмерения  заработной платы с результатами труда, по-разному учитывающие особенности процесса труда. Эволюционным путем была доказана эффективность применения одних из них и нежизнеспособность других. Так, считается, что существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Кроме них используются такие, как:

       а) бестарифная оплата труда;

       б) "плавающие оклады";

       в) комиссионное вознаграждение;

       г) ставки трудового вознаграждения и  др.

       Многие  современные формы и системы заработной платы в зарубежной практике, а сейчас и в отечественной, являются ноу-хау фирмы. Они не публикуются в открытой печати и могут быть коммерческой тайной.

       Форма заработной платы — это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая форма может иметь множество разновидностей, т. е. систем. Необходимые средства для нормального воспроизводства способности к труду работника определенной профессии, специальности и квалификации формируют величину заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки. Условно-дневная стоимость трудотовара соответствует исторически сложившейся величине средств нормального воспроизводства способности человека к труду в течение установленного рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств, необходимых для нормального воспроизводства трудоспособности работника данного вида деятельности, и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем механизма заработной платы.

       Основополагающей  считается повременная форма  заработной платы. Это связано с  тем, что именно она наиболее полно  отражает первоначальную — воспроизводственную  функцию заработной платы. На базе повременной заработной платы, как правило, строятся иные формы. В основе повременной формы заработной платы находится тарифная система. Тарифная система представляв собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работником различных категорий.

       Повременная заработная плата — это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных  функций. Она применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, а качественный аспект результатов труда превалирует над количественным или работа является опасной. Примером таких работ является труд руководителя и специалиста. 

       Недостатком повременной формы заработной платы  является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии  учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем выработки, учитывает сдельная форма заработной платы. 

       Сдельная  заработная плата — это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы. Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы. Это труд работников массовых профессий, включая рабочих. Так, от труда токаря зависит количество произведенных деталей в смену, водителя — объем перевезенного груза, с учетом дальности расстояния, продавца — выручка от реализации товаров. 

       Расценка  в сдельной заработной плате строится на основе тарифной ставки или должностного оклада, хотя в самой форме есть видимость независимости. При сдельной заработной плате складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от повременной заработной платы, тарифы и оклады в которой определяются трудовыми соглашениями и договорами. Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

                                                                                                                             (1)

где Р  — сдельная расценка;

     Д — должностной оклад (тарифная ставка);

      Н — норма труда.

       На  основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:

       З = О ×Р,                                                                                                               (2)

где 3 — сдельный заработок;

       О — фактический объем работы, выполненный работником.

       При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам труда, учитывающим нормальную интенсивность деятельности, а также контролю за их выполнением.

       Экономически  между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 ч работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной —  повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядят наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными.

       Такое положение возникает из-за отсутствия я повременной заработной плате  учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада (тарифных ставок) выплачивается  рабочему при производстве им любого количеств» единиц работы, а при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок.

       Среди других форм заработной платы надо отметить бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от оценки его труда и конечных результатов работы трудового коллектива. Появление на предприятии подобной формы заработной платы вызвано стремлением избавиться от встречающейся уравниловки в заработках работников и в желании увязать личные и коллективные интересы. Сущность бестарифной модели заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада, но характеризует фактическую продуктивность работника. Эта модель может применяться:

       а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

       б) на основе постоянного (основного) и  текущего (дополнительного) коэффициентов квалификационного уровня.

       В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается на длительное время (год и более) в соответствии с основными результатами труда работника с учетом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном месяце.  Бывают модификации этой формы, в которых на месте указанных коэффициентов используются КТВ, КТУ или КТЭ работников.