Тенденции и развитие заработной платы в современных условиях

С одной  стороны, работодатель заинтересован  в снижении удельных затрат рабочей  силы на единицу продукции, с другой стороны, -- заинтересован в повышении  ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это  позволит увеличить прибыль предприятия  за счет поощрения трудовой инициативы работников.

Уровень оплаты труда влияет на поведение  работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения  на рабочую силу в пространстве и  во времени, что предполагает необходимость  регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма  заработной платы (оплаты труда).

1.2 Функции  заработной платы

Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них -- воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. [6]

Воспроизводственная функция заработной платы -- способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и др. затрат, которые имеют место в процессе трудовой деятельности человека и подготовки к ней. То есть, степень (полнота) реализации воспроизводственной функции заработной платы определяется ее размером, а также зависит от уровня цен на товары и услуги, инфляции, своевременности выплаты вознаграждений и некоторых других аспектов.

Степень реализации воспроизводственной функции  заработной платы можно оценить, измерить и анализировать посредством  сопоставления двух величин -- прожиточного минимума и заработной платы, которую  получает конкретный работник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет  свою воспроизводственную функцию.

Чтобы обеспечить не только простое, но и  расширенное воспроизводство рабочей  силы, не достаточно равенства заработной платы работника лишь прожиточному минимуму. Заработная плата должна превышать прожиточный минимум, так для своего расширенного воспроизводства  человеку необходимы средства для физического, культурного, интеллектуального развития, а также содержания нетрудоспособных, малолетних членов семьи и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна, прежде всего, для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в  других фирмах и ориентация персонала  на более высокую ступень материального  благополучия.

Стимулирующая функция заработной платы -- ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в первую очередь, ее организацией, а не размерами оплаты труда. Например, главной причиной не полной реализации потенциальных способностей и возможностей половиной всех работников реального сектора экономики России как раз является отсутствие взаимосвязи и зависимости размеров их заработной платы от фактических результатов труда, квалификации и профессионализма.

Стимулирующая функция заработной платы состоит  в обеспечении определенной, необходимой  для работодателя, трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного  стереотипа поведения работника  в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирующей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников.

2.1.Номинальная  и реальная заработная плата.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная —  это сумма, начисленная работнику  в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует  покупательную способность номинальной  заработной платы, т.е. количество товаров  и услуг, которые реально можно  приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских  цен:

Индекс  потребительских цен измеряет соотношение  между совокупной ценой определенного  набора потребительских товаров  и услуг (рыночная корзина) для данного  периода и совокупной ценой, идентичной и сходной группы товаров и  услуг в базовом периоде.

Помимо  динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами  удержания из заработка (что определяет величину реальной располагаемой заработной платы, снижающейся с ростом удержаний).

Величина  реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских  товаров и услуг (товарным покрытием  платежеспособного спроса), поскольку  товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В  условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может  вести и существенная задержка в  сроках ее выплаты.

Абсолютный  уровень заработной платы и его  изменения следует оценивать  по ее реальной величине. Вместе с тем  важно оценивать и относительные  размеры заработной платы (сравнительные  размеры оплаты труда различных  групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе и его представление о справедливости трудового вознаграждения. 

Таблица 1. Соотношение между минимальной заработной платой, стоимостью потребительской корзины и средней заработной платой в России.

2.2.Факторы,  влияющие на заработную плату.

Заработная  плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда.

К числу  важнейших факторов оказывающих  влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные  ресурсы, производственные фонды, уровень  техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние  организации производства.

Важным  фактором является спрос и предложение  рабочей силы на рынке труда. Рынок  труда является особым рынком. Он относится  к числу таких рынков, на которых  конкуренция носит не совершенный  характер. Совершенная конкуренция  предполагает абсолютное равенство  условий купли-продажи рабочей  силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе  с тем размер заработной платы  в рыночных условиях определяется качеством  труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его  работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными  и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они  необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать  выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в  нашей стране, свидетельствуют о  том, что на размер заработной платы  существенное влияние оказывает  возраст. Так, молодые люди, живущие  с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень  своей заработной платы. Аналогичным  образом вели себя и люди предпенсионного  возраста. В первом случае, когда  речь идет о молодежи, то их больше волнует  проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у  людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными  в повышении уровня заработной платы  были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят  от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении  имеют место два подхода к  решению проблемы эффективного использования  женского труда. Одни считают, что дискриминация  в оплате женского труда допускать  нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда  женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами.

Другие  полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается, женский труд, связанный с воспитанием  детей, соответствующим образом  оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до тех пор, пока ребенок  не учится в школе.

2.3.Механизм  регулирования заработной платы

Организация заработной платы на современном  этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный  размер заработной платы, схемы должностных  окладов и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу  локального правового регулирования  попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда  отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций  бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями  персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению  с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.