Сущность, формы и системы заработной платы

               Согласно Постановлению Правительства N 583 новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:

          - объема выполняемой работы;

          - уровня образования, квалификации;

          - профессиональных обязанностей работника;

          - должностных требований и др.

             Однако Правительством Российской Федерации должен быть утвержден базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени у работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.⁴

       Основная задача организации  заработной платы состоит  в  том,  чтобы  поставить оплату труда в зависимость от его коллектива  и  качества  трудового  вклада каждого  работника  и  тем  самым  повысить  стимулирующую  функцию   вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

        -определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

         -разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные  достижения;

         -работников и специалистов предприятия;

          -разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

          -обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

           Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в  социально-экономической  политике  государства.   В   условиях    рыночной   экономики практическое  осуществление  мер  по  совершенствованию  организации  оплаты труда должно быть  основано  на  соблюдении  ряда  принципов  оплаты  труда, которую необходимо базировать на  следующих  экономических  законах:  законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы ,  законе  стоимости.  Из требований  экономических  законов   может   быть   сформулирована   система принципов организации оплаты труда , включающие принцип   оплаты  по  затратам  и  результатам,  который  следует  из   всех указанных выше  законов.

        На  протяжении  длительного периода времени вся система организации   оплаты  труда  в   государстве   была   нацелена   на распределение по  затратам  труда,  которое  не  соответствует  требованиям современного уровня развития экономики.  В  настоящее  время  более  строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда,  а  не  только  по затратам, принцип  повышения  уровня  оплаты  труда  на  основе  роста  эффективности производства,  который  обусловлен,  в  первую  очередь,   действием   таких экономических законов, как  закон  повышающейся  производительности   труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов  следует,  что  рост  оплаты труда  работника  должен   осуществляться   только   на   основе   повышении эффективности производства; принцип  опережения  роста   производительности   общественного   труда  по сравнению  с  ростом  заработной   платы,   который   вытекает   из   закона повышающейся производительности труда.  Он  призван  обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности  в  повышении  эффективности  труда следует  из  закона  повышающейся   производительности   труда    и   закона стоимости.    Необходимо     не     просто     обеспечивать     материальную заинтересованность в определенных результатах  труда,  но  и  заинтересовать работника в повышении эффективности   труда.  Реализация  этого принципа  в организации   оплаты  труда будет способствовать  достижению  определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

      3.2.Недостатки существующих систем оплаты труда.

     Уровень оплаты труда является одним из важнейших факторов обеспечения стабильности. При этом социальная напряженность в обществе во многом определяется степенью социального расслоения. Важным социальным последствием существующей системы оплаты труда является бедность подавляющего большинства работающего населения. Величина среднего заработка сегодня как минимум в три-пять раз ниже того, который можно было бы признать нормальным для жизнеобеспечения граждан. Средняя заработная плата в мае 2008 года составила 17 тыс. руб., в то время как, по оценкам специалистов, при уровне потребительских цен на начало 2008 года нормальной можно было бы признать зарплату в 45 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда должен был бы составить 23 тыс. руб.⁵

       Действующие системы  оплаты  по  труду  обладают  рядом  недостатков.

        Главный недостаток состоит в том, что заработная  плата  плохо,  а  зачастую вообще  не  связана  с  конечными  результатами  труда.   Результаты   труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть  его,  надо  сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты,  либо  коллективизировать систему оплаты.

       Первый  путь  исключен,  так как в принципе  невозможно   отделить результаты от их коллективной природы. Как, например,  предприятия,  которые старались раздробить коллективный интерес  на  множество  частных,  потеряли

устойчивость  и сейчас  налаживают  те  или  иные  формы  объединения.  Среди хозяйственников   укрепляется   понимание,   что   перспектива   связана   с коллективными системами поощрения труда.

       Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система  не ориентирована на  сотрудничество;  система  оплаты  не  является  достаточно

гибкой.

           Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на  коллективное

сотрудничество, подразумевается известная разобщенность  работников и  прежде

всего - управляемых и управленцев.

         Каким  же   образом   организовать   процесс   стимулирования  роста производительности  труда  и  качества?  Какую  методику  использовать? Для современной экономики в  большей  степени  подходят  системы  оплаты  труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность  гибкой системы оплаты труда "Участие  в  прибылях"  в  том,  что  за  счет  заранее установленной  доли  прибыли  формируются  премиальный  фонд,  из   которого работники получают регулярные  выплаты.  Размер  выплат  зависит  от  уровня прибыли, общих  результатов  производственной  и  коммерческой  деятельности

предприятий. Во многих случаях  система  предусматривает  выплату  всей  или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии  выплачиваются  за достижение    конкретных    результатов    производственной  деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате  каждого  с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:  производственный  стаж,

отсутствие  опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность,  верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков: размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий  зависит от множества  внешних  факторов,  которые,  часто  не  зависят  напрямую  от работников компании; для работников крупных компаний часто трудно оценить ,  какое  влияние  они оказали своей работой на величину прибыли .

          При использовании этой системы необходимо  помнить,  что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер.

           Поэтому показатель прибыльности не всегда  является  наилучшей  основой  для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в  риске  потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся  контролю, факторов.

           Система  распределения  доходов  предусматривает,   что   премиальные

выплаты зависят от  таких  показателей,  как  производительность,  качество, экономия  материалов,  надежность  работы.  В  результате   работник   может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы  и  величиной прибыли.

           Первая система оказывает позитивное  влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей  степени  воздействует  на

стимулирование  повышения производительности, качества, сокращение  издержек.

          Налицо преимущество системы участия в доходах.

          Итак,  можно  заключить:  недостатки   действующей   системы   оплаты

обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает  не что иное, как коренное изменение самой системы.

          3.3. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях.

     Существующая  в настоящее время в России система оплаты труда требует кардинального реформирования, так как она не обеспечивает решения этой стратегически важной проблемы, не отвечает современным требованиям и мировым стандартам, не способствует привлечению специалистов в сферу науки, образования и высоких технологий. Проводимые в России изменения в данной области являются фрагментарными и осуществляются крайне медленно.

       В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации к труду.

     Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

   Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду,

признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему

 творческую  свободу;

• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают:
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать
• бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д.

     Попытаемся  сформулировать мотивирующие факторы  организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

     На  своем рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он

значит  для других, поэтому необходимы признание  результатов деятельности

конкретного работника, предоставление возможности  принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

     На  рабочих местах следует формировать  мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

     Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь