Тенденции и развитие заработной платы в современных условиях

К числу  бестарифных форм оплаты относятся  также договорная и комиссионная. Первая предполагает, что предприниматель  договаривается с работником о конкретной сумме оплаты за определенную работу; вторая - отчисления от выручки, при  этом объем работ оценивается  комиссией специалистов, создаваемой  работодателем, во времени (в днях или  часах), а затем принимается во внимание сложившаяся на рынке стоимость  человеко-часа (человеко-дня) работы и  определяется сумма оплаты.

Разновидностями бестарифных систем являются и те, при которых фонд оплаты труда  распределяется между работниками  в зависимости от квалификационного  уровня, коэффициента трудового участия  и отработанного времени. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работником работа, тем больше она требует  знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при  прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким  образом, заработная плата требует  соизмерения различных видов  работ с точки зрения их сложности  и определения уровня квалификации работника. Для этого на многих предприятиях применяется система должностных  окладов - это ежемесячный размер оплаты труда, зависящий от занимаемой должности, квалификации, стажа работы и деловых качеств работника. Приведенное определение относится  к предприятиям внебюджетной сферы.

В последние  годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Система оплаты труда (тарифная) - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимости от количественных и качественных затрат труда, определяемых сложностью работ, интенсивностью и условиями труда, природно-климатическими условиями труда и проживания работников.

Элементами  тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки (ставки оплаты) и единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих; должностные оклады и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, применяемые при их оплате; районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые  для обеих категорий работников - и рабочих, и служащих.

Тарифные  сетки предназначены регулировать дифференциацию ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрами сеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого из которых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифный коэффициент первого разряда равен единице; диапазон сетки - соотношение тарифных коэффициентов крайних - первого и последнего разрядов сетки.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для определения разряда сложности работ и разряда квалификации работников.

Квалификационный  справочник должностей служащих, содержащий квалификационные характеристики по должностям - нормативный документ, предназначенный для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Районные  коэффициенты - надбавки к заработной плате в процентном отношении к ней, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифов на услуги и неодинаковыми потребностями населения в регионах с относительно комфортными и суровыми природно-климатическими условиями.

Единая  тарифная сетки (ЕТС) - элемент тарифной системы, обеспечивающий регулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников (рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей) в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей. Первым разрядом ЕТС тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы. Последним - работники высшего уровня квалификации (как правило, руководители организаций), выполняющие наиболее сложные работы.

В отраслях бюджетной сферы экономики применяется 18-разрядная ЕТС, в предпринимательском  секторе экономики число разрядов определяется в процессе коллективных переговоров между работодателем (собственником предприятия) и представительным органом работников наемного труда (профсоюзом).

Диапазон  сетки (соотношение ставок крайних  разрядов ЕТС) определяется размером исходной ставки 1-го разряда и должен обеспечивать поддержание таких различий в  уровнях оплаты работников, которые  позволяют создавать заинтересованность в росте квалификации и выполнении более сложных работ.

Размер  ставки первого разряда устанавливается  с учетом принятого в централизованном порядке для того или иного  конкретного периода уровня минимальной  заработной платы. Исходная тарифная ставка ЕТС не может быть ниже государственного минимума оплаты, а конкретная ее величина во внебюджетных организациях определяется имеющимися финансовыми возможностями  предприятия (организации), для организаций  бюджетной сферы - объемом средств, выделяемых на оплату труда работников из бюджетов всех уровней.

Дифференциация  окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как  правило, сравнительно невелика - в  диапазоне 1 : 3. Однако различия в общем  заработке могут быть значительно  большими - в 5, 10 и более раз. Эта  дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности  труда, оцениваемой, в конечном счете, вкладом специалиста в рост прибыли.

Тарифные  ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц). Устанавливаются в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин.

Соответствие  работников требованиям, предъявляемым  Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а  также Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, определяется на основе тарификации рабочих и  аттестации служащих. В этих целях  на предприятиях и в организациях создаются квалификационные и аттестационные комиссии.

На основе заключения квалификационной комиссии рабочему присваивается разряд (ставка оплаты) по соответствующей профессии, что оформляется документально  приказом по предприятию и заносится  в его трудовую книжку. Аттестационная комиссия выносит заключение о соответствии работника определенной должности  и об отнесении его к тому или  иному разряду оплаты. 

Таблица 3. Формы и системы оплаты труда.

3.2Организация  оплаты труда по  российскому законодательству.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т.д.), а также определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Следовательно, надо четко различать объективные  принципы, отражающие действие экономических  законов, и воздействие субъективных факторов.

Принципы  базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.

Требования  либо способствуют более полной реализации принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в  зависимости от состояния экономики, ее задач могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые  необходимо соблюдать в ходе организации  заработной платы. Например, к таким  требованиям можно отнести: установление повышенных размеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными, опасными и иными особыми  условиями труда, производится в  повышенном размере по сравнению  с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов  работ с нормальными условиями  труда, но не ниже размеров, установленных  законами и иными нормативными правовыми  актами.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в  местностях с особыми климатическими условиями. [2,cт. 146];

Следовательно, принципы организации  заработной платы  объективны, ибо они  отражают действия объективных  законов, а требования -- субъективны, поскольку  их определяют люди.

С учетом изложенного и исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов  организации заработной платы, можно  дать следующее их определение:принципы организации заработной платы -- это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

-неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

-соответствие меры труда мере его оплаты;

-материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

?обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы.

Каждый  принцип отражает действие нескольких экономических законов. Целесообразно  классифицировать принципы в зависимости  от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь “принцип -- функция заработной платы” так же, как и связь  “закон -- принцип”, не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с  совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь  и направлен данный принцип.

Например, принципы обеспечения опережающих  темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами повышения  заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению  реализации стимулирующей функции  оплаты труда.

Выявление для принципов главной функции  заработной платы имеет не только теоретическое, но и практическое значение. В частности, с учетом ранее отмеченной взаимосвязи для более полной реализации стимулирующей функции  заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в  ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

В нашей  стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

техническое нормирование труда - процесс установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых  для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;

тарифное  нормирование труда - система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов  для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;